心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。和经济契约不同，心理契约的内容大多以模糊性和隐含性为特点，但他确实是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素，因而是现代人力资源管理和组织行为学的重要研究内容。 本文主要是以心理契约违背和员工组织行为的关系为主线，首先，通过对心理契约的内容的研究，提炼出心理契约违背的三个层面：员工心理面违背、组织经济面违背和组织心理面违背；其次，对员工的组织行为进行研究。心理契约违背导致的员工组织行为归结为．EVNL行为：退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚行为；最后通过对文献的研究，假设心理契约违背对EVNL行为有直接影响，建立主效应模型，假设心理契约违背通过满意度的变化对EVNL行为有影响，建立中介效应模型，同时提炼出满意度相关的四项调节变量：程序公正、组织沟通、入职培训和职业生涯。 本文结合国内外相关领域的研究成果，编制了《心理契约违背调查问卷》。对160名企业员工进行了调查，实际收回了144分有效问卷。用实证的方法对心理契约违背和员工组织行为之间的假设模型进行了验证。得出了这样的结论：心理契约违背与员工EVNL行为的关系以组织的程序公正、组织沟通、入职培训和职业生涯规划为共变量。程序公正、组织沟通、入职培训和职业生涯规划对心理契约违背所导致的员工EVNL行为有缓冲效果。 所以，在本文研究的最后阶段，建立以程序公正、组织沟通、入职培训和职业生涯为主要缓冲变量的心理契约违背缓冲带。