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摘要：新教师的成长不仅关系到教师自身的发展，更关系到学校的发展和学生的成长。学校应认清新教师的优势，依据一定的方法来推动新教师快速成长，达到事半功倍的效果。
关键词：新教师;引领;成长
中图分类号：G637 文献标识码：A文章编号：1992-7711（2020）23-009
近几年，教育的发展势头很猛，各个学校都进了相当数量的新教师（指工作年限低于五年的新教师）。这些新教师很多都是刚毕业的大学生，有的还不是师范专业。这部分老师到学校后本应当需要跟岗实习，但是因为很多学校都是等米下锅，一个萝卜一个坑，那也只能直接上手带班主任了。新手上路又是负重前进，他们自然会出现这样那样的问题。如何引领这一批学历高、专业知识强的新教师快速成长，是每一个学校都无法轻视的问题。
一、新教师发展的迫切性
仿拟梁启超先生的话说：新教师强，则学校强。新教师的发展关乎学校的发展，影响着学生的成长。今天的新教师将是学校未来发展的中坚力量。整个教育的大环境也在催着新教师成长。从教育局到教研室、教科室到进修学校，都高度重视新教师的成长，也在不遗余力地指导新教师成长。学校更是押宝似的眼巴巴地期盼着新教师快速成长。
二、新教师的自身条件
1.学历高，知识面广、头脑灵活、思想活躍、有上进心。
现在的中小学新教师都是本科起点，还有很多研究生，其中不乏名牌大学的毕业生。虽然学科分类明确，但是每一位新教师的知识面都很广，可以说具备中小学阶段每一门学科的教学能力。这批新教师从小生活条件大都比较优越，接触的新事物多，头脑灵活，思想活跃。
2.缺乏持久的进取心、责任意识不强、实践能力有差距。
新教师虽然有很强烈的进取心，但是由于现实与理想的差距，新教师常常会碰壁，会有挫败感，会变得沮丧，丧失进取心。新教师的责任意识不强，主要表现在做事拖拉，对待很多事情持无所谓态度。
三、新教师成长有法可循
1.逼迫。人的与生俱来的惰性，使得通过层层考核最终成功跨入教师行业的年轻人，有一种如释重负的感觉。这种感觉很容易让年轻教师放松对自己的要求。这时学校就应当给新教师明确奋斗目标，逼着新教师进取，所谓“你不奋蹄我扬鞭”。禄口中学新教师发展规划的具体执行者是学校教科室。学校教科室牵头成立了禄口中学80后教师发展团队，将新教师全部纳入，由学校提出发展规划，新教师根据学校的规划制定自己的发展规划，发展规划交学校一份，学校视个人特点提出修改意见。规划结合教师的具体工作，着重突出教育、教学、教科研三个方面。学校的德育处、教务处和教科室跟踪过程管理。学校加强考核，通过考核评比来倒逼新教师的发展。这样学校就从起点、过程和结果三个环节逼迫新教师不断奋进。
此外，学校还通过“摊派”汇报课、公开课的方式来迫使年轻教师进步。尤其是外校或是上级来校活动或检查，推荐年轻教师上课，就迫使年轻教师认真备课，钻研教材，向老教师请教，准备的过程、实施的过程就是年轻教师进步的过程。
教科研方面同样以逼为主，我们要求新教师多写论文、案例、叙事等。事实证明新教师教科研能力逼一逼，会有不错的收获。
2.引领。如果说“逼迫”解决了新教师发展的态度问题，那么“引领”就是要解决发展方向的问题。年轻教师专业知识扎实，水平高，如何将这些优势引导到正确的道路上来，加速新教师的发展，引领很重要。目前很多学校普遍采用的师徒结对的引领模式。实践中可能效果也不怎么好，那是因为这种结对并没有实质的互动，很多流于形式罢了。我们除了做好师徒结对，还从外面找名师来校指导。比如说学科的名师来给这部分老师做专业的指导，让这些老师走出去参加一些高级别高质量的研讨交流活动。聘请固定的有能力的指导教师，这样的定点不定时指导会让这部分教师的成长更有连贯性和一致性。最关键的是这种指导是导师常态化的指导，指导的常态化，能更好地帮助新教师尽早地发现问题，解决问题，有效地缩短新教师由新手到熟练工的时间。
引领还有一个重要的方面，就是依据新教师的特点，对他们用其长避其短。如果每个人都发挥了自己的长处，那放眼望去都是井井有条。正如新木桶理论认为，不断延长最长的那块木板也可以装更多的水。
3.锻炼。锻炼就是将新教师依据个人的特点放到岗位上去，也就是所谓的岗位练兵。除了做好本职的工作之外，更要兼顾好领导安排的工作。新教师从象牙塔里走出来，有着扎实的功底，到了学校走上工作岗位，还应该将他们放到不同的岗位上去锻炼，在岗位职责的压力下，新教师会迸发出强烈的自尊心和进取意识，动手加动脑，能力得到了很好的提升。
4.疏导。刚工作不久的新教师，因为被学校委以重任，而且学校在评价管理中也没有对他们放松要求、降低标准。所以这些老师都是被硬拉着强推着在往前走，过程中可能脚崴了，鞋坏了也顾不上，身体上是疲劳的，精神上是高度紧张的。这个时候就需要让他们有可以排解甚至发泄的渠道。可以是座谈会，也可以是非正式的交流谈话等各种合适的方式或途径。
这种疏导往往会被学校管理者或者职能部门忽视，会让老师怀疑自己的能力，被挫败感充斥着，也容易让这些老师产生抱怨心理。这些都会严重影响这部分老师的快速成长。因为没有注意到他们工作过程中暴露出来的不适状态，没有及时地帮助他们调整。就像军队不停地打仗，得不到修整一样，战斗力自然削弱了。
新教师的成长既是老师自己的事，更是学校的事。只有在工作实践中真正用心了，才会有满意的回报，才能既好了老师，也好了学校，更好了学生。
（作者单位：南京市江宁区禄口初级中学，江苏 南京210000）
关键词：新教师;引领;成长
中图分类号：G637 文献标识码：A文章编号：1992-7711（2020）23-009
近几年，教育的发展势头很猛，各个学校都进了相当数量的新教师（指工作年限低于五年的新教师）。这些新教师很多都是刚毕业的大学生，有的还不是师范专业。这部分老师到学校后本应当需要跟岗实习，但是因为很多学校都是等米下锅，一个萝卜一个坑，那也只能直接上手带班主任了。新手上路又是负重前进，他们自然会出现这样那样的问题。如何引领这一批学历高、专业知识强的新教师快速成长，是每一个学校都无法轻视的问题。
一、新教师发展的迫切性
仿拟梁启超先生的话说：新教师强，则学校强。新教师的发展关乎学校的发展，影响着学生的成长。今天的新教师将是学校未来发展的中坚力量。整个教育的大环境也在催着新教师成长。从教育局到教研室、教科室到进修学校，都高度重视新教师的成长，也在不遗余力地指导新教师成长。学校更是押宝似的眼巴巴地期盼着新教师快速成长。
二、新教师的自身条件
1.学历高，知识面广、头脑灵活、思想活躍、有上进心。
现在的中小学新教师都是本科起点，还有很多研究生，其中不乏名牌大学的毕业生。虽然学科分类明确，但是每一位新教师的知识面都很广，可以说具备中小学阶段每一门学科的教学能力。这批新教师从小生活条件大都比较优越，接触的新事物多，头脑灵活，思想活跃。
2.缺乏持久的进取心、责任意识不强、实践能力有差距。
新教师虽然有很强烈的进取心，但是由于现实与理想的差距，新教师常常会碰壁，会有挫败感，会变得沮丧，丧失进取心。新教师的责任意识不强，主要表现在做事拖拉，对待很多事情持无所谓态度。
三、新教师成长有法可循
1.逼迫。人的与生俱来的惰性，使得通过层层考核最终成功跨入教师行业的年轻人，有一种如释重负的感觉。这种感觉很容易让年轻教师放松对自己的要求。这时学校就应当给新教师明确奋斗目标，逼着新教师进取，所谓“你不奋蹄我扬鞭”。禄口中学新教师发展规划的具体执行者是学校教科室。学校教科室牵头成立了禄口中学80后教师发展团队，将新教师全部纳入，由学校提出发展规划，新教师根据学校的规划制定自己的发展规划，发展规划交学校一份，学校视个人特点提出修改意见。规划结合教师的具体工作，着重突出教育、教学、教科研三个方面。学校的德育处、教务处和教科室跟踪过程管理。学校加强考核，通过考核评比来倒逼新教师的发展。这样学校就从起点、过程和结果三个环节逼迫新教师不断奋进。
此外，学校还通过“摊派”汇报课、公开课的方式来迫使年轻教师进步。尤其是外校或是上级来校活动或检查，推荐年轻教师上课，就迫使年轻教师认真备课，钻研教材，向老教师请教，准备的过程、实施的过程就是年轻教师进步的过程。
教科研方面同样以逼为主，我们要求新教师多写论文、案例、叙事等。事实证明新教师教科研能力逼一逼，会有不错的收获。
2.引领。如果说“逼迫”解决了新教师发展的态度问题，那么“引领”就是要解决发展方向的问题。年轻教师专业知识扎实，水平高，如何将这些优势引导到正确的道路上来，加速新教师的发展，引领很重要。目前很多学校普遍采用的师徒结对的引领模式。实践中可能效果也不怎么好，那是因为这种结对并没有实质的互动，很多流于形式罢了。我们除了做好师徒结对，还从外面找名师来校指导。比如说学科的名师来给这部分老师做专业的指导，让这些老师走出去参加一些高级别高质量的研讨交流活动。聘请固定的有能力的指导教师，这样的定点不定时指导会让这部分教师的成长更有连贯性和一致性。最关键的是这种指导是导师常态化的指导，指导的常态化，能更好地帮助新教师尽早地发现问题，解决问题，有效地缩短新教师由新手到熟练工的时间。
引领还有一个重要的方面，就是依据新教师的特点，对他们用其长避其短。如果每个人都发挥了自己的长处，那放眼望去都是井井有条。正如新木桶理论认为，不断延长最长的那块木板也可以装更多的水。
3.锻炼。锻炼就是将新教师依据个人的特点放到岗位上去，也就是所谓的岗位练兵。除了做好本职的工作之外，更要兼顾好领导安排的工作。新教师从象牙塔里走出来，有着扎实的功底，到了学校走上工作岗位，还应该将他们放到不同的岗位上去锻炼，在岗位职责的压力下，新教师会迸发出强烈的自尊心和进取意识，动手加动脑，能力得到了很好的提升。
4.疏导。刚工作不久的新教师，因为被学校委以重任，而且学校在评价管理中也没有对他们放松要求、降低标准。所以这些老师都是被硬拉着强推着在往前走，过程中可能脚崴了，鞋坏了也顾不上，身体上是疲劳的，精神上是高度紧张的。这个时候就需要让他们有可以排解甚至发泄的渠道。可以是座谈会，也可以是非正式的交流谈话等各种合适的方式或途径。
这种疏导往往会被学校管理者或者职能部门忽视，会让老师怀疑自己的能力，被挫败感充斥着，也容易让这些老师产生抱怨心理。这些都会严重影响这部分老师的快速成长。因为没有注意到他们工作过程中暴露出来的不适状态，没有及时地帮助他们调整。就像军队不停地打仗，得不到修整一样，战斗力自然削弱了。
新教师的成长既是老师自己的事，更是学校的事。只有在工作实践中真正用心了，才会有满意的回报，才能既好了老师，也好了学校，更好了学生。
（作者单位：南京市江宁区禄口初级中学，江苏 南京210000）