企业作为一个国家或地区组成部分中重要的微观主体,实现企业的可持续发展是实现整个经济和社会可持续发展的重要一环,是可持续发展目标实现过程中的垫脚石,可以为社会和经济的可持续发展提供坚实的基础和保障。遭受中美贸易战和新冠疫情爆发的影响后,企业怎样做到行稳致远、永续发展,已成为企业所面对的重要问题。而高管作为企业的主要领导者,企业中的各项事务不可避免地存在着高管的个人痕迹,高级管理层往往决定了一个企业的经营模式、发展策略以及能够发展到何种程度。但从委托代理理论中可以知道,高管与企业所有者往往会在利益目标上存在着较大的差异,高管有可能会为扩大自身所获利益而损害企业以及企业所有者的利益。企业所有者如果想要实现企业的持续、长久发展,就需要寻找到一种合理且有效的方法来解决目标不一致的问题。薪酬激励就为解决这类问题提供了可能。而儒家文化作为对中国社会影响最为深远的一种非正式制度,会从更深的层次去塑造高管的思维方式以及价值观,从而对高管薪酬激励这一正式制度的作用进行补充以及提升,使得高管薪酬激励制度变得更加的有效。因此,研究“高管薪酬、儒家文化与企业可持续发展”三者之间的关系对于提升企业可持续发展能力具有重要意义。本文首先运用了委托代理理论、激励理论、高层梯队理论和烙印理论及其之前学者们的研究成果,在系统的分析高管薪酬与企业可持续发展之间的关系以及儒家文化对两者关系起到的调节作用的基础上,给出了本文的主要研究假设;其次,构建了基于双重固定效应的回归模型,选取了2007-2020年沪深A股上市企业的数据来检验高管薪酬对企业可持续发展的影响以及不同儒家文化影响强度下高管薪酬与企业可持续发展之间的关系;同时,在进一步分析中,根据产权性质分组考虑了国企和非国企中高管薪酬、儒家文化以及企业可持续发展三者之间的关系的不同;根据外来文化冲击强度的不同将实验样本进行了分组,探究了儒家文化在不同地区所产生的不同效应。实证结果表明:（1）高管薪酬与企业可持续发展之间存在着显著的正相关关系,即高管薪酬能够提升企业可持续发展能力。（2）儒家文化可以对高管薪酬与企业可持续发展之间的关系产生正向调节作用,即加入儒家文化激励可以使得高管薪酬激励对于企业可持续发展能力的提升作用变得更加有效。（3）国有企业中高管薪酬激励对企业可持续发展能力的提升作用要优于非国有企业,而儒家文化在非国有企业中对高管薪酬的补充与激励作用要优于国有企业。（4）在对外开放程度相对较低、受外来文化冲击强度较小的地区,儒家文化的调节作用要优于对外开放程度较高、受外来文化冲击强度较大的地区。基于以上结论,本文建议:（1）提高上市企业的高管对于企业可持续发展能力的认识,要着眼于企业的长远发展,及时发现影响企业可持续发展的潜在因素,并有针对性的提出有效措施。（2）优化高管薪酬激励机制。企业所有者应当制定恰当的高管薪酬激励机制,使高管能够获得与自己能力以及表现相匹配的薪酬。（3）重视传统儒家文化的影响,显隐性激励相结合。企业应当重视儒家文化的影响,正确认识儒家文化的内涵,发挥儒家文化这一非正式制度的隐性激励作用,对高管薪酬激励这一正式制度进行有效的补充与提升。（4）宏观层面上,我们要提高文化自信,充分发挥中国传统文化的积极影响。政府作为传统文化传承与弘扬的领导者与主导者,应充分利用其所拥有的公共权力来营造良好的文化氛围并提升国民对于儒家文化价值的认可,消除民众对于儒家文化的歧视与偏见。