劳务派遣中同工不同酬的现象较为常见。被派遣劳动者维权的方式有多种,相对来说,寻求司法救济的难度较大。劳务派遣是我国于上世纪七八十年代引入的一种用工模式,包含三大主体即劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者,该用工模式在一定程度上减轻了我国劳动力市场的就业压力,同时对促进劳动力市场流动起到积极作用。但由于劳务派遣中“雇佣与使用”相分离、相关法律规定过于原则化以及司法实践对同工同酬的理解和认识尚存分歧,使劳务派遣中劳动者报酬请求权较易受侵害,备受社会关注。本文从劳务派遣同工同酬面临的法律困境出发,以维护被派遣劳动者报酬请求权为落脚点,拟对我国现行劳务派遣中相应劳动报酬保护的法律制度提出完善建议。本文认为,同工同酬不等同于工作岗位与劳动报酬的平均主义和绝对主义,应通过相对、量化等变动要素予以衡量。首先,通过同工同酬背后的理论基础,重新审视同工同酬的内涵。同工同酬是禁止歧视原则在劳动法领域的重要体现,是我国宪法中“平等”“人权保障”理念的具体体现。其次,通过梳理同工同酬的法律依据,为实践中保护相关报酬请求权寻求立法基础,为完善相关立法提供参照。可以看出,实践中我国劳务派遣中同工同酬一些条款的可操作性差是造成同工不同酬现象的根源。再次,域外劳务派遣中同工同酬规定中,如国际劳工组织、美国与日本对同工同酬问题的解决方法,均有值得我国予以借鉴的举措。最后,通过比较分析的方法,结合我国当下就业环境,提出可以通过完善劳务派遣中同工同酬的现行规定、明确劳务派遣单位与用工单位责任分配、充分发挥工资集体协商制度效能以及健全劳务派遣同工同酬监督制度四个完善举措,以对本文提出的问题予以完善。被派遣劳动者维护自身同工同酬权利的途径比较复杂,涉及到各项举措的有效衔接、有效发挥、有效监督。本文在法学领域内以维护劳务派遣中的同工同酬为出发点,以期通过分析劳务派遣中同工同酬的具体法律完善举措,使被派遣劳动者本应受到法律保护的权益落实到位,使其获得正当且充分的保护。