2017年，医药行业“两票制”在全国各省全面推行，这一政策极大地缩短了原有的药品流转环节，促进了流通渠道的整合。与此同时，医保控费、降低药占比、招标降价等供给侧改革的持续深化，对药品终端市场冲击巨大，医药流通行业增速骤然放缓，行业盈利空间逐步缩窄，医药流通企业面临新一轮的洗牌，弱者出局、强者愈强。而HT医药公司（以下简称HT公司）作为流通企业的一员，正面临着这一轮的挑战与洗礼。对HT公司而言，能否迅速地进行营销模式改革，快速适应国家新政的需要，成为能否生存并持续发展下去的关键，而在营销模式的改革过程中，最关键的因素在于人，尤其是销售人员。故而，能否调动、激发销售人员的积极性与主动性，其关键就取决于企业的绩效考核。因此，如何建立一套科学合理且行之有效的销售人员绩效考核体系，则成为HT公司必须认真研究的课题。
　　本文首先介绍了课题研究背景意义，分析了国内外关于绩效考核研究的发展现状，通过问卷调查的方式，结合HT公司绩效考核现状，发现了公司存在将绩效考核视为绩效管理、绩效指标设计仅从财务维度出发、缺乏绩效考核的闭环管理且无后续的绩效改进计划、绩效结果重点应用于奖金发放等一系列问题，并就此进行了原因分析。其次，通过原因分析确定优化方向，理顺绩效优化的思路、内容及步骤，一是为解决指标维度单一问题，通过平衡计分卡和战略地图的结合，合理确定绩效指标体系，保证绩效考核指标的全面性、系统性；二是针对问卷调研HT 公司当前绩效考核权重满意度低下的现状，采用层次分析法和问卷调研两者相结合的方式，以微软EXCEL为工具，科学地计算各指标权重，从而使各指标的权重分配更趋合理；三是为避免HT医药公司评价人对绩效标准的认知偏差，采用以定量为主、定性为辅的方式，以客观的数据量化指标，在此基础上建立评价标准，清晰界定绩效评价标准，以消除评价人认知的主观评价；四是通过加权平均法计算确定绩效指标考核总得分率，以总得分率的区间，将HT公司的绩效结果划分为五个等级；五是对绩效结果的应用进行拓展设计，在原先重点作为奖金发放依据的基础上，一方面和调岗调薪关联，另一方面结合人才九宫格，作为人才评估的重要参考依据，用于公司后备人才的选拔、培养及梯队建设。接着，提出通过文化建设、组织制度、实施体系等一系列保障措施，推动优化方案的顺利实施；最后，再一次通过问卷调查，对绩效考核优化方案进行满意度的对比分析，用以验证本次研究的成效。