后疫情时代共享用工的发展主要面临“法律关系不明”、“违法劳务派遣”、“劳动者权益保护不力”三大困境,而且三者均存在着一定的实践困惑与分歧:“法律关系不明”主要表现为共享用工作为一种新兴的灵活用工形式,其所涉及的借出单位、借入单位以及借出员工之间的法律关系存在争议,有待法律进一步明确;“违法劳务派遣”主要表现在共享用工在许多方面与劳务派遣比较相似,许多没有劳务派遣资质的企业可能会借共享用工之名进行劳务派遣;“劳动者权益保护不力”主要表现在共享用工涉及三方主体,在借出单位和借入单位相对于借出员工的劳动者权益保护上还存在着较大的法律漏洞。为解决以上问题,需要有针对性地对后疫情时代共享用工可行性及面临的三大具体困境进行分析,同时通过借鉴实践以及域外制度经验来构建后疫情时代共享用工发展的应对思路。就“后疫情时代共享用工可行性”而言,共享用工作为疫情期间新出现的用工形式,其本质上也是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式。共享用工的长期可行性可基于国内政策鼓励、域外制度比较以及共享用工制度优越性三个方面进行探讨。在“国内政策”方面,疫情期间国家以及各地方都相继出台了规范和鼓励共享用工发展的政策,希望在特殊时期借助于特殊的用工形式缓解疫情造成的人力资源配置失衡的问题。在“域外制度比较”方面,通过借鉴美国以及欧洲类似于中国共享用工的相关制度以及实践,发现中国的共享用工形式还尚处于初级阶段,较之西方国家的发展还有一定的差距,因此共享用工在中国还具有比较大的发展空间。在“共享用工制度优越性”方面,共享用工相较于其他已存在的用工形式具有其自身独特的优势,这也是在疫情期间共享用工发挥了至关重要的作用,而其它用工形式反而没有取得理想效果的原因。共享用工能够有效地实现劳动力资源的高效率配置,并进一步扩展了借调单位的范围,使劳动力能够实现更为广泛的流动与配置。新出现的共享用工形式也是对共享经济背景下用工模式的有益补充。就“法律关系不明”而言,共享用工作为一种新的灵活用工形式,与其他的灵活用工形式例如劳务派遣、劳务外包、借调等存在着许多相同之处,因此首先需要将其与其他用工形式进行辨析,明确其不属于之前已经存在的灵活用工形式。其次针对共享用工的法律关系结构而言,共享用工存在三方主体,包括借入单位、借出单位以及借出员工,共享用工若想实现其长期发展,则理清三方之间的法律关系就显得尤为重要。就“违法劳务派遣”而言,由于共享用工不要求企业具有特定的资质,因此不具有劳务派遣资格的企业可能会假借共享用工之名进行盈利行为,且劳务派遣具有其一定的局限性——中间盘剥性和非用工需求导向性,共享用工发展过程中要严防转向变相劳务派遣。而相比劳务派遣,共享用工具有其独特的优势——用工比例性之突破和“三性”之突破,共享用工不具有劳务派遣所具有的派遣用工人数比例限制,也不像劳务派遣是作为人力资源的中间提供者,共享用工可以实现企业与企业之间需求的直接对接,这也有利于劳动者的权益保护。为防止共享用工转向变相劳务派遣,总结现实问题和实践经验,可提出如下建议:坚持共享用工的非营利性原则;坚持资质限制原则,共享用工仅限于具有直接需求的企业之间,具有劳务派遣资质的企业不得介入共享用工业务;搭建政府监督型企业共享用工平台,共享用工模式要想成为常态,实现长远发展,智能化的平台建设必须走在前面,同时平台发展也需要政府部门进行相应的监督,以实现共享用工平台的规范化。就“劳动者权益保护不力”而言,共享用工作为新兴的灵活用工模式,由于目前法律尚未对共享用工模式做出明确具体的规定,而劳动者作为弱势群体,面对新兴的用工模式,其权益更易受到侵害。共享用工劳动者权益保护相比其它用工形式具有其特殊性,其主要表现在劳动者自主权和借出员工的规范管理方面。其次,共享用工涉及两方单位——借入单位和借出单位,只有双方企业都积极承担自己的用人责任,做好雇主责任划分,才能真正做到劳动者权益的有力保护。雇主责任的划分主要涉及工伤保险责任及工资支付责任,借入单位与借出单位要约定好相关的主体责任,这样才能使共享用工的权益得到最大程度的保护。总结现实问题和实践经验,可提出如下关于“共享用工劳动者权益保护”的建议:加强两方工会组织保护,以解决劳动纠纷,有力保护劳动者的合法权益;健全就业培训机制,加强企业、员工间的信息共享,根据劳动力市场的需求变化做出预测并据此对借出员工进行相关的技能培训。共享用工作为新型的用工形式,相关劳动法对此还未做出明确具体的规定,但此模式在疫情期间发挥了巨大的作用,相信在后疫情时代加以引导规范,其将会长期发展下去,发挥出更大的作用。我们既要坚持劳动法保护劳动者合法权益的一贯思想,又要考虑保护企业正常经营的现实情况,其中的重点是构建一个稳定的共享用工劳动关系,这样才能帮助企业和劳动者共渡难关。