目的与意义:　　 现阶段社区卫生服务机构薪酬待遇差，导致人员流失严重，如何激励现有人员工作积极性，吸引高学历人才是当前社区卫生事业发展的关键。同时，如何在收支两条线管理下，适当调动工作积极性，避免重蹈“大锅饭”的老路，是当今卫生主管部门思索的重要课题。本研究旨在根据中国实际情况，分析我国社区卫生服务机构薪酬战略，制定薪酬设计框架和保障机制，形成较完整和较完善的薪酬体系，为卫生行政主管部门制定促进我国城市社区卫生服务机构发展的薪酬制度提供思路。　　 研究内容与方法:在分析社区卫生服务机构薪酬制度基本情况的基础上，发现制度实施中存在的问题，利用卫生系统诊断树分析方法挖掘根本原因。运用社会政治生态分析寻找设计薪酬战略的主要考虑因素。结合我国社区卫生服务事业的发展趋势和目前薪酬体系存在问题，提出适合城市社区卫生服务机构的薪酬设计框架。制定规范的组织保障机制、实施保障机制、调整机制，构建全面、系统的社区卫生服务机构薪酬体系。　　 方法：　　 1.采用非结构、非定量的文献法查阅专业杂志期刊、论文集等相关文献资料，了解国内外薪酬研究进展和各地薪酬实施情况及存在问题。　　 2.利用五阶段抽样的方法，展开实证研究。　　 第一阶段，选择中国东部地区浙江省、广东省，中部地区湖北省、湖南省，西部地区云南省、新疆维吾尔自治区等六省（自治区）；第二阶段，每省选择一个省会城市和一个地级市作为调研地区，依次为：杭州、温州、广州、珠海、武汉、襄樊、长沙、湘潭、昆明、大理、乌鲁木齐、石河子等12个城市；第三阶段，每个省会城市按照经济发展水平差异选择2个区，每个地级市选择1个经济水平中等的区，共计选取18个市属区；第四阶段，运用现场调研和函调相结合的方式，调查了社区卫生服务中心121 家；第五阶段，在现场调研的36 家社区卫生服务中心内，随机抽取50％的在岗卫生技术人员进行问卷调查，半结构式访谈中心主任、1-2 名卫生技术人员。　　 共问卷调查卫生技术人员751人；半结构式访谈中心主任36人，卫生技术人员42人。　　 3.专家咨询：遴选国内社区卫生服务机构人力资源管理专家18 名，开展2 轮专家咨询，通过专家咨询确定薪酬分配方案关键系数。　　 4.理论分析方法：运用卫生系统诊断树的方法，分析现行薪酬体系存在问题的成因；运用政治生态分析，为社区卫生服务机构薪酬战略分析提供可分析和思考的因素。　　 结果:　　 1.现行薪酬制度在实施中存在分配机制不合理的问题，主要体现在分配因素不合理（以服务数量和较少的服务质量指标为主）、津补贴项目混乱、员工公平性评价不佳（55.66％的卫技人员认为自己的努力付出与薪酬回报之间不公平或非常不公平，44.07％的人认为与其他同职位的人相比自己的收入更低）、员工安定性评价不高（41.81％的被调查者表示曾想离开本单位）、员工对薪酬方案科学性评价一般（31.29％的人认为不科学合理）。　　 2.现行薪酬制度实施中发现激励效果不佳的问题，主要体现在卫生行业报酬背离市场价值（卫生行业的报酬水平低于同属于医学领域的医学研究与实验发展业，显著性低于其他专业技术行业）、地区间差异大（东、中、西部地区社区医生年平均收入相对当年该地区各行业平均报酬的倍数分别为1.57,0.89,0.78）、等级差异小（国有CHS中55.8％中心收入极差低于2.0，民营 CHS中45.5％中心极差低于2.0）、员工激励性、安定性、方案科学性评价不高。　　 3.现行薪酬制度存在管理模式及相关保障机制不完善的问题，体现在地区间差异大、社会保障制度执行不到（失业保险整体覆盖率仅有71.07％。工伤保险和住房公积金的覆盖率不足60％）等两个方面。　　 4.利用卫生系统诊断树方法，发现由于政府有关部门在社区卫生服务机构规制、组织和人员行为方面缺乏有效的政策措施，致使现行薪酬制度在实施上存在以上问题。　　 结论:　　 1.中国社区卫生服务机构薪酬战略要点根据政治、经济、文化、技术分析，以及激励、公平性知觉、公平公正、效益效力的辨析，确定①薪酬战略中的支付依据以职位、绩效为主，考核个人绩效兼顾团体绩效。②在薪酬水平定位上不能机械地将CHS与医院或其他卫生事业单位进行比较，而要从程序公平、互动公平上提高员工公平性知觉,③并进行中高学历员工的教育成本补偿。④薪酬管理机制上，对不同类型劳动者实施不同的激励措施，⑤坚持公开支付方式，⑥并设计适当的法律约束机制，建立较为完善并适合社区卫生服务机构实际情况的薪酬制度。　　 2.社区卫生服务机构薪酬设计框架适用于政府举办的，非医院办的实现收支两条线管理的社区卫生服务机构编制内卫技人员和管理人员，且机构中工作人员不属于互动合作机构外派人员。除中心主任外，不适用于一人多职现象。　　 城市社区卫生服务机构沿用岗位绩效工资制。分为岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴。岗位工资和薪级工资合称基本工资。另辅以核心选择式弹性的福利政策。　　 整体薪酬水平（平均每个卫技人员基本工资和绩效工资之和）按照各个职位系列卫技人员的当地工资指导价乘以相应系数获得。卫技人员和管理人员的绩效工资按照相应方式进行分配。另有岗位津贴、津补贴等薪酬结构。　　 3．城市社区卫生服务机构薪酬制度实施保障①稳妥的组织保障机制，成立市级、区级的专项管理办公室；②通过理念保障、公开和异议机制、多元化多层次的职称晋升格局、职称动态管理模式、公开透明的绩效考核流程、多维度的监督机制等建立扎实的实施保障机制；③采用薪酬水平核定系数定期更新、岗位津贴比值定期更新、不定期调整考核标准、多样化内在薪酬激励方式等途径完成灵活的调整机制。　　 创新:　　 1.内容创新：国内学者对社区卫生服务机构薪酬的研究大多局限在员工满意度和小样本的薪酬水平展示，原因分析也仅归结至薪酬水平不具有竞争力就停止，且研究结论仅仅对现有政策体系的建议和调整，未有对其整个薪酬制度进行重建。本研究在大样本调查的基础上，从问题出发寻找根源性原因，最终对整个薪酬制度进行重建，研究内容上具有一定的创新性。　　 2.方法创新：运行社会政治生态分析法剖析组织薪酬分配的影响因素，将薪酬分配代入社会环境中，通过政治、经济、文化三个角度分析外在环境对分配的重要性，为寻找适合社区卫生服务工作发展趋势薪酬战略提供思考角度。　　 不足:　　 第一，由于配合度等客观原因，本研究的函调地区仅在广东省、湖北省、湖南省开展了，必然对调查结果的调查上存在一定偏差。　　 第二，社区卫生服务中心主任的年薪制是一个涉及主任岗位职能定位、能力评定、绩效考核、监督管理等多方面的大型课题，如何在现有卫生管理体制下，设计一个适宜的年薪管理机制需要下一步深入的研究。　　 第三，专家咨询中，主要咨询的是社区卫生服务中心主任，没有对卫生行政部门和人事管理部门专家进行咨询，是研究的缺憾。