围绕劳动者预告解除权,司法实践中产生了诸多困扰:劳动者能否在预告期内反悔而撤销辞职?预告期内双方的法律关系为何?用人单位是否可以在预告期内提前解除劳动合同?诸如此类问题的解决,都有赖于对劳动者预告解除权、预告期性质和效力的科学认识。这些问题表面上看似简单,但是从目前的司法实践和文献资料来看,对这些问题的理论认识仍有较大分歧,裁判结果也不统一,所以有进一步深入研究的必要。本文以谢某与某物管公司劳动纠纷案为例,并辅以“中国国际航空股份有限公司与李某劳动合同纠纷案”、“贾某与南京某公司劳动合同纠纷案”等案件,通过文献分析、实证分析、比较分析等方法,研究劳动者预告解除权和预告期的性质,并对相关问题进行论证。通过对这些问题的研究,不仅能够厘清预告解除权的性质,深化对形成权的理解,而且有助于规范劳动者预告解除有关问题的裁判,维护司法的权威和公信力。除序言和结论外,本文共分为三部分。第一部分“案件的基本情况”,主要介绍了谢某与某物管公司劳动纠纷案的案情和争议焦点,从而引出问题所在。实践中的问题看似多而零散,但是在本质上都出于同一争议焦点,即劳动者预告解除权和预告期的性质为何。第二部分“案件相关问题的法理分析”,主要论证了预告解除权和预告期的性质。劳动者预告解除权应定性为附法定期限的形成权。劳动者预告解除权符合形成权之概念及特点;法律未规定劳动者预告解除权的除斥期间并非否定其为形成权之理由;所谓形成权说不能切实保障劳动者利益的反驳理由不能成立;形成权说并不会造成逻辑混乱和解释不通的问题。形成权并不是完全不得附期限,如果期限是确定的,那么则可以附加。预告期不是民法上之条件,而是形成权所附法定期限。在预告期内,劳动合同尚未解除,当事人仍受劳动合同约束。预告期内,劳动者不得撤销预告解除通知,而且,除用人单位具有单方解除的法定情形或经双方合意而提前解除劳动合同外,用人单位不得借口同意劳动者辞职而在预告期满前解除劳动合同。第三部分“对案件的处理意见”,在理论分析的基础上对本案如何处理提出自己的建议。物管公司同意与否并不影响谢某预告解除权之行使和效力发生,物管公司同意解除劳动合同的通知并不能够在预告期内提前解除劳动合同,双方劳动合同于预告期满解除,所以谢某能够申请鉴定工伤。