全面深化改革政策提升了我国经济民营化的程度，使民营企业进入迅猛成长阶段，并为带动经济发展、促进创新和吸引就业发挥了至关重要的作用。然而，民营企业较高的员工离职率导致的人力管理压力成为影响其长期稳定发展的重要因素之一。目前，90后已成为民营企业员工的主力军，该群体特定的成长环境使其离职率明显高于老一代员工，民营企业的离职现状也主要体现在90后员工上。民营企业层出不穷的劳资关系问题对90后员工的工作稳定性带来了消极影响，且90后员工维权意识强、追求公平自由的性格特征使其在面对劳资冲突问题时更容易自行解决进而采取离职行为。因此，针对民营企业90后员工，从劳资关系氛围角度探讨如何有效降低其离职倾向是一项重要而有实践意义的研究课题。
　　本研究基于劳资关系理论、离职倾向相关理论、期望理论、社会交换理论和激励理论，首先分析了90后员工的离职现状和影响因素，进而构建了劳资关系氛围影响民营企业90后员工离职倾向的理论模型，并将工作嵌入作为中介变量纳入该模型。然后，通过问卷调查收集数据，并运用结构方程模型对研究假设和理论模型进行检验。最后，基于90后员工的工作特征和个性特点、劳资关系氛围五维度和工作嵌入程度三个角度提出民营企业应对90后员工离职的对策建议。
　　本文基于劳资关系氛围对民营企业90后员工离职倾向的影响进行了理论分析、模型构建及建议，主要得到以下结论：（1）劳资关系氛围五维度：和谐性、开放性、即时性、敌对性和冷漠性在中国情境下适用。（2）劳资关系氛围对民营企业90后员工离职倾向有显著影响，且和谐性、开放性、即时性有助于降低民营企业90后员工的离职倾向，开放性对民营企业90后员工离职倾向的作用效果最明显。敌对性、冷漠性会促进民营企业90后员工的离职倾向，且冷漠性对民营企业90后员工离职倾向的促进效果略大。（3）劳资关系氛围对民营企业90后员工工作嵌入有显著影响，和谐性、开放性、即时性有助于提高民营企业90后员工的工作嵌入，和谐性对民营企业90后员工工作嵌入的促进效果最大。消极的劳资关系氛围如敌对性、冷漠性会降低民营企业90后员工的工作嵌入，敌对性对民营企业90后员工工作嵌入的负向作用略大。（4）工作嵌入在劳资关系氛围影响民营企业90后员工离职倾向的过程中起到部分中介作用。
　　本文可能的创新点在于：一是以民营企业90后员工的离职倾向为研究主题，研究对象较为新颖；二是以劳资关系氛围与员工离职倾向之间的关系为切入点，研究视角较为独特。本文的局限性：一是未对90后员工的工作区域和行业类型进行细化分析；二是受时间和经济等条件的限制，未收集到纵向数据；三是未对工作嵌入进行细化分析，研究其各维度在关系模型中的作用模式。