20世纪80年代后期,企业人力资源管理方面的技术和理念开始被西方国家公共部门所借鉴,随着实践和应用,渐渐取得了不错的成效。进入21世纪以来,我国政府审计部门也开始逐步引入人力资源管理的概念和方法,但从这些年的发展状况来看,我国审计系统目前还处在以监督控制为主的行政人事管理模式中,而以职业准入与遴选制度、人员开发与培训制度、绩效考核与薪酬制度、职业道德建设等为主要内容的职业化人力资源管理制度并没有得到深入的研究和应用,随着我国经济社会的发展,国家对审计工作的重视程度越来越深,并且提出了审计职业化的理念,因此无论从外部客观环境要求还是自身发展需要,都促使审计机关必须要更进一步加强人力资源管理,尽可能地发掘审计人员的潜能,更好地完成审计工作,履行好法定职责,发挥好保障社会经济健康运行的“免疫系统”的功能。本文以人力资源管理理论为基础,审计职业化为目标,审计人力资源管理的现状和实践为依据,结合B市审计局审计人力资源的现状和存在问题,通过分析相关问题的外部因素和内部因素,提出了审计人力资源资源开发与管理的思路和对策。全文主要分为八章。第一章介绍了本篇论文的选题背景、研究意义、国内外研究现状等内容,以及关于人力资源、审计职业化等相关理论,为整篇论文的提纲挈领之处。第二章介绍不同审计模式下的国外审计职业化与人力资源管理方式,对我国能够起到一定的参考借鉴作用。第三章通过分析我国国家审计人力资源化的现状和审计职业化的程度,发现目前在职业准入与遴选、职业培训与规划、职业晋升与薪酬、绩效考评与激励、职业道德等方面存在的问题。第四章、第五章通过国家审计人力资源管理问题的外部因素和内部因素,深入分析了问题的成因,为下一步提出解决方法提供依据和理论。第六章以B市审计局为例,通过背景介绍、人员基本情况分析、人力资源管理情况梳理,找出了人力资源管理实施过程中遇到的一些具体实际问题。包括人力资源数量和综合素质都不足、人员结构不合理、人员培训效果不显著、考核激励流于形式、审计职业道德存在风险等。第七章针对以上几章提出的审计人力资源管理方面的理论问题和现实问题,提出了一些对策方法,包括调整职业选拔标准、建立长期系统性的培训机制、改进绩效考核激励制度、增强审计文化和职业道德建设等。第八章为结语。