随着社会经济的发展,“用工荒”从2006年开始,一直是传统制造业挥之不去的难题。为了解决制造业的用工荒,很多企业采取了人性化的管理,但仍然无法解决制造业组织留人难的问题。在传统制造行业,80后产业工人是劳动力的主体。本研究基于X公司在长期实施人性化管理的情况下,离职率仍居高不下的现状,对80后产业工人进行叙事研究,从身份的角度探索离职意向形成的原因,并对X公司提出相应的优化策略。以身份建构、身份标准、组织认同为理论分析透镜,通过数据分析发现,80后产业工人有一些身份标准通过人性化管理得到了满足,但有另外一些比较重要的身份标准没有得到满足,造成他们对组织既产生认同也产生不认同（矛盾认同）,表现为在情感上对组织有一定的归属感,但心中一直有离职意向和持续承诺。针对工人未能在公司获得满足的身份标准（如提升经济地位和社会地位、获得身份认同、有自己的事业等）,进而为X公司制定了一系列降低离职率的优化策略和具体实施方案。提出通过提供创业平台、构建双轨制职业发展通道、建立完善的薪酬福利制度来提高工人对组织的认同;从深入员工内心、精准搭建发展平台、多方式进行心理疏导、做好离职分析以帮助工人平衡职场内外的身份等。本研究以X公司为案例,为揭示80后工人的离职原因提供了崭新而有深度的视角,启发管理者思考人性化管理的不足与局限,促进他们全面认识和重视产业工人的需求与目标,并对该公司以及其他同类型的制造业组织的人力资源管理提供了有益参考。