我国民办高校校是我国高等教育事业的重要组成部分,但相对于经济改革其改革和发展相对滞后民办高校专职教师收入仍然明显偏低,过去旧有的薪酬管理模式存在一些问题。在某些方面已经无法满足知识经济时代人才的需求,民办高校对于高素质人才、骨干人才的吸引力开始下降,内部优秀人才也出现了外流现象。为此,本文首先通过从经济学、管理学以及心理行为学的视角对国内外薪酬理论及激励理论相关研究成果进行回顾和梳理总结国内外学者已取得的成果和局限,以此作为本文研究的突破口,力求通过本文的研究为解决这些问题提供可行的方案。然后结合对国外学者关于高校教师薪酬制度及薪酬激励管理的相关研究进行了解和分析,为H学院建立激励型薪酬模式提供参考依据和理论指导,同时通过对国内学者关于公办高校及民办高校薪酬制度改革等相关研究进行了解和分析,为H学院构建激励型薪酬模式提供现实依据和指导建议,在了解调查H学院先行薪酬模式概况后,笔者理论联系实际,因校制宜的分析构建了激励型薪酬模式。本文主要分为五个章节三大部分,第一部分主要是对薪酬管理及激励理论相关概念和理论分类进行介绍,为本文拟解决的问题做好理论铺垫。第二部分在前一部分研究的基础上,从概念、特征、指导思想、原则等详细阐述了激励型薪酬模式。第三部分的针对H学院现行的薪酬模式及相关情况作出探讨和分析,紧密结合第二部分的构建思路,结合H学院实际情况对薪酬结构、福利分配方案改革及激励型薪酬模式应用实施相关细则做出较深入的探讨。本文用整体、系统的观点对安徽省民办高校H学院的先行薪酬模式进行研究,将薪酬理论和激励理论的可借鉴之处与H学院现状做了有效结合,使激励型薪酬模式更加灵活高效具有较强的激励意义,希望笔者的浅薄研究可以使安徽省民办高院校面对人才资源竞争日益白热化的大环境中建立有竞争力和激励性的薪酬模式,吸引、留用、培育优秀教师,提高教学和管理水平,加强自身的核心竞争力,形成和谐社会环境下尊重知识尊重人才的良好风气,实现安徽省民办高等教育的可持续发展。