由于国际巨头纷纷加强在中国市场的争夺，T公司面临销售队伍流失，员工敬业度偏低的问题。调查、分析发现，销售人员的薪酬体系存在的问题，是造成这两个问题的主要原因。　　本文基于边际生产力理论、工资差别理论、两极工资理论、薪酬结构理论、前景理论等分析了原薪酬体系的问题，对薪酬体系提出了修改建议，得出结论：第一， T公司应开展薪酬市场调查。开展调查前应进行职位分析和职位评估，从而建立与外部市场对标的基础。第二，T公司应建立销售人员薪酬策略线和薪酬等级架构。薪酬策略线应体现从基层到高层市场定位逐级提高的策略。薪酬等级架构应体现职位越高，薪酬变动比率越大的原则。对中基层人员薪酬等级架构要引入地区差系数。第三，T公司的薪酬结构应考虑产品线差异，建立多元化的薪酬结构，并建立结构间的换算机制，解决人员跨结构异动时的薪酬转换问题。第四，薪酬体系的改革一般会导致成本上升，分步实施是兼顾目标效果和成本控制的一种有效办法，但要具体评估将哪些目标修订或推迟实现。新薪酬体系实施后，销售人员的流动性得到了有效控制，销售队伍的敬业度水平发生了积极改变。当然，薪酬体系的优化是一个长期持续调整的过程。