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中图分类号：F426.22；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）01-0099-01
企业的竞争归根到底是人才的竞争。高层次技能人才的缺乏，严重制约着企业发展战略的进一步实施。如何把人力资源优势转化为人才优势，为企业发展提供急需的高技能人才成为培训工作必须解决好的一个问题。
一、现状分析
我单位现有技术员工年龄越来越大，其中维修电工、电焊工等特殊工种的高技能人才（主要指技师、高级技师、技能骨干等技术带头人、技术能手等，下同。）平均年龄45岁左右。这些人才是企业的宝贵财富，调动和开发他们的智力资源，不仅有利于他们个人技能水平的提高，而且对培养一批高级技术人才乃至企业技能员工队伍整体水平的提高都会产生积极的引导作用。
（一）开展高技能人才培训的难度较大
基层单位普遍反映高技能人才人数少，岗位比较分散，他们的技术水平在单位里也都是赫赫有名的，没法对他们开展培训。有的单位领导干脆说“没有考虑过对他们的培训问题。”另一方面，高技能人才都处在重要的甚至是关键技术岗位上，工作很难离得开。
（二）高技能人才对伍的现状不容乐观
高技能人才虽然在专业技术面都是佼佼者，但综合素质急待提高。调查发现：高技能人才文化程度大多都是技校、高中， “会操作”，不会“说”，更不会“写”；思维的基本方法、语言表达、交流沟通、一般论文的写作、班组管理等基本技巧比较缺乏；大多数高技能人才关心的是自己的单位，自己的岗位，对社会的变化，时代的发展等情况知之较少，视野不够开阔，知识更新的速度慢，创新意识不强等。
（三）很高的培训热情。高技能人才普遍反映，他们在岗位工作、技术攻关、学习提高等方面存在着太多的问题需要解决，对培训怀有极高的热情和期待。
二、培训设计
（一）明确高技能人才的培训目标
针对高技能人才队伍存在的问题，我们把高技能人才的培训目标确定为：以高技能人才的能力拓展为重点，以提高综合素质为目标，全面提升他们的创新能力和技术水平。
（二）选择灵活多样的培训方式
充分考虑高技能人才实践经验丰富，动手操作能力强等特点，采用讲演、交流、研讨、事迹报告、案例分析、课堂讲授、拓展训练等多种方式进行分析、引导，把培训活动变成一个能力拓展与提高的过程。
（三）安排好培训时间
每期培训班的时间安排为一周，选择生产相对宽松的时间里进行。
（四）选聘一流的培训教师
首先是从内部选聘一流培训师、管理和专业技术人员或高级技师从事教学，其次是从外单位聘请专家从事教学工作。
（五）优化培训内容设计
培训内容在需求调研的基础上拟定，主要内容有：
1.怎样做一个优秀的高技能人才。主要通过对一些高级技师、技能专业的成长事例，让他们了解一个高技能人才应具备的基本素质，以及企业对他们寄予的厚望。
2.最新科技发展动态介绍。主要通过石油石化行业新理论、新技术、新工艺、新方法的介绍，了解知识经济，信息化社会的基本特点以及科学技术发展的前景，开阔他们的眼界，增强他们的责任感。
3.创新创效在实际工作中的应用。主要通过学员之间的交流与研讨，从他们大量成功实践的案例中认识到创新能力的培养在科技发展中的意义和作用。另一方面从理论上让他们了解创新思维的内涵、特点、方法，并进行创新思维方法方面的课堂训练，培养他们的创新意识，激发他们的创新热情。
4.一般科技论文写作技巧的介绍。通过科技论文命题、选材、结构等基本知识和技巧的介绍，让他们了解并初步掌握一些常用的写作技巧，帮助他们学会从理论上总结工作中的经验，提高自己的技能水平。
5.师带徒的技艺传授。主要通过相互间的交流与探讨，介绍师带徒的经验和体会；同时，讲解师带徒必须具备的基本知识和技巧等。其目的是让他们带好自己的徒弟，提高对徒弟的管理水平，为企业培养更多的技能工人。
6.树立远大的目标，争做知识复合型、技能复合型员工。主要通过企业愿景教育和技能发展目标的需要，结合自己的岗位特点和技能发展潜力 ，畅谈理想与目标，在进行人生观、价值观教育的同时，对他们进行职业技术生涯设计；制定出3—5年的自学计划，圈点必读的书目，必练的技能，达到的长远目标和中短期目标。
三、培训效果
（一）培训班学员的精神面貌发生了显著变化
通过一周的培训，高技能人才的“精神食粮”得到了有效补充。学员们兴奋地说：培训就像一盏灯，照亮了我们的心。我们对油田改革与发展的信心更足了，对人生目标追求的劲头更足了，对自己能力差距的认识更清楚了；只有不断地学习，才能不断地发展自己，提高自己。
（二）学员的能力得到了拓展和加强
培训的过程本身就是一个能力提升的过程。由于采用了案例分析、交流研讨、理论分析讲解等大量的技能训练手段，激活了他们已有的经验和知识沉淀，工作中许多困惑和难题得到了明晰的答案，这个过程就是能力拓展和提升的过程。
（三）高技能人才综合素质得到提升
要做一个合格的优秀的高技能人才，只靠专业知识是远远不够的。虽然没有也没有必要进行沟通与技巧、写作能力、班组管理技巧等方面知识的系统培训，但毕竟是“师傅引进了门”，为以后的“修行”提供了必要的知识支撑，为他们综合素质的全面提升创造了重要甚至是决定性的条件。
四、探索思考
高技能人才培训班，是一个思考改进的过程，因为我们不断发现办班过程中存在的问题，又不断地加以改进，包括培训的内容设计，培训方式的选择，培训教师的选聘等；培训的思路越来越清晰，方向越来越明确，培训班越办越好，越办越受学员的欢迎。
（一）能力拓展加综合素质提升
高技能人才培训，尤其是高技能人才培训中骨干人才的培训，被认为是一块培训的“硬骨头”。他们在专业技术上已经达到了一个相对高度；另一方面真正制约他们专业技术水平提高的关键并不是专业技术，而是与专业技能相关的其它技能。我们把培训的目光锁定在能力拓展和综合素质提升两个方面，所有的内容设计和培训活动都以此为目标。参加培训的学员都给予了肯定和赞同，领导对培训的效果也给予了很高的评价。
（二）引导、分析、点拨
高技能人才培訓不能满堂灌，他们认为最过瘾的是“老师你说，怎么干”。我们紧紧抓住他们的心理特征，从始至终让他们通过交流、研讨、分析，说明他们是怎么干的，老师适时引导、点拨，并给以理论分析和阐述，有时又多讲那么几句“你看不学理论不行吧”，这种引导、分析、点拨的培训方法取得了意想不到的效果。
（三）一流的专兼职教师队伍
一流的专兼职教师队伍是实现最有效培训方法的保障。教师是讲师，讲得透彻明白；教师是技师，会说又会干；教师还是导师，应该是同行的专家、权威、信得过，用学员的话说“你不服不行”。培训的组织管理，学员的生活服务，文体活动安排，必要的参观考察或拓展训练也是办好培训班所不缺的。
企业的竞争归根到底是人才的竞争。高层次技能人才的缺乏，严重制约着企业发展战略的进一步实施。如何把人力资源优势转化为人才优势，为企业发展提供急需的高技能人才成为培训工作必须解决好的一个问题。
一、现状分析
我单位现有技术员工年龄越来越大，其中维修电工、电焊工等特殊工种的高技能人才（主要指技师、高级技师、技能骨干等技术带头人、技术能手等，下同。）平均年龄45岁左右。这些人才是企业的宝贵财富，调动和开发他们的智力资源，不仅有利于他们个人技能水平的提高，而且对培养一批高级技术人才乃至企业技能员工队伍整体水平的提高都会产生积极的引导作用。
（一）开展高技能人才培训的难度较大
基层单位普遍反映高技能人才人数少，岗位比较分散，他们的技术水平在单位里也都是赫赫有名的，没法对他们开展培训。有的单位领导干脆说“没有考虑过对他们的培训问题。”另一方面，高技能人才都处在重要的甚至是关键技术岗位上，工作很难离得开。
（二）高技能人才对伍的现状不容乐观
高技能人才虽然在专业技术面都是佼佼者，但综合素质急待提高。调查发现：高技能人才文化程度大多都是技校、高中， “会操作”，不会“说”，更不会“写”；思维的基本方法、语言表达、交流沟通、一般论文的写作、班组管理等基本技巧比较缺乏；大多数高技能人才关心的是自己的单位，自己的岗位，对社会的变化，时代的发展等情况知之较少，视野不够开阔，知识更新的速度慢，创新意识不强等。
（三）很高的培训热情。高技能人才普遍反映，他们在岗位工作、技术攻关、学习提高等方面存在着太多的问题需要解决，对培训怀有极高的热情和期待。
二、培训设计
（一）明确高技能人才的培训目标
针对高技能人才队伍存在的问题，我们把高技能人才的培训目标确定为：以高技能人才的能力拓展为重点，以提高综合素质为目标，全面提升他们的创新能力和技术水平。
（二）选择灵活多样的培训方式
充分考虑高技能人才实践经验丰富，动手操作能力强等特点，采用讲演、交流、研讨、事迹报告、案例分析、课堂讲授、拓展训练等多种方式进行分析、引导，把培训活动变成一个能力拓展与提高的过程。
（三）安排好培训时间
每期培训班的时间安排为一周，选择生产相对宽松的时间里进行。
（四）选聘一流的培训教师
首先是从内部选聘一流培训师、管理和专业技术人员或高级技师从事教学，其次是从外单位聘请专家从事教学工作。
（五）优化培训内容设计
培训内容在需求调研的基础上拟定，主要内容有：
1.怎样做一个优秀的高技能人才。主要通过对一些高级技师、技能专业的成长事例，让他们了解一个高技能人才应具备的基本素质，以及企业对他们寄予的厚望。
2.最新科技发展动态介绍。主要通过石油石化行业新理论、新技术、新工艺、新方法的介绍，了解知识经济，信息化社会的基本特点以及科学技术发展的前景，开阔他们的眼界，增强他们的责任感。
3.创新创效在实际工作中的应用。主要通过学员之间的交流与研讨，从他们大量成功实践的案例中认识到创新能力的培养在科技发展中的意义和作用。另一方面从理论上让他们了解创新思维的内涵、特点、方法，并进行创新思维方法方面的课堂训练，培养他们的创新意识，激发他们的创新热情。
4.一般科技论文写作技巧的介绍。通过科技论文命题、选材、结构等基本知识和技巧的介绍，让他们了解并初步掌握一些常用的写作技巧，帮助他们学会从理论上总结工作中的经验，提高自己的技能水平。
5.师带徒的技艺传授。主要通过相互间的交流与探讨，介绍师带徒的经验和体会；同时，讲解师带徒必须具备的基本知识和技巧等。其目的是让他们带好自己的徒弟，提高对徒弟的管理水平，为企业培养更多的技能工人。
6.树立远大的目标，争做知识复合型、技能复合型员工。主要通过企业愿景教育和技能发展目标的需要，结合自己的岗位特点和技能发展潜力 ，畅谈理想与目标，在进行人生观、价值观教育的同时，对他们进行职业技术生涯设计；制定出3—5年的自学计划，圈点必读的书目，必练的技能，达到的长远目标和中短期目标。
三、培训效果
（一）培训班学员的精神面貌发生了显著变化
通过一周的培训，高技能人才的“精神食粮”得到了有效补充。学员们兴奋地说：培训就像一盏灯，照亮了我们的心。我们对油田改革与发展的信心更足了，对人生目标追求的劲头更足了，对自己能力差距的认识更清楚了；只有不断地学习，才能不断地发展自己，提高自己。
（二）学员的能力得到了拓展和加强
培训的过程本身就是一个能力提升的过程。由于采用了案例分析、交流研讨、理论分析讲解等大量的技能训练手段，激活了他们已有的经验和知识沉淀，工作中许多困惑和难题得到了明晰的答案，这个过程就是能力拓展和提升的过程。
（三）高技能人才综合素质得到提升
要做一个合格的优秀的高技能人才，只靠专业知识是远远不够的。虽然没有也没有必要进行沟通与技巧、写作能力、班组管理技巧等方面知识的系统培训，但毕竟是“师傅引进了门”，为以后的“修行”提供了必要的知识支撑，为他们综合素质的全面提升创造了重要甚至是决定性的条件。
四、探索思考
高技能人才培训班，是一个思考改进的过程，因为我们不断发现办班过程中存在的问题，又不断地加以改进，包括培训的内容设计，培训方式的选择，培训教师的选聘等；培训的思路越来越清晰，方向越来越明确，培训班越办越好，越办越受学员的欢迎。
（一）能力拓展加综合素质提升
高技能人才培训，尤其是高技能人才培训中骨干人才的培训，被认为是一块培训的“硬骨头”。他们在专业技术上已经达到了一个相对高度；另一方面真正制约他们专业技术水平提高的关键并不是专业技术，而是与专业技能相关的其它技能。我们把培训的目光锁定在能力拓展和综合素质提升两个方面，所有的内容设计和培训活动都以此为目标。参加培训的学员都给予了肯定和赞同，领导对培训的效果也给予了很高的评价。
（二）引导、分析、点拨
高技能人才培訓不能满堂灌，他们认为最过瘾的是“老师你说，怎么干”。我们紧紧抓住他们的心理特征，从始至终让他们通过交流、研讨、分析，说明他们是怎么干的，老师适时引导、点拨，并给以理论分析和阐述，有时又多讲那么几句“你看不学理论不行吧”，这种引导、分析、点拨的培训方法取得了意想不到的效果。
（三）一流的专兼职教师队伍
一流的专兼职教师队伍是实现最有效培训方法的保障。教师是讲师，讲得透彻明白；教师是技师，会说又会干；教师还是导师，应该是同行的专家、权威、信得过，用学员的话说“你不服不行”。培训的组织管理，学员的生活服务，文体活动安排，必要的参观考察或拓展训练也是办好培训班所不缺的。