目前许多研究围绕着工作倦怠问题展开。一方面，高度紧张的工作环境和短暂休息时间被视为影响工作倦怠的独立变量。另一方面，工作倦怠所产生的后果则以员工的绩效、工作满意度和离职倾向来衡量。在本研究中，样本公司取自巴基斯坦的电信行业。因为研究总是以“发现问题，解决问题”为导向，所以，本文将巴基斯坦电信有限公司作为研究对象，该公司现为巴基斯坦最大的固定电话和DSL服务提供商。笔者试图突出该公司存在问题的严重性，并提出增加组织管理价值的建议。本文选择巴基斯坦为研究背景以及电信部门为研究对象的原因如下：　　全全球各个地区都出现了关于工作倦怠的实例报道。可以说,它已经成为一种全球现象。然而，这种全球性的现象从来没有在巴基斯坦,特别是在服务业展开深入探讨。本研究是在此方向上的初步尝试,并为将来的深入研究铺平道路。　　在巴基斯坦的公司里,大多数的工作岗位都实行内部推举制。有能力的人却找不到合适的工作。自然,这部分有能力的员工就被排除在职场之外了。而技能缺乏者就承担着超出其能力范围的工作任务。渐渐地，工作倦怠开始出现，对员工个体的工作能力和组织的整体绩效产生影响。巴基斯坦属于人均收入较低的发展中国家。政府设定了最低工资限制,但由于缺乏监督与制衡机制,这一政策得不到贯彻落实。这就使得工作环境紧张化，提升了工作倦怠的水平。此类问题必需得到解决。　　多重任务和无关联任务在降低员工的绩效、满意度，提高其离职倾向上起着主要作用。例如,在电信行业,如果一个员工是“金融分析师”的话，那连同提交财务报告，通知客户缴费等工作将一并划入他的职责范围。这就使得员工们的士气低落,从而导致压力和倦怠。常规假期和短暂休息对员工的激励作用就如同工资、奖金和红利，其作用甚至超过一般的现金奖励。在巴基斯坦的电信公司里,这一点从未得到关注。因此,它会降低员工的积极性。从吸引政策制定者的关注这一现象的角度看,本研究具有里程碑式的意义。　　如果某员工是由于除工作效率以外的其他原因而入职，这种现象就被称为徇私。裙带关系则是由于组织中的近亲繁殖而产生的。当我们经历了更多的组织和行为弊端时,我们会发现徇私和裙带关系是组织弊病的一个重要源泉。它增加了员工的压力,因为称职的员工往往得不到提升和激励的待遇。另一方面,最不合格的员工因为徇私和裙带关系得到了财富分配的绝大部分。该问题需被清楚识别和妥善应对。　　综上,该项研究对巴基斯坦的一般状态给出了一个简明的阐述。读者可以清楚地了解到该国家的工作机会虽然很多，但现实情况却阻塞了有能者的上升之路。排除其他干扰,行政职能部门的某些缺陷排斥了原本可以给商业领域带来变革的人才。在这些行政管理违规问题中最为严重和普遍的就是腐败。由于腐败问题的出现，使称职的候选人都离开了岗位。最不合格的候选人反而得到了工作，但他们却不能给其所在的工作环境带来任何改善。　　因此,上述情况使工作环境高度紧张化并使组织的运行偏离产出导向。那些有工作的人死守着自己的饭碗，不惜任何代价保住职位，无论这份工作是否能令他们满意。当所有员工的注意力都集中在如何保住工作时，生产力一定会开始迅速下降，工作倦怠和工作环境中的压力等问题会加剧。这就是为什么生产力一直保持在较低的水平，而诸如创造力、创新和组织行为等概念会与现实情境大相径庭。　　Mary.L等提出了关于工作倦怠问题的最新模型，被称为工作倦怠影响模型或BIM(Mary.L,2016)。它主要关注的是相关工作因素的过载所导致的倦怠和挫败感。与其不同的是,我们的模型纯粹是基于如下动机因素，即短暂休息和压力下的工作环境。如果这些因素利用得当,它可以带来研究内容的本质性变化。本文所提出的模型中，强调的是员工绩效,员工满意度和离职倾向等因素，由此增强了解释框架的可靠性，从而使它可以应用于大型组织。文章中将其命名为BSB模型。　　本研究结合了心理因素以及它与人力资源管理，人力资源开发的联系。此外，本研究也是巴基斯坦工作倦怠问题的首例。本文将为未来研究人员的工作铺平道路，毕竟科研是一个价值累加的过程。但由于本研究的独特性，它只将成为第一层阶梯。未来的研究人员可以由此对下列问题展开深入分析：工作倦怠的不同方面，它与其他变量的相关性以及在其他行业或部门的情况。该模型将对未来的研究具有启示作用。它强调了跨学科研究的整体性，尤其是心理因素对人力资源实践的影响。近五十年来，“短暂休息”受到极度推崇，被认为在维持员工的工作绩效方面能够起到特殊作用。许多研究人员从以下角度考量“短暂休息”给工作带来的影响，其中包括员工处理业务的准确性，提高质量保障和减少工作缺陷。由此可以得到以下结论：“短暂休息”有利于员工构建紧密的人际关系，降低离职比率，防止人力资源的过度消耗。程度较轻的不满就叫做“倦怠”。这种不满情绪没有那么严重。可以说当雇员面临的倦怠水平提高时，组织受损就自然出现了。当员工不想承担的任务超过了想要的任务时，便跨越了其舒适环境的边界。在这种情况下,员工会感缺乏活力和进取心,最终导致其开始采取错误行动。这种情形可以描述为具有压力的工作环境。这样不完美的工作环境总会产生有错误的结果,并最终导致组织的衰落。　　在管理科学中，工作满意的产生往往会导致组织绩效的改善。员工的满足感出现在当其生理和心理需求得到完全解决的时候。员工绩效实际上涵盖了雇员为了整个组织的进步输出其个人贡献的举措。员工若缺乏对组织的承诺,便永远无法达到按预期完成工作的水平。　　类似于上述说明,短暂休息和工作中压力的削减能够减少员工的离职倾向。因为我们在工作中的压力水平越是升级，离职率越是不断增加。这确实是对组织有危害的现象。在此基础上构建的关于组织研究的目标是考察短暂休息对员工完成任务和从不同程度的工作倦怠状态中恢复的影响。为了从收集到的数据中作出推论,本文采用SPSS v.20和AMOS v.22软件进行数据分析。为了找出相关变量之间的内在联系,本文采用描述性统计和结构方程模型(SEM)的方法对所提出的模型进行检验。　　本文对以下变量进行了人口统计学的描述：性别、年龄、就业状况、行业、薪水、经验和级别。从性别角度看，男性占样本比重的79.4％,而女性为20.6%。　　第二个表示人口特征的描述是年龄，比例最高的是31-40年龄段的员工(42.0%),其次是41-50年龄段的员工(31.4%)。就业状况的最大比例为合同制员工(76.4%)，由此反映出雇主和雇员的偏好和企业文化。从员工的组织归属看,来自巴基斯坦电信的员工占46%的份额。而样本数最多的薪酬区间为26000-50000 PKR(43.6%)。　　由于巴基斯坦的企业提供较少的就业机会，人们更喜欢长时间地待在同一个组织中。这就解释了百分比最大的两个群组(36.6%)和(24.1%)中，员工分别享有6-10年和11至15年的工作经验。最后一个特征变量“级别”提供了一个关于组织层级构成的描述，低层管理者为主要群组(52.3%)、中层占比36.6%,高层占比11.1%。克伦巴赫 alpha值是对以上每一个观测变量中70%的样本值进行检验所得到的，表明收集到的数据可靠性是0.862。　　接下来本文采用相关性技术来考查变量间的相关关系。结果表明短暂休息，有压力的工作环境，离职率与员工绩效之间呈负相关关系。相反,短暂休息，工作满意度和员工绩效之间呈正相关关系。分析的推论也表明工作倦怠,离职率,有压力的工作环境和员工绩效间呈负相关关系。员工在具有压力的环境下和倦怠的状态中持续工作，究其根本原因是巴基斯坦的高失业率。按照结构方程模型所提供的“行为准则”,我们对模型的显著性进行组合测试，以便为决策铺平道路。第一个检测模型叫做度量模型。在这个模型中,指标和潜在变量被赋予了回归权重。在建立联系后其值应超过或等于0.70。然而,没有发现低于0.70的值,表明了模型的显著性。　　然后开始采用五因素模型进行验证性分析。构成分析的五项指标是:卡方检验,比较拟合指数(CFI),塔克刘易斯指数(TLI),估计误差均方根(RMSEA)和标准化残差均方根(SRMR)。本文提出模型的卡方检验值是1152.960。在样本含量为369的情况下，卡方检验不能得出准确的结果。因此,必须采用其他检测方法来确定该模型的有效性。从CMIN(卡方分布)值小于3.00得到的结论很明显，它说明了本研究的信度和效度，其具体值为1.878。P的值本该是不显著的，即超过0.05。但由于样本量大,导致了它的显著性。CFI和 NFI的值分别为0.960和0.919，均大于0.9,这无疑进一步验证了本研究的效度。CFI值显示了模型的拟合度达到了0.960的最佳水平。　　本研究尝试采用额外的分析强调它的结论普适性。最后两个测试类别RMSEA和 SRMR，其值分别为0.049和0.03，也都落在小于0.05的定义范围。如果模型的强适应水平没有通过测试，即其值低于0.08，那么结果也可以被视为是可接受的。然而,我们的模型进一步显示值为0.49,表明了模型的强适应性。塔克刘易斯指数(TLI)检验也遵循同样的思路,并且它的值独立于样本规模的大小。塔克刘易斯指数与比较拟合指数（CFI）和估计误差均方根(RMSEA)一样，它的单个值并不能增加模型的接受度。但它的重点在于强调模型可改进的范围。因此,如果TLI的值接近1.0时，模型将被认为是高度拟合的。这就意味着：值越接近1,模型拟合地越好。同理，塔克刘易斯指数（TLI）的值应该接近于比较拟合指数(CFI)。文中模型的TLI值是0.957，显示该模型的拟合度较高。在大样本条件下，如果卡方值是显著的,那么我们可以用 Hoelter指数替代卡方值。Hoelter指数的阈值是200，即它的值不得小于200。在拟建模型和研究中， Hoelter指数分别为215和223。这样一来，该指数就成了卡方值的有效替代。　　本研究也涵盖了路径模型分析,它构成了研究中所有回归的测试。来自路径模型的推论还强调了变量之间的间接关系。一方面,在没有加入中介变量的情况下，它提供自变量与因变量相互关联的依据。另一方面，在加入中介变量的情况下，它提供了考查自变量与因变量相互关联的路线图。由此我们可以得出变量之间是否存在着显著的相互关系，不论中介变量加入与否。　　1986年,Baron和Kenny进行了中介效应检验，试图确认以工作倦怠为中介变量的决策是否有效(Baron& Kenny,1986)。他们的研究结论表明,工作倦怠作为中介变量，在自变量（短暂休息，有压力的工作环境）和因变量（工作满意度，员工绩效，离职倾向）之间的起着重要的作用。尽管如此,1993年 Hillis和 Bull采用自举技术对调节作用进行验证,也进一步确认了工作倦怠在自变量和应变量之间的调节作用(Hillis&Bull,1993)。自举技术还提供了工作倦怠是一个完整的中介变量的结果。　　本研究的主题针对的是职场中工作倦怠现象所产生的影响。人力资源管理的策略需要达到如下效果：令员工有被组织呵护的感觉。如果一个员工的心理需求得到满感,那他/她不仅会以满腔热情和强烈兴趣投入到日常工作中去，还会对变革性的工作任务加以尝试。如前所述,满意度较高并对组织作出承诺的员工，将构筑起抵御对组织健康发展产生不利因素的防线。因此,包含那些有潜力员工的组织相对于不能为员工提供满足感的企业来说享有明显的竞争优势。　　总的来说,在实践中获得人力资源管理教益多过行政管理反思的组织更容易走向事业的高峰。诚如此言,那组织的发展前景将会一片光明。原因在于，员工保有高水平的工作动机以及对工作领域的全身心投入。这些人力资源管理实践将准确地移除任何可能对员工的特定表现和组织的一般绩效产生恶化的负面情绪。员工被视为企业的内部客户，需要确保其工作满意度。所以为员工制定人力资源管理策略成为了 HR部门面临的最大挑战。以下是笔者总结整个研究过程后给出的建议:　　组织应该努力引导员工在工作时间的解压活动，以保持员工的工作动力。这些活动将大大消除工作环境中的压力,将员工的工作动机和满意度水平推向更高的层次。励志培训的合理安排应该可以增强员工对他们工作环境的信心。组织应培训员工积极应对自身的压力。这将改变员工在紧张和忙碌状态下工作的心境。具备这种能力员工,将推动组织生产力的发展，提高组织在竞争激烈时期的优势。　　应鼓励员工参加职业咨询研讨会，这样做可以削减他们的工作倦怠，激发他们对工作的热情。应在工作场合设置常驻顾问。他的职责不仅限于缓解员工由于日常工作产生的倦怠，而且要作为劳资双方的桥梁，代表高层管理者倾听员工的意见。员工必须获得与他们所付出对等的的回报。这些回报可以是货币亦可以是非货币性的。如果他们额外的努力得不到组织的认可，那么员工的心理将产生不平衡感。　　除了其他安排之外,组织必须确保短暂休息由一种观念转变为一项重要的规定，消除由工作压力,离职倾向和员工满意度低带来的弊端。组织应设计一个职业道德发展体系，引导员工对爱岗敬业有现实意义的感知。员工对其岗位是否满意的判断标准应该是工作动机和对组织的认可，而不是迫于生活压力被动地接受工作岗位。这项举措会给员工和组织带来一个双赢的局面。组织应该尽力革除裙带关系和徇私的弊端。这种现象的存在会极大地打击员工的创新积极性。招聘应体现唯才是举的原则。招聘过程应该由一个独立、透明和公平的部门来执行。