步入“十四五”期间,国家对国有企业的改革发展提出了更高的要求,对国有企业提出了争创具有竞争力的国际一流企业的任务。而当前,中国企业规模不断扩大、大公司数量不断增加的同时,企业大而不强的问题仍然十分突出,加强企业创新管理水平,形成适用于本企业的管理体制、机制和运营模式,形成持久竞争力,是国有企业争创世界一流企业的关键一环。在这个过程中,人力资源管理的重要性也越来越高,推动企业的战略目标有效落地、最大程度地开发员工工作热情和能力、有效地提升员工工作效率,制定合理有效的绩效管理体系是必不可少的。本文的研究对象是国有企业L集团的职能部门员工绩效管理。首先,本文对现有的职能部门员工绩效管理的研究现状进行了梳理和总结,阐述了企业职能部门管理人员的工作特性,以及由其带来的绩效管理过程中存在的难点。其次,本文通过查阅资料、问卷调查、访谈等方式对L集团绩效管理情况进行了深度调研,找出L集团本部职能部门员工绩效管理存在的问题,并深入分析存在问题的原因。最后,本文根据KPI理论要求,提炼出L集团企业级、部门级以及员工级的绩效考核指标体系;结合运用KPI和360度考核理论,分别从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果运用5个方面,对其职能部门员工的绩效管理流程进行了具体优化设计,为国企职能部门绩效管理和绩效考核提供经验及参考。本文的研究结论是:首先,绩效管理体系搭建必须以企业整体战略目标为出发点。以L集团本部的管理现状,宜采用KPI关键绩效指标法层层分解、细化落实企业的战略目标,形成包括企业级、部门级、员工级在内的一整套绩效考核指标,使得绩效管理工作有据可循、目标明确。其次,职能管理部门员工绩效考核指标必须定性与定量相结合。企业职能部门的工作特点具有常规事务性工作居多,定量化的业务工作较少的特点,因此在选取考核指标时,必须将定性和定量指标进行有效结合,以保证考核内容的全面性。本文通过关键指标法（KPI）设计出各个岗位的差异化考核指标,再引入员工绩效行为指标作为全体岗位的共性指标,达到“既科学、客观地反应员工岗位工作特点,又全面考评员工的工作行为表现”的目标。最后,绩效沟通与绩效结果运用的完善尤为重要。L集团本部的员工属于知识型员工,想要提升这一类型的员工的工作满意度、忠诚度,简单的物质奖励不一定能起到很好的效果,应该从帮助他们提升自我、增强工作成就感等方面入手。在绩效管理过程中,应更加注重绩效沟通的方式方法,选择员工关心的方面进行积极的沟通;在进行绩效结果运用时,除了薪酬奖励外,应当配合岗位晋升、培训、职业发展、荣誉奖励等多种手段,提升对职能部门员工的激励效果。