信息化和知识经济时代对组织管理提出了新要求,共享员工、远程办公、弹性工时等人力资源新制度和新模式层出不穷,这对企业竞争力提出新挑战。而组织的竞争归根到底是人才的竞争,为了应对新挑战必须依赖于组织中人才的竞争力,仅依靠领导对员工的直接指挥,亦或是让员工完成份内之事,已不再适应时代要求。组织需要积极主动工作的员工,员工的主动性行为成为公司对员工的新要求。同时,当今时代,新生代员工以“80”、“90”后为主,他们思维灵活、具有创新挑战精神,有着鲜明的个性价值观,已经成为职场主力军,与当今时代对于主动性工作的需求不谋而合,在职场中主动性行为已经成为这些新生代员工的新特点。然而,部分新生代员工身上同时存在工作场所退缩行为,具体表现为设置与工作的距离,比如迟到早退、走神、做与工作无关的事情,甚至出现离职倾向。为何会出现此矛盾现象?主动与退缩之间到底有何关系?积极主动的员工为何变被动?有何方法可以阻止此类情况发生?国内外以往的调查研究主要集中在主动性行为的前因变量,对其后果效应较少研究。科学认识主动性行为的后果效应成为现阶段值得深入研究和探讨的问题。首先,本文通过查阅与主动性行为相关的国内外期刊文献、硕博士论文,以及资源保存理论、认知情感理论模型相关的各研究变量的理论成果,厘清各相关变量概念维度,归纳和分析己有研究的不足和可能的进展空间。其次,本文以资源保存理论为基础,以认知—情感人格系统理论为整体逻辑,构建了主动性行为通过角色超载与消极情绪作用于工作场所退缩行为的链式中介模型,并提出研究假设。第三,针对中国本土企业员工发放收集了两时间点上的406份有效问卷,并利用Mplus软件采用结构方程模型、Bootstrap法对链式中介模型进行实证检验。最后,对实证结果进行分析,并根据最终的检验结果为企业提供合理的管理建议。研究表明:（1）主动性行为对工作场所退缩行为存在正向影响;（2）角色超载与消极情绪分别在主动性行为对工作场所退缩行为的正向影响中起部分中介作用;（3）角色超载与消极情绪在主动性行为对工作场所退缩行为的正向影响中起链式中介作用。本研究挑战了传统上把员工分为坏士兵和好士兵的分类,在特定的环境下,这两种类型的工作行为可以依次发生。本文能够在一定程度上为组织促进员工主动性行为的持续性提供思路,提高组织竞争力。