我国前科人员数量巨大,该等人员无论是在求职过程中还是与用人单位建立劳动关系后都存在遭受歧视的情况。用人单位对前科人员的歧视行为,容易导致社会不稳定。我国政府已开始意识到前科就业歧视问题,并着手修改前科就业限制方面的立法,以扭转前科人员就业歧视问题。前科就业歧视的成因主要有四个方面:一是前科就业限制的立法本意是预防犯罪,但是在立法实践中没有考虑不同类型的前科人员就业时的危害性。二是我国就业歧视的立法中并没有将前科作为免受歧视的法定保护类型,导致许多前科人员被歧视而无法救济。三是因为用人单位歧视前科人员的行为没有立法规制,导致实践中用人单位滥用经营管理权在公司规章制度中设置了歧视前科人员的条款。四是裁判机关在审理前科就业歧视案件依然按照一般劳动纠纷的裁判规制审理,认为前科人员隐瞒前科记录是用人单位合法与之解除劳动关系的理由。规制前科就业歧视的理论依据可以从我国现行的法律规范或公共政策中找到。《宪法》中关于劳动权与平等原则的规定,体现了前科人员与非前科人员应当享有同等的基本权利,不应区别对待。《就业促进法》中关于就业歧视的规定可以做扩张解释将前科纳入免受就业歧视的范围。中央综治委关于促进刑释解教人员就业的公共政策,鼓励用人单位聘用前科人员,这说明综治委也在极力避免前科人员被歧视。基于前述,我国应将前科就业歧视纳入就业歧视的保护范围。同时,借鉴美国EEOC及纽约州关于前科就业歧视判断标准,兼顾犯罪预防、就业促进、用人单位经营管理权及前科就业限制四者之间的关系。判断标准建立后,以就业不适格清单的模式呈现,能在雇佣实践中规制就业歧视。劳动监察部门和裁判机关可以利用就业不适格清单对用人单位的行为予以规制。同时,以结果为导向的区别影响理论在审理前科就业歧视案件有助减轻劳动者的举证责任,实现实体正义。