当前企业之间的竞争愈发激烈,要让企业保持优势,学会选择人才和识别人才发挥着重要的作用。来源自心理学的内疚是一种负面情绪,最近研究显示它可以带来积极作用,在工作场所中具有内疚倾向的员工是更愿意为组织付出的好员工。那么具有内疚倾向的员工能带来更多的工作绩效吗?他是通过什么方式能提高工作绩效呢?对于在不同环境中的个体,个人的内疚倾向特质对工作绩效的影响是否会不同?为了回答上述问题,本研究在回顾了认知资源理论和注意的资源理论的基础上,从关注员工个体在不同类型的工作环境下能表现出自己最好的绩效水平的角度出发,构建了员工内疚倾向影响工作绩效的研究理论框架。本研究基于理论进行推论提出了一系列研究假设,包括员工内疚倾向影响工作绩效的直接效应;揭示工作投入在内疚倾向影响工作绩效的中介机制;分析不同环境下内疚倾向影响工作绩效程度的区别,工作压力的调节作用。本文为了验证研究假设,采用发放问卷的形式进行实证分析。向不同企业的员工发放电子问卷,共回收有效问卷319份。运用SPSS和AMOS对量表进行检验,结果显示量表具有良好的的信度、效度,保证了数据的有效性。然后运用回归分析的统计方法检验本文的研究假设。实证研究结果揭示了员工内疚倾向与工作绩效之间的关系。实证分析表明:员工内疚倾向正向且显著影响工作绩效;员工内疚倾向是通过工作投入这一机制影响工作绩效;当员工处在工作压力较高的环境中,员工内疚倾向正向影响工作绩效的关系减弱,而当员工处在工作压力较低的环境中,员工内疚倾向正向影响工作绩效的关系增强。因此,为了给企业带来最大的效益,管理者一方面要会选择员工,一方面要会把不同的员工放在适合的岗位上。根据本研究的实证分析结果,企业的管理者可以通过在招聘、晋升环节注重员工内疚倾向品质、合理管理员工内疚情绪、提高工作环境与员工匹配度和引导员工合理分配认知资源等多项实践管理策略来促进员工工作绩效的有效提升,具有较强的理论意义和实际意义。