随着知识经济、信息科技时代的到来，企业面临的生产任务日益复杂化和创新性，需要各种技能人才的通力合作，因而自我管理型团队生产方式越来越被广泛采用。团队联合生产无法回避由于团队成员生产不可分离性所带来的个人业绩评价模糊和个体绩效激励不足的难题，而自我管理型团队对应的横向激励模式，由于内生的契约不完备性、以及客观存在的社会规范等非正式约束，使得个体的互惠、信任等社会偏好成为保障不完备契约执行的有效机制。本文即是要研究，横向激励模式下，个体的公平社会偏好是如何发挥内在激励作用，影响着团队领导的激励行为以及团队成员的合作行为，进而缓解道德风险，提升团队生产效率。　　本文通过实验研究等方法，研究了四个基本问题:在横向激励模式和委托多代理框架下，委托人和代理人存在怎样的公平偏好，由不同角色之间互动所引发的公平激励关系是什么？满足委托人和代理人横向公平偏好的横向公平激励机制是什么？个体的横向公平偏好与纵向公平偏好孰重孰轻，横向公平激励与纵向公平激励之间关系如何，影响个体行为有何差异？纵向公平激励与横向公平激励之间如何交互作用，如何影响个体决策，进而产生怎样的激励效果最优和激励效率最优契约？本文研究的主要贡献和创新点如下:　　1.本文通过实验及其实验后问卷证实了，个体存在着纵向互惠型公平偏好和横向不公平厌恶型公平偏好。相应的，团队中委托人与代理人之间的互动产生了以薪酬绩效激励为主的纵向公平激励关系，和以公正业绩评价和个人绩效报酬机制为主的横向公平激励关系。这不仅为本文后续的实验研究奠定了理论基础，也为不同类型公平激励效力的比较研究提供了新思路。　　2.本文的实验设计力图通过社会偏好隐性治理机制，缓解水平激励模式下多代理人的非合作机会主义行为，为群组激励实验研究增添一个新模式。该模式通过多期博弈过程，将实验者、任务和环境结合起来，为公平博弈学习模型提供了支持，同时实现了管理会计信息系统辅助决策、影响决策两大作用的融合，为订立公平激励契约的实验研究提供了可操控的模板。　　3.本文通过引入绩效报酬机制，设计了三类具有双重结构的公平绩效激励契约。透过委托人自主选择，以及对代理人良好的激励效果，证明个人绩效以及公正业绩评价契合了个体的横向公平偏好，是人们普遍认为的公平激励机制。这一研究不但为行为契约理论研究增添了实验研究证据，也为管理实践提供了具有稳定性和可操作性的研究结论。　　4.本文通过对比三类公平绩效激励契约的激励效果，研究得到个体普遍存在着横向不公平厌恶偏好强于纵向互惠偏好，因而横向公平激励比纵向公平激励对个体行为的影响更大。在此基础上，本文找到激励效果最优和保持长久合作的绩效激励契约，解决了以往研究中对多代理人互惠激励、收入对比效应两类实验研究激励不足的问题，并为企业和组织激励实践提供了合适恰当的激励契约模式。　　5.本文通过对比三类公平绩效激励契约的激励效率，研究得到两类公平激励交互作用的关系，即横向公平激励增强了纵向公平激励效果，而纵向公平激励的互惠程度会影响横向公平激励优势的发挥;在此基础上，本文找到了激励效率最优的绩效激励契约，为企业和组织激励实践提供了制度互补的激励契约模式。