在知识经济时代,社会依靠知识和信息的传播链接和发展,越来越多的组织向知识型组织转型,知识的交互在组织绩效上发挥越来越突出的作用。员工的经验和技能更是组织的软资源。这些不易被复制不易被转移的软资源,也就是隐性知识被比喻为“大海中的岛屿”,低调却隐藏着大能量,而能否开发或转化这些能量是组织获得竞争力的关键(Chugh,2013)。就员工而言,通常由社会关系和工作交流推动隐性知识共享,而如何高效且多渠道地推动隐性知识共享成为了新兴研究话题。同时,随着九零后逐渐步入职场,员工工作需求的重点逐渐从物质需求偏向为精神需求,对组织认同感和归属感的需求逐渐提升,这对组织保留和吸引人才的管理提出了挑战。此外,在职场中差错的出现是在所难免的,组织的员工尤其是新员工往往容易受到领导的授权赋能,而在行使权力时产生的差错、成果等都是对员工工作的反馈,影响员工对工作、领导以及组织的感知。隐性知识共享作用的提升和新时代员工需求的转变对员工基于领导工作方式的感知度和组织成员隐性经验和实践交互影响的重要性提出了新挑战。鉴于此,本研究将基于领导授权赋能行为视角探讨隐性知识共享的开发策略。本研究在社会交换理论的整体视角下构建了一个领导授权赋能行为影响隐性知识共享的有调节的中介效应模型,包括内部人身份感知的中介作用,差错管理氛围的调节作用。我们采用问卷调查法分析收到的来自湖南、湖北、广东、北京、浙江等地区的307名员工所填写的有效问卷。研究结果发现:领导授权赋能行为正向影响隐性知识共享;领导授权赋能行为正向影响内部人身份感知;内部人身份感知在领导授权赋能行为与隐性知识共享之间具有部分中介作用;差错管理氛围对领导授权赋能行为与内部人身份感知之间的关系具有正向调节作用。本研究探讨了领导授权赋能行为对隐性知识共享的影响,可能的创新点主要体现在以下两个方面:一方面,拓展了领导授权赋能行为的影响效果研究,将领导授权赋能行为的研究主题聚焦到了隐性知识共享层面,剖析了领导授权赋能行为对隐性知识共享的影响机制,揭示了内部人身份感知扮演的中介角色和差错管理氛围的调节角色;另一方面,探讨了基于领导授权赋能行为视角下的隐性知识共享的开发方案,使基于中国本土化运营环境下的隐性知识共享开发方案更趋完善,同时,检验了领导授权赋能行为等变量测量量表现阶段的有效性,为今后的研究提供了工具支持。