世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说,人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。人力资源会计就是从价值方面对人力资源的开发、利用进行管理的活动,因此研究和推行人力资源会计具有紧迫的现实意义。 具体的说,人力资源会计是从人力资源的管理和利用所需信息出发,运用一定的会计方法,为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。在我国,人力资源会计还未在实践中加以应用,但随着社会的进步和经济的发展,应该是迟早的事情。 人力资源应作为企业的资产来核算和管理。因为人力资源的取得是需要付出一定代价的,而且企业所拥有或控制的人力资源的使用权能给企业创造未来经济利益的流入,它是完全符合资产的定义的。 人力资源的计量应采用历史成本法。首先历史成本法的数据是以原始记录为依据的,计算人力资源所需的资料可以直接获得,具有可操作性,可验证性。其次这种方法与传统的财务会计模式相统一,容易使会计工作人员和会计信息资料的使用者所理解和接受,符合会计信息质量要求中的明晰性原则。再次,这种方法将人力资源有关的各项成本单独列出,便于计算各项成本所带来的经济效益,从而促使企业正确核算收益,有效利用人力资源。但人力资源会计的历史成本法应该和传统会计中的历史成本法有所不同:对于取得、使用和开发人力资源各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些收益期超过一年以上的费用才能予以资本化,应将人力资源取得支出和开发支出资本化,而使用支出则按照传统财务会计的作法计入当期损益,但对数额较大的一次性使用支出,应计入待摊费用,分期计入损益。 关于人力资源的核算体系,人力资源会计应在传统会计账户设置的基础上,增设“人力资产”账户、“人力资产摊销”、“人力资产损益”、“人力资产取得成本”和“人力资产减值准备”账户,这些账户分别用来核算人力资产增减变动、累计摊销额、变动产生的损益以及人力资源期末计价。本文认为人力资产期末应按账面价值和实际价值孰低法计价:在期末应对人力资产进行评估,对人力资产的减值要进行账务处理,提取相应的减值准备;若发生了增值,从会计核算的稳健性原则出发,