劳动力市场稳定是一国经济平稳运行的前提条件,然而我国企业员工主动离职率多年来一直维持在较高水平,导致企业人才过度流失、加大企业人力管理成本、降低企业的经营绩效。国外学者提出企业年金具有缓解企业内部劳动市场稳定的人力资源管理功能。这一观点是否适用我国,企业如何平衡薪酬福利成本与制度效用最大化是值得研究的问题。关于企业年金的人力资源管理价值国外学者运用效用贴现率、生命周期理论、延期支付理论和隐性合同理论,提出了企业年金对劳动者具有分选效应、激励效应和保留效应。当前,国内学者的研究主要集中于单一效应的价值,不够全面。本文结合我国基本国情,验证在我国企业年金是否同样具有分选、激励和保留效应,以及在不同所有制企业形式下,企业年金的相关效应是否存在企业异质性。作者通过中国家庭金融调查（CHFS）普查数据库作为样本研究数据库,分别采用引入工具变量的Probit模型、处理效应模型和个体固定效应研究方法对企业年金可能存在的分选效应、激励效应和保留效应进行分析。基于实证结果,作者得到了以下结论:在我国,企业年金具有劳动者的分选、激励和保留效应;并且上述效应在不同所有制企业中存在异质性,其中企业年金的分选和保留效应在国有企业中的效果较非国有企业更为明显,激励效应的作用效果则在非国有企业中更为显著。但无论国有还是非国有企业,三种效应均同时存在正向显著性。对企业来说,应将企业年金纳入企业福利体系,充分发挥企业年金人力资本管理效应,将“成本”转变为“资源”,帮助企业吸纳和留住人才,从而提升企业的经营效率。对政府来说,应当在年金提取和缴纳比例方面赋予企业管理者更多的决策权,并完善企业年金的政策监管和税收优化政策,发挥企业年金微观经济效用的同时,缓解我国老龄化背景下,现收现付养老金制度造成的养老金压力。