【摘 要】
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20世纪80年代后期,随着外部竞争的加剧和顾客需求的复杂多变,企业面临的外部环境更加动荡多变,实施以提高企业核心竞争力和增强企业灵活性为目标的战略管理成为时势对企业的要求。新的战略和竞争现实对企业业绩评价系统提出了新的要求。业绩评价的根本目的即是通过设定一整套绩效衡量指标,来引导各层级管理者的努力与企业的战略目标一致,使企业实现不同层级的目标一致性,从而产生持续而优异的业绩,实现持续的价值增值。传
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20世纪80年代后期,随着外部竞争的加剧和顾客需求的复杂多变,企业面临的外部环境更加动荡多变,实施以提高企业核心竞争力和增强企业灵活性为目标的战略管理成为时势对企业的要求。新的战略和竞争现实对企业业绩评价系统提出了新的要求。业绩评价的根本目的即是通过设定一整套绩效衡量指标,来引导各层级管理者的努力与企业的战略目标一致,使企业实现不同层级的目标一致性,从而产生持续而优异的业绩,实现持续的价值增值。传统的业绩评价体系主要以财务指标为核心,具有很强的短期性,只反映过去业务的经营成果,忽视了对非
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本文以东莞嘉吉公司的基本概况、人员状况、公司的人力资源管理和公司存在的问题作为员工敬业度论断背景,通过每两年翰威特咨询公司为公司度身制定的调查问卷得到东莞嘉吉公司各个敬业度影响因素的具体分值,并通过开展后续跟进具体问卷调查进一步找到员工敬业度更确切的原因和根据,并依此制定切实可行的行动方案,通过实施行动方案并对行动方案实行不定期的评估和调整以提高员工敬业度,以不断提高的员工敬业度保证企业的持续发展
随着外部经营环境变化的不断加快,企业间的竞争日趋激烈,导致企业原有的职能式组织结构越来越不能适应企业发展的需要。在这样的背景下,团队作为一种新的工作方式,凭借其对内能凝聚智慧、对外能快速响应市场变化的优势迅速得到企业的认同,因此这种组织形式逐渐开始在国内企业中盛行。在这样的情况下,研究如何使团队发挥出最大的效能就显得非常必要。而目前在组织行为学、人力资源管理、管理心理学等相关领域,研究者的目光从显
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全球经济一体化已势不可挡,本土市场也已是国际化的市场。但是还有很多企业仍然靠着陈旧的经营理念来管理企业,没有明确清晰的远景、没有切实可行的战略、没有健全完善的人才吸纳开发与保有机制,更没有简单易行的管理规范,企业仅仅靠着一本本装订成册的制度和苍白单调的奖惩办法,根本无法解决其发展的核心问题。企业迫切需要建立一套科学化、规范化与人性化相结合的文化体系与运营机制,并落实到企业的作业流程、服务规范中去,
人力资源管理是企业实现战略目标的重要保障,而绩效管理是人力资源管理中最重要的环节。相当一部分企业的实践表明,绩效管理能够帮助企业实现战略目标,把公司的业绩提升到卓越的层次,因此国内很多企业尝试采用绩效管理方法,以获得企业的核心竞争能力,实现公司战略目标。绩效管理体系是根据企业的状况专门设计的,处于不同行业、不同市场地位、不同战略时期的企业,绩效管理的手段、结果运用等各不相同;因此建立适合企业自身的
本文综合运用所学的绩效管理的理论知识,通过对企业战略和绩效管理的匹配研究,对TX通信分公司原有的绩效管理系统进行了全面细致的分析,并为TX通信分公司设计了一套科学的并被实践所验证的绩效管理体系。本文分为五个部分。第一部分阐述了绩效管理研究的主要内容、研究目的和意义,并对论文的理论和实践方面的价值做一个总体上的评价。第二部分主要是绩效管理的理论和方法的综述,对绩效管理所涉及的理论和方法方面的内容做一
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