研究目的本研究通过问卷调查，探讨太原市三级甲等医院急诊科护士情绪劳动的现状和特点，了解该市三级甲等医院急诊科护士情绪劳动所存在的问题，找出需要改善的方面，为下一步的情绪劳动管理提供一个明确的方向。在此基础上探讨针对急诊科护士情绪劳动培训管理的方法，在改善急诊科护士情绪劳动现状的基础上，也为医院深入开展护士情绪劳动管理提供可借鉴的方法和依据。研究过程在调查研究中，选取山西省太原市7所三级甲等医院的急诊科护士进行了问卷调查。调查共发放问卷200份，回收187份，回收率为93.5%，剔除无效问卷6份，合格问卷181份，有效率为96.79%。调查问卷包括《一般资料问卷》和《情绪劳动问卷》。采用统计软件对资料进行分析、统计描述、统计推断。在干预研究中，选取某所（属七所三级甲等医院中的其中一所）三级甲等医院的31名急诊科护士为研究对象，对其进行情绪劳动课程培训，用情绪劳动量表进行干预前后测量，通过量性分析和质性分析对干预效果进行探讨。研究结果1.情绪劳动问卷评价信度：采用内在一致性系数Cronbach’s a系数进行了问卷的信度检验。经检验，总量表的Cronbach’s a系数为0.796，各维度的Cronbach’s a系数范围在0.712~0.741，均在0.7以上，信度较高。效度：采用验证性因子分析法验证问卷的结构。模型χ~2=113.62，df=74， χ~2/df=1.535，一般认为χ~2/df<3，模型拟合好，近似误差均方根RMSEA=0.045，该值<0.05拟合好，因子分析的结果与问卷结构基本吻合，结构效度较好。2.调查结果(1)太原市三级甲等医院急诊科护士情绪劳动的3个维度水平由高到低依次为：表层扮演、情绪表达要求、深层扮演。(2)不同性别、年龄、婚姻、聘用形式、护龄、倒夜班情况、性格、月薪、择业原因的急诊科护士的情绪劳动在各维度之间的差异有统计学意义（P<0.05）。女性护士的表层扮演能力高于男性护士，对情绪表达要求的感知水平也高于男性护士；25岁以下组的护士在工作中运用表层扮演和深层扮演均最少，26~35岁组的护士在工作中运用表层扮演最多；已婚护士比未婚护士更善于在工作中运用表层扮演和深层扮演；合同护士对情绪表达要求的感知水平高于在编护士；工作16年以上的护士对情绪表达要求的感知水平最高；倒夜班次数越多，护士在工作中运用的表层扮演和深层扮演越少；内向组的急诊科护士表层扮演的能力低于外向组和内外混合组；工资越高，急诊科护士在工作中越倾向于运用深层扮演；因喜欢而选择护理职业的急诊科护士较其它择业原因者在工作中更善于运用深层扮演，运用表层扮演最少，对情绪表达要求的感知水平低于其它择业原因者。3.干预结果干预前后，情绪劳动表层扮演维度得分差异显著（P<0.05）、深层扮演维度得分差异显著（P<0.05）、情绪表达要求维度得分差异不显著（P>0.05）、情绪劳动总分差异不显著（P>0.05）。研究结论1.太原市三级甲等医院急诊科护士情绪劳动各个因子的平均分均超过3.0分。其中，表层扮演运用最多，35岁以下、工作一年以上的急诊科护士是情绪劳动的重点干预对象。2.通过情绪劳动知识技能培训，消极影响较多的表层扮演运用减少，积极影响较多的深层扮演运用增加。情绪劳动培训有助于培养急诊科护士的情绪劳动意识，增强急诊科护士的情绪劳动技能，改善护患关系，避免或减少情绪劳动的消极影响。3.从护理管理的角度出发，经验分享、案例分析形式的情绪劳动培训具有潜在性的价值：①可以使触发急诊科护士情绪劳动的事件明晰化，为日后的针对性干预提供参考依据，为护士长的柔性管理注入新内容。②可以使实际临床背景下的情绪劳动技巧清晰化，为提高护士情绪劳动培训的最佳实践提供一定帮助，同时，也为科室储备了一定的竞争力。