经济性裁员制度犹如一把“双刃剑”,对其宽严程度的把握,既关涉企业经营权和用工自主权的保护,也关乎劳动者劳动权和劳动就业权的保障,还关系到政府维护社会稳定、实现社会效益最大化的职能行使。特别是面对劳资双方生存问题的时候,企业经营权与劳动者劳动权之间的利益冲突在所难免。大量失业劳动者重新回到社会再就业,给社会稳定造成较大影响,企业的经济性裁员行为也给政府带来了保障民生职能的障碍。因此,无论是企业的资本扩张、还是劳动者的劳动权保护以及政府的职能行使,都有必要借助法律规范之建构,使三者在利益冲突与博弈中实现共赢,经济性裁员制度正是建构此类规范的法律制度之一。目前,虽然我国《劳动合同法》第41条已规定了经济性裁员制度的适用条件、裁员事由、裁员程序以及补偿机制等规制要素,但面对近几年来新冠疫情的冲击、产业结构的调整、人工智能技术的应用等新形势,我国企业经济性裁员风潮可谓“此起彼伏”,而我国现行经济性裁员制度在实践中面临种种困境,已无法适应我国新时代、新时期的经济发展要求。因此,完善经济性裁员制度已是当务之急,以期达到企业、劳动者和政府三方利益平衡,建立和谐劳动关系、维护社会稳定。与其他劳动合同解除方式不同,经济性裁员是一种因客观经济情况发生重大变化导致企业不得不裁减人员,以求自保或者发展的行为,其具有单方性、限制性、集体性、严苛性以及福利性等特征,该等特征决定了经济性裁员制度具有独特的运行机制和规范要求。作为一种法律制度,经济性裁员制度的设置既是对企业经营权的适当限制,在一定程度上也影响了劳动者的就业保障权,同时也对社会的稳定带来了挑战。经济性裁员制度是对劳动关系双方当事人权利以及社会公共利益等保护的价值追求,其价值追求又是以实质公平正义为依据。同时,经济性裁员制度应当合理平衡企业与劳动者的内部利益以及企业与政府、社会的外部利益,实现自由与秩序的和谐统一,因此,经济性裁员制度具有鲜明的“正当性”。经济性裁员制度“正当性”的基础理论支撑体现为:对弱势劳动者利益倾斜保护的“解雇保护论”、解决不同利益主体诉求差异性的“分层保护论”、衡量个案冲突利益的“利益衡量论”、兼顾相关者利益的“社会责任论”。上述理论均要求我们尊重和回应经济性裁员制度所涉及的企业、劳动者和政府的三方利益诉求,并为其提供必要的制度保障。随着这些理论的不断发展,与经济性裁员制度的契合度不断加深,经济性裁员制度经历了从解雇自由到解雇正当、从单一适用到多元化调整、从实现经济性裁员个案公平到实现社会公平、从投资人利益至上到兼顾相关者利益的转变,这种转变正是经济性裁员制度为构建和谐劳动关系、实现社会效益最大化而做出的努力。较早规范经济性裁员行为的国家层面立法是《劳动法》第27条和原劳动部颁发的《企业经济性裁减人员规定》,目前以《劳动合同法》第41条规定为主。国家层面立法历经“非常严格-比较宽松-相对宽松”的三个历史阶段,历史发展表明立法机关在公平与效率之间、劳动者权益与用人单位权益之间进行衡量与取舍;而地方层面立法在一定程度上弥补了国家层面立法的漏洞,但地方经济发展不平衡,制定经济性裁员制度条件或标准参差不齐,可供司法实践参考价值不高。同时,笔者通过搜集1820份经济性裁员司法案例,梳理和分析经济性裁员制度的适用条件、裁员程序、裁员事由、优先留用以及经济补偿等五个方面统计指标,基本勾勒出司法机关在经济性裁员案件中表现的基本立场、关注的问题。但由于缺乏统一的法律适用和裁判标准,因此,经济性裁员案例“同案不同判”的情况比较普遍。虽然我国已确立经济性裁员法律制度,但大量案例显示其实际运行效果并未达到立法者所期望的理想状态,该制度仍存在一定程度的缺陷。如适用条件设计过于原则,无法直接适用于个案;裁员程序规定虚空,在实践中难以有效实施;裁员标准界定不清,司法衡量随意性大;裁员救济机制保障不力,劳动者维权成本高。之所以产生如此困境,主要原因在于经济性裁员制度缺乏系统的、较高效力的专门立法且立法质量不高以及立法技术欠缺灵活性等问题;司法机构对审查裁员事由缺乏统一评价标准;劳动者、企业以及政府在裁员过程中没有形成良性的互动机制;最后,囿于现行诉讼规则的限制,经济性裁员救济方式的相互转化机制不顺畅,致使经济性裁员制度救济机制保障不力。鉴于此,亟需在立法上对我国经济性裁员制度进行完善,在司法上为经济性裁员个案寻找一种更有利的司法评价标准或方法。他山之石,可以攻玉。通过比较考察大陆法系国家及英美法系国家的经济性裁员制度的立法和司法,得出的启示在于:一方面,可以借鉴的立法经验包括:在立法价值取向上,经济性裁员制度应当以效率为主兼顾公平;在立法内容上,经济性裁员制度的核心内容包括:适用条件、裁员程序、裁员标准以及救济机制等内容。另一方面,可以借鉴的司法经验包括:不同国家的雇佣体系特点决定利益衡量的权重结果,利益衡量需要遵循一定逻辑结构和逻辑思维。针对我国经济性裁员制度存在的缺陷和借鉴国外比较成熟的立法和司法经验,本文提出如下完善建议:在立法设计方面,应在“劳资共同体、社会效益最大化”的立法理念指引下,坚持劳动者与企业双方利益并重观点;在不割裂经济性裁员制度与劳动合同制度整体性和统一性的情况下,由国务院制定和颁布《企业经济性裁减人员条例》,以提高经济性裁员制度单独立法的位阶;在适用条件方面,应当扩大经济性裁员制度的适用对象,优化劳动关系“从属性”要素认定标准,使更多类型的劳动者受到经济性裁员制度的保护,同时细化裁员人数的统计标准、统计期限以及统计起点等条件;在裁员程序方面,通过设计和强化劳资协商程序在裁员过程的基础作用,明确劳资协商主体、协商机构、协商内容和协商后果等四个方面内容,以保障劳动者在裁员过程中的知情权、建议权和监督权;明确规定劳动行政管理机关介入的权限范围,即获取裁员信息权、违法裁员整改建议权、裁员过程监督权等;在裁员标准评价方面,明确规定“正当裁员必要性”“优先留用合理性”以及“禁止裁员适度性”等评价标准,为司法实践提供统一的评价参考标准。同时针对现有法定裁员情形规定提出若干完善意见:建议立法不单列“破产重整”情形,采用国家标准和地方标准双线评定“企业生产经营严重困难”的情形。不论是转产、技术革新还是经营方式改变而进行的企业组织机构调整都应当属于“重大调整”。对《劳动合同法》第40条和第41条的整合意见在于短期内两者实行分开规定,长远来看两者应当合并规定;在救济机制完善方面,应当适当扩宽经济补偿金的适用范围和细化经济补偿金的计算标准,以兼顾企业支付能力和劳动者实际需求。建立复职与赔偿金、补偿金的转化机制,以解决复职执行困难的问题,最大程度保障劳动者的权益。除了完善经济性裁员制度具体立法之外,经济性裁员制度还需配套建立和完善以下机制:首先,构建经济性裁员制度的分层保护机制。根据用人单位和劳动者不同阶层、规模而适用不同规制力度和保护力度的经济性裁员制度,真正实现实质公平正义的价值目标。其次,构建自愿经济性裁员的法律保护机制。自愿经济性裁员相对于强制经济性裁员而言,优势在于自愿性和灵活性。通过提高裁员补偿标准激励劳动者自愿参与用人单位裁员安排,签订自愿离职协议,进一步明确规定自愿离职协议的基本内容和法律效力,以保障劳动者的裁员参与权。再次,设置经济性裁员预警通报机制。由县级人力资源与社会保障局牵头联合税务机关、市场监督管理局、劳动仲裁、劳动监察等部门,在财政、税务、劳动仲裁、劳动监察、劳动力市场管理等互联网大数据共享信息背景下,对严重亏损或者可能大量裁员的企业实施裁员预警的监控;最后,完善经济性裁员制度的社会保障机制。新增经济性裁员过程中政府的就业指导责任和裁员后就业服务保障措施,通过“稳岗返还”政策的实施,建立更加完善的失业保障制度。