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越来越多的职场人士把获得薪酬的高低视为对工作的回报和肯定。薪酬是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素。同发展空间、企业文化、上司/ 老板等等这些因素相比，薪酬在员工去留中的影响到底有多大？国内知名人才媒体《职业》杂志联合中国企业人才网（www.job100.com）、中青在线人才频道开展了员工薪酬与忠诚度调查。
满意还是不满意？
令人满意的薪酬在某种程度上，是员工为企业兢兢业业工作的“兴奋剂”。然而从对18% 的政府机构/ 事业单位、23% 的国有单位、35% 的民营单位、24% 的外企员工的调查结果来看，在“你对目前薪酬的总体满意度”调查中，只有17% 的员工对薪酬总体感觉满意，感觉一般的占18%，感觉不满意和非常不满意的比例过半，分别是31.5% 和21.5%。
吸引35% 的被调查者留在现在单位的，有企业文化、培训制度、好的上司/ 老板等各种各样的原因，但就是无关薪酬。而关乎薪酬的方方面面则难以尽如人意。
薪酬是保密好还是不保密好，至今仍是众说纷纭。采取薪酬保密制度与否，是企业的选择，但必须要考虑对外的竞争性和对内的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作；对员工来说，“窥视”心理是人之常情，但要明白，对自我价值的判断标尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和业绩。
但员工并非无原则地对薪酬三缄其口，55% 的员工会充分利用机会，和上司/ 老板讨论自己的薪水以及对单位的看法，积极主动地争取和维护自己的权益。这也说明更多的职场人士不再羞于谈薪酬，自信增强，对争取自己的应得权益更积极主动。
跳槽还是不跳槽？
跳槽，薪酬砝码之重
在对“选择工作时，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中，37% 的员工最在乎薪酬在同行业的竞争力，32% 的员工则最在乎薪酬制度的公平、公开，23% 的员工更在乎严格履行劳动合同约定和相关法律规定。薪酬的竞争力在员工心中的分量，由现在网上争先恐后的“晒工资”现象就可见一斑。
当抉择的时刻来临，在跳槽者一念之间，薪酬又起了怎样的作用呢？在“你是否仅仅为了改善薪酬而跳槽”的调查中，40% 的人有此经历但次数不多，23% 的人总是因为改善薪酬而跳槽。个中原因不尽相同。有的是因家庭经济负担沉重所迫，有的是因为自己的价值不能通过薪酬得到体现而跳槽，有的则是视个人收入增长为职业发展第一要义，当然也有受潮流影响一味盲目追求高薪酬者。但通过此次调查我们也看到，越来越多的职场人士更加理性，不会因薪酬而跳槽者也占到了37%。
理性跳槽是一个老生常谈的话题。对于员工来说，如果确实迫于经济压力，追求职业发展、追求快乐工作可能有些奢侈，因此以高薪定去留可以理解。但对更多的职场人士来说，跳槽与否，追求的都是一个现阶段整体效益的最优化，为的是职业的可持续性发展，薪酬只是需要理性比较的方面之一。对企业而言，在宏观上要随时关注自己在同行业中的薪酬竞争力，在细节上要关注员工对薪酬激励、支付方式等方面的个性化需要，不仅是留住人才的途径之一，也是打造人才高地的必要条件之一。
快乐，比高薪更重要
当高薪与自己所追求的快乐工作之间必须要做出取舍时，孰轻孰重？ 48% 的被调查者选择了快乐工作，13% 的人认为视个人的需要而定，还有39% 的人选择高薪。
职业专家指出，只从高薪就能获得最大快乐的，也大有人在，这样的选择没有谁对谁错，只要立场是从自己现阶段最迫切需要解决的问题出发，是从认为这样的选择能给自己带来满足感的角度出发。但无论理由是什么，在工作中拥有的愉悦感受是不能被轻易摒弃的。正如一则在网上流传已久的故事，有两个石匠在教堂附近的工地上加工大理石，路人问他们在做什么，一个石匠没好气地说：“我在把这该死的石头切成方块。”另一个石匠愉快而自豪地回答说：“我在盖一座大教堂。”无数事实都证明，如果能以充分的热忱去做最平凡的工作，一个普通人也能成为最精巧的工匠；如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，天才也不过是个平庸的人。职业规划专家因此强调，不要以为能忍受让自己不快乐的工作，也不要强迫自己去忍受，因为快乐才是激发潜能、提升事业最有效的“兴奋剂”，由此带来个人价值的增值，才是实现高薪强有力的基石。
提升薪酬，你怎么做？ 在“你曾用下列哪种方式来改善自己的薪酬（多选）”的调查中，排名第一的方法是通过自我提升获得个人价值增值，52% 的人曾采用此法。其次则是跳槽，38% 的人用过此法。第三是争取调到效益好的部门，有28% 的人采用过此种方式。此外还有18% 的人向有薪酬决定权的个人或部门争取，13% 的被调查者通过多加班、超额完成工作等其他方式来实现薪酬的增长。
那么在诸多改善薪酬的方法中，哪种方法对改善薪酬的效果更好呢？调查表明，43% 的员工认为跳槽最有效，7% 的人认为向有薪酬决定权的个人或部门争取最有效，24% 的人认为是通过自我提升获得个人价值增值，20% 的人认为是争取调到效益好的部门。
自我提升毕竟是一个长期过程，同时许多企业又缺乏畅通的沟通渠道和维权渠道，内部人事机制僵化，这些都远非员工的一己之力所能应对，与这些方式相比，跳槽能在最短的时间内得到薪酬的提高，效果立竿见影。所以跳槽自然受到职场人士更多的青睐。但是职业咨询顾问指出，跳槽也是有成本的，跳槽者还要综合考虑新工作能否胜任、能否适应新的工作环境以及是否符合自己的职业兴趣等风险。
这一调查结果也是值得用人者深思的。HR 管理在面对薪酬问题的时候，内部可以有多种解决方式，例如员工薪酬满意度调查、加薪、改善薪酬构成、实施股权激励计划等等，要根据同行业情况、业务拓展计划随时调整薪酬制度，并建立上通下达的渠道，及时听取员工意见，消除员工对单位薪酬制度的种种误解，尽量避免采取跳槽这种极端方式来解决薪酬矛盾。
高薪，绝非留人的金手铐
高薪难以真正保留人才，这一判断已经在众多企业达成共识，同时在此次调查中也得到了印证。在“当跳槽来临，原单位提高薪酬能否对您起到挽留作用”的调查中，20%的员工认为能，23% 的员工认为不能，57% 的员工则看具体情况而定。
如果仅仅因为薪酬跳槽，那么高薪自然能起到挽留作用。但如果跳槽的原因是工作环境、企业文化、职业兴趣、职业发展空间等因素，越来越少的职场人士会为了高薪而继续在原单位“忍受”下去。而企业对高薪策略的运用也要理性，因为高薪虽然能在一定程度上提升员工的满意度，但却无法培养员工对企业的忠诚度，一旦有肯出更高薪酬的单位，还是会发生人才流失。企业留住人才的途径很多，待遇可以留人，事业可以留人，感情也能留人，薪酬制度应放在企业的整个HR 管理体系中去考虑和设计，也应有所侧重，例如向关键人才、骨干人才倾斜，与福利制度、股票期权制度结合运用等。
去留一念间，员工衡量的不仅是薪酬水平的高低、薪酬体系的公平公正，还应该包括企业文化、发展空间、自己的职业生涯计划；用人者挽留的，不应该是只忠于薪酬的员工，而是忠于雇主、忠于事业的人才，用来吸引人才的，也不应该只是一个薪酬数目，而是一个包括企业文化、工作环境、福利、员工发展计划等在内的长效激励机制。
满意还是不满意？
令人满意的薪酬在某种程度上，是员工为企业兢兢业业工作的“兴奋剂”。然而从对18% 的政府机构/ 事业单位、23% 的国有单位、35% 的民营单位、24% 的外企员工的调查结果来看，在“你对目前薪酬的总体满意度”调查中，只有17% 的员工对薪酬总体感觉满意，感觉一般的占18%，感觉不满意和非常不满意的比例过半，分别是31.5% 和21.5%。
吸引35% 的被调查者留在现在单位的，有企业文化、培训制度、好的上司/ 老板等各种各样的原因，但就是无关薪酬。而关乎薪酬的方方面面则难以尽如人意。
薪酬是保密好还是不保密好，至今仍是众说纷纭。采取薪酬保密制度与否，是企业的选择，但必须要考虑对外的竞争性和对内的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作；对员工来说，“窥视”心理是人之常情，但要明白，对自我价值的判断标尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和业绩。
但员工并非无原则地对薪酬三缄其口，55% 的员工会充分利用机会，和上司/ 老板讨论自己的薪水以及对单位的看法，积极主动地争取和维护自己的权益。这也说明更多的职场人士不再羞于谈薪酬，自信增强，对争取自己的应得权益更积极主动。
跳槽还是不跳槽？
跳槽，薪酬砝码之重
在对“选择工作时，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中，37% 的员工最在乎薪酬在同行业的竞争力，32% 的员工则最在乎薪酬制度的公平、公开，23% 的员工更在乎严格履行劳动合同约定和相关法律规定。薪酬的竞争力在员工心中的分量，由现在网上争先恐后的“晒工资”现象就可见一斑。
当抉择的时刻来临，在跳槽者一念之间，薪酬又起了怎样的作用呢？在“你是否仅仅为了改善薪酬而跳槽”的调查中，40% 的人有此经历但次数不多，23% 的人总是因为改善薪酬而跳槽。个中原因不尽相同。有的是因家庭经济负担沉重所迫，有的是因为自己的价值不能通过薪酬得到体现而跳槽，有的则是视个人收入增长为职业发展第一要义，当然也有受潮流影响一味盲目追求高薪酬者。但通过此次调查我们也看到，越来越多的职场人士更加理性，不会因薪酬而跳槽者也占到了37%。
理性跳槽是一个老生常谈的话题。对于员工来说，如果确实迫于经济压力，追求职业发展、追求快乐工作可能有些奢侈，因此以高薪定去留可以理解。但对更多的职场人士来说，跳槽与否，追求的都是一个现阶段整体效益的最优化，为的是职业的可持续性发展，薪酬只是需要理性比较的方面之一。对企业而言，在宏观上要随时关注自己在同行业中的薪酬竞争力，在细节上要关注员工对薪酬激励、支付方式等方面的个性化需要，不仅是留住人才的途径之一，也是打造人才高地的必要条件之一。
快乐，比高薪更重要
当高薪与自己所追求的快乐工作之间必须要做出取舍时，孰轻孰重？ 48% 的被调查者选择了快乐工作，13% 的人认为视个人的需要而定，还有39% 的人选择高薪。
职业专家指出，只从高薪就能获得最大快乐的，也大有人在，这样的选择没有谁对谁错，只要立场是从自己现阶段最迫切需要解决的问题出发，是从认为这样的选择能给自己带来满足感的角度出发。但无论理由是什么，在工作中拥有的愉悦感受是不能被轻易摒弃的。正如一则在网上流传已久的故事，有两个石匠在教堂附近的工地上加工大理石，路人问他们在做什么，一个石匠没好气地说：“我在把这该死的石头切成方块。”另一个石匠愉快而自豪地回答说：“我在盖一座大教堂。”无数事实都证明，如果能以充分的热忱去做最平凡的工作，一个普通人也能成为最精巧的工匠；如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，天才也不过是个平庸的人。职业规划专家因此强调，不要以为能忍受让自己不快乐的工作，也不要强迫自己去忍受，因为快乐才是激发潜能、提升事业最有效的“兴奋剂”，由此带来个人价值的增值，才是实现高薪强有力的基石。
提升薪酬，你怎么做？ 在“你曾用下列哪种方式来改善自己的薪酬（多选）”的调查中，排名第一的方法是通过自我提升获得个人价值增值，52% 的人曾采用此法。其次则是跳槽，38% 的人用过此法。第三是争取调到效益好的部门，有28% 的人采用过此种方式。此外还有18% 的人向有薪酬决定权的个人或部门争取，13% 的被调查者通过多加班、超额完成工作等其他方式来实现薪酬的增长。
那么在诸多改善薪酬的方法中，哪种方法对改善薪酬的效果更好呢？调查表明，43% 的员工认为跳槽最有效，7% 的人认为向有薪酬决定权的个人或部门争取最有效，24% 的人认为是通过自我提升获得个人价值增值，20% 的人认为是争取调到效益好的部门。
自我提升毕竟是一个长期过程，同时许多企业又缺乏畅通的沟通渠道和维权渠道，内部人事机制僵化，这些都远非员工的一己之力所能应对，与这些方式相比，跳槽能在最短的时间内得到薪酬的提高，效果立竿见影。所以跳槽自然受到职场人士更多的青睐。但是职业咨询顾问指出，跳槽也是有成本的，跳槽者还要综合考虑新工作能否胜任、能否适应新的工作环境以及是否符合自己的职业兴趣等风险。
这一调查结果也是值得用人者深思的。HR 管理在面对薪酬问题的时候，内部可以有多种解决方式，例如员工薪酬满意度调查、加薪、改善薪酬构成、实施股权激励计划等等，要根据同行业情况、业务拓展计划随时调整薪酬制度，并建立上通下达的渠道，及时听取员工意见，消除员工对单位薪酬制度的种种误解，尽量避免采取跳槽这种极端方式来解决薪酬矛盾。
高薪，绝非留人的金手铐
高薪难以真正保留人才，这一判断已经在众多企业达成共识，同时在此次调查中也得到了印证。在“当跳槽来临，原单位提高薪酬能否对您起到挽留作用”的调查中，20%的员工认为能，23% 的员工认为不能，57% 的员工则看具体情况而定。
如果仅仅因为薪酬跳槽，那么高薪自然能起到挽留作用。但如果跳槽的原因是工作环境、企业文化、职业兴趣、职业发展空间等因素，越来越少的职场人士会为了高薪而继续在原单位“忍受”下去。而企业对高薪策略的运用也要理性，因为高薪虽然能在一定程度上提升员工的满意度，但却无法培养员工对企业的忠诚度，一旦有肯出更高薪酬的单位，还是会发生人才流失。企业留住人才的途径很多，待遇可以留人，事业可以留人，感情也能留人，薪酬制度应放在企业的整个HR 管理体系中去考虑和设计，也应有所侧重，例如向关键人才、骨干人才倾斜，与福利制度、股票期权制度结合运用等。
去留一念间，员工衡量的不仅是薪酬水平的高低、薪酬体系的公平公正，还应该包括企业文化、发展空间、自己的职业生涯计划；用人者挽留的，不应该是只忠于薪酬的员工，而是忠于雇主、忠于事业的人才，用来吸引人才的，也不应该只是一个薪酬数目，而是一个包括企业文化、工作环境、福利、员工发展计划等在内的长效激励机制。