在我国公立医院的现行运行机制下,要提高医院运行效益,保持持续发展并让患者满意,关键在于医院的专业技术水平和管理服务水平等综合竞争力,该竞争力的提高关键在于提高医院的人力资源管理水平.医院人力资源的数量、质量以及由人力资源招聘、选拔、激励和发展组成的人力资源管理配置机制是保证医院可持续发展的关键所在. 胜任素质特征模型自McClelland(1973)在帮助美国政府选拔外交官的具体实践中应用以来,近年来已经成为人力资源管理领域的热门话题,并被广泛应用于社会的各类组织,如中央组织部、世界财富500强企业中的宝洁、GE等著名企业,其对人力资源管理的优化与提升有极其重要的作用.因此,医院人力资源管理要建立“以人为中心”的胜任素质特征模型,识别出不同层次与不同类型员工的优秀胜任素质并加以运用,实现医院人才战略的整体合力,从而提高医院的人力资源管理水平,提高我国公立医院的医疗技术服务和经营管理水平. 本研究首先在大量文献的基础上,对胜任素质特征模型的以往相关研究进行了回顾和总结.在对胜任素质特征模型进行文献综述基础上,本研究分析了以往研究取得的进展和存在的不足,提出了本研究的研究目的与研究构思；并介绍了本研究要使用的研究方法以及研究技术路线.通过实地访谈与对应的内容分析,初步修正了本研究对于公立医院行业中胜任素质特征模型的一些构思框架. 其次,根据经典文献综述的胜任素质特征模型的理论研究方法,结合胜任素质特征的一般建立流程思路,具体介绍了公立医院胜任素质特征模型的建立步骤和方法。在访谈和经验累积的基础上建立了医院组织性胜任素质特征模型,根据行为事件访谈法和主题分析技术进行归纳与总结被访谈者所体现的具体技能、知识、能力和个性特点,建立了医院角色性胜任素质特征模型,最后以专业技术人员的胜任素质特征模型为例大样本实际验证模型的科学性与合理性,并对各个胜任素质特征模型中各因素的权重通过专家打分的形式进行了确定. 再次,介绍了胜任素质特征模型在公立医院人力资源管理中的应用与实践,如胜任素质特征模型在人力资源战略设计、医院招聘系统、培训与开发系统、激励管理和绩效考评系统中的具体应用. 最后,本研究对整个论文的研究结果进行了讨论,分析了本论文的进展和实践意义,同时指出了本研究的不足和未来研究的方向.