我国《劳动合同法》规定了书面劳动合同制度和无固定期限劳动合同制度,以《劳动合同法》第八十二条为核心的“二倍工资”条款对其进行了强化,“二倍工资”条款在提高书面劳动合同的签订率、维护劳动关系和谐稳定、保障劳动者权益方面取得了一定成效。“二倍工资”条款可以分为“未订书面劳动合同二倍工资”条款和“不订无固定期限劳动合同二倍工资”条款。由于立法过于原则,理论界和实务界对“二倍工资”条款产生了多种解读,条款在实践适用中存在诸多困境:首先,“二倍工资”条款的适用条件不明确。关于适用条件存在客观标准说和主观客观标准结合说两种不同的观点,客观标准说观点认为“二倍工资”条款的适用只要存在未订书面劳动合同或应订而未订无固定期限劳动合同的客观事实,无论用人单位对该事实的存在是否具有主观过错,用人单位都要向劳动者支付“二倍工资”。主观客观标准结合说的观点认为“二倍工资”条款的适用既要满足客观事实,还要区分用人单位和劳动者的主观状态,只有在既存在客观事实,又存在用人单位主观过错的情况下用人单位才需要支付“二倍工资”。两种观点在实践中同时存在,会导致同案不同判的困境。同时,无论是客观标准说,还是主观客观标准结合说,对客观标准中劳动合同的“书面形式”又存在不同的理解,存在狭义说和广义说两种观点,狭义说的观点认为劳动合同的“书面形式”应当严格符合法律规定的劳动合同形式的各项要件。广义说的观点认为“书面形式”不仅限于合同的形式,只要相关文件能够载有双方权利义务,达到证据证明功能,那么如入职通知书、录用表等书面形式的文件等都可以视为已订立的书面劳动合同。其次,“二倍工资”条款中的“工资”法律属性不清,存在“劳动报酬说”和“法律责任说”两种不同的理解,进而导致“二倍工资”适用特殊仲裁时效或一般仲裁时效的差异。最后,关于“二倍工资”条款中的“工资”计算基数,由于缺乏统一规定,各地法院掌握的司法裁判尺度都不尽相同,相同类型的案件在不同地区审判的数额相差悬殊,造成不同地区用人单位在相同情形下承担的用工成本不同,在一定程度上形成了不公平竞争。为消解“二倍工资”条款法律适用困境,应当对“二倍工资”条款的适用条件予以明晰:采用主观客观标准结合说的观点更符合“二倍工资”条款的立法功能,主观要件包括对用人单位和劳动者主观状态的考量,存在未订书面劳动合同或应订而未订无固定期限劳动合同的客观事实,且用人单位存在主观过错的情况下用人单位才需支付“二倍工资”。客观要件中对书面劳动合同的“书面形式”认定采用广义说的观点,对相关文件进行实质性审查即可,只要文件能够承担证据证明功能,就应当视为已订立书面劳动合同,不符合“二倍工资”条款的适用条件;对“二倍工资”条款中“工资”法律属性再定位,明确“二倍工资”的法律属性为具有惩罚性质的法律责任,适用一般仲裁时效;“二倍工资”条款中的“工资”计算基数包括劳动者“当月应得工资”,不包含支付周期超过一个月的劳动报酬或奖金。