人力资源是企业最核心的竞争力。面对日益激烈的市场竞争环境，企业组织内部如何通过对人力资源管理的核心环节进行绩效薪酬管理，从而有效的设计、维系和调整绩效薪酬制度，来吸引、留住人才，不断发挥组织中现有人才的潜在力，从核心竞争力上保证人力资源的优势，已成为现代企业成功的关键。因此，绩效薪酬设计合理与否直接影响销售组织的销售效率，他们是企业管理战略的重要组成部分。　　本文选题是针对HH公司销售分支机构的不同层级，不同岗位，不同能力的中、基层员工的绩效薪酬设计的研究探讨。文章从公司销售分支机构设置、人员管理现状、以及绩效薪酬发展阶段和现状分析三个方面入手，逐步引出销售分支机构的绩效和薪酬两个体系问题，并进行原因分析。在此基础上运用国内外先进的绩效薪酬的一些理念和操作方法，就原绩效薪酬提出有针对性的改进措施。　　新绩效薪酬的改进从企业的战略高度出发，将组织目标、团队目标和个体目标相结合，以激励为导向，按照不同层次、不同岗位来选择不同的方法和内容。在绩效指标体系重新设计中，首先，通过设定新绩效薪酬的目标和共同构建的基本原则，借助公司战略SWOT分析理论，重新调整销售分支机构内部的组织架构，明确了各层级的岗位职责。其次，针对绩效考核所存在的不合理因素，重点从公司层、部门层、员工层进行层层分解，运用以关键绩效指标和目标导向型的两种考评模式相互结合的方法，有利于鉴别绩效优劣，形成内部良性竞争气氛。再次，确定了绩效考核主体、考核周期和考核方法。另外，按照薪酬结构再设计、层级岗位评价、工资分级定等，建立了基于绩效的职位薪酬和变动薪酬相互结合的薪酬制度，使绩效薪酬体系的设计更加合理更加科学。最后，设计了基于绩效的其他福利、培训、发展激励等思路要领，重新规划一套完整绩效薪酬管理体系。　　希望通过新的绩效薪酬体系的实施能有助于提升销售分支机构员工的绩效素质，营造积极向上的企业文化，确保公司整体战略目标的实现。