21世纪是人才的竞争,企业的发展需要人才,因此,企业的核心竞争力体现在人才的竞争上。人力资源作为管理部门所发挥的作用不亚于一般的职能部门,人力资源的管理在某些层面来说对其他管理部门的人员架构和业务的开展起着关键性的作用,因此,人力资源的重要性将显得尤其突出,并且受到越来越多企事业单位的关注。1978年改革开放以来,很长一段时间里,国有企业员工都处在薪酬水平偏低、薪酬结构失衡、缺少公平的选拔晋升的不良状态下,对企业的价值和贡献没有被公正的体现出来,随着国有企业的成长壮大,激励机制没有随之跟进,不仅没有起到激励作用,反而使一些腐败现象频频发生。同时,相对于私有企业而言,国有企业的绩效激励体系相对陈旧落后。基于以上问题,本人将以中国银行为例,通过对国有企业的人员架构进行研究分析,通过分析员工绩效激励在对国有企业各方面所起到的重大效用,分析如何提高员工绩效激励的有效性并以此作为提高企业人才竞争力的依据。论述了KPI模式在绩效激励体系建立中的作用以及有关的具体实施细则,通过对现行国有企业绩效激励体系存在的问题进行论述,并以中国银行为辅证,结合激励理论提出针对中国银行绩效激励体系的改进措施。第一部分主要对国有企业现行的绩效激励体系的研究背景和意义做了介绍。第二部分对国有企业绩效激励体系进行了分析,找出实施过程中的误区和存在的问题。第三部分介绍了国有企业绩效激励体系所采取的主要模式,并对现行的绩效考核制度、员工绩效激励体系进行了分析,找出不足和有待改进的地方。第四部分以中国银行实行的绩效激励体系为例,找出存在的问题以及产生的原因。在此基础上,第五部分结合前面的理论和案例分析,对绩效激励体系的改进做了探索性的尝试。