在日益激烈的竞争环境中，创新已经成为绝大多数企业获得和维持竞争优势的关键，企业创新活动往往是个人、团队、组织各层面因素共同作用的结果，其中个体员工是企业创新的最基本单位，员工的个人创新行为不仅代表了其对组织的贡献，更是组织创新过程的重要组成部分。组织中个体的创新行为受到组织、团队、领导者、个人能力等诸多因素的影响，人际信任对人们的行为及其结果有很多影响。　　 本研究从知识转化的视角，探讨人际信任对员工创新行为的影响及其作用机理。通过文献梳理与理论研究，构建了人际信任对员工创新行为的影响机理模型，然后通过问卷调查收集数据进行实证分析，验证研究假设与模型，并得出以下结论：　　 1、人际信任的两个维度“情感信任”与“认知信任”，都对企业员工的创新行为有正向的影响。不论是出于情感上的依赖，还是出于对他人的了解与认同，员工对周围的人的信任水平都对其创新行为有着显著的影响。　　 2、人际信任对员工创新行为的影响机理主要表现为人际信任通过知识转化对员工创新行为的产生影响，即知识转化在员工人际信任与创新行为得到关系中起着中介作用。　　 3、企业员工的人际信任、知识转化与创新行为之间存在正向的相关关系。　　 4、不同性别、年龄、文化程度、任职年限、部门及收入水平的员工，人际信任、知识转化与创新行为的差异并不明显。　　 本研究共分为六个部分：　　 第一部分为绪论。介绍了本文的研究背景、目的及意义、主要的研究方法及可能的创新点。　　 第二部分是文献综述。主要对人际信任、知识转化及创新行为的概念、分类以及相关研究进行回顾与总结。　　 第三部分是理论基础的概述及研究假设的提出。主要对本研究所依据的理论进行阐述，并结合国内外学者的研究成果，提出研究假设并构建模型。　　 第四部分是样本数据获取。该部分主要通过设计问卷展开调查，获取研究所需的数据，并对及数据的质量进行检验，为后续研究做好前期准备工作。　　 第五部分是数据分析。根据所收集的样本数据，首先分析了控制变量对各关键变量的影响以及各主变量之间的相关关系；然后对员工人际信任对创新行为的主效应进行分析；最后在主效应分析的基础上进而验证了知识转化的中介效应。　　 第六部分是研究结论与展望。该部分主要是对实证分析的结果进行分析与总结，并在此基础上提出管理建议以及研究展望。