2012年下半年，突如其来的“禁酒令”、“三公”消费禁令等政策的出台给了整个白酒行业当头一棍。过去几乎所有业内企业重度依赖的客户群体“一夜消失”。失去了政务群体的支持，白酒企业纷纷后继无力，销售收入暴跌，利润额锐减，一时间业内哀鸿遍野。　　本文研究的S公司正是处于这样一个行业背景下的业内企业。面对行业基本面的恶化，S公司的管理层决定改变企业的发展战略，摒弃过往对发展速度的一味追求，转而提升对发展质量的关注。基于此，S公司提出“向管理要效益”的口号，期望通过内部的管理变革，找出企业发展的新动力。本文探讨的便是S公司管理变革的重要一环——绩效管理体系的变革。　　绩效管理是现今人力资源管理的重要手段。西方的理论界对绩效与绩效管理理论有着深入的研究，实践界对此也有丰富的操作经验，可以说绩效管理为西方各阶层组织的人员管理做出了突出的贡献。我国企业虽然也引入了绩效管理的概念，但绩效管理的实施效果却往往不尽如人意，S公司同样如此。因此，本文在对现有的绩效与绩效管理基本理论进行归纳后，根据实际情况，分析了S公司现行绩效管理体系存在的主要问题，并在此基础上有针对性的设计出了更能满足S公司当下发展诉求的新绩效管理体系。这一套体系以平衡计分卡与个人绩效承诺方法为基础，搭建了一个串联企业战略与员工个人绩效的整体架构。同时，这套体系能够有效解决S公司现行绩效管理体系暴露出的诸多问题，真正实现绩效管理作为一个挖掘员工潜力，驱动员工绩效提升，最终助力组织战略目标实现的重要管理工具的使命。　　第一部分说明了本文的选题背景、选题意义以及本文的研究内容、研究框架和研究方法；第二部分阐述了绩效、绩效管理以及绩效管理体系设计的相关理论；第三部分介绍了S公司的概况，包括S公司的整体概况与绩效管理实施概况，并重点分析了S公司现行绩效管理体系存在的问题；第四部分则提出了新的绩效管理体系的设计方案，首先规划了整体的设计原则与设计思路，然后在此基础上详细描述了具体的绩效考核指标及绩效管理流程的构建方法；第五部分探讨了绩效管理体系实施变革的前期工作；最后一部分对全文做出总结。　　本文在对S公司绩效管理体系进行设计时，考虑到了平衡计分卡在个人层面的绩效指标设计中的局限性，引入了更适合用于个人绩效指标构建的个人绩效承诺方法，为S公司的企业战略落地提供了保障。另外，本文除基于绩效管理相关理论为S公司设计绩效管理体系，还着重探讨了出现于S公司绩效管理实践中的，“无法通过现成理论找出答案”的管理难题的解决方法。　　以上两点作为本文的创新部分，相信能够给其他企业在思考绩效管理工作时提供一些灵感。