有关冲突现象和冲突处理模式的研究国内外已经广泛进行，而在企业背景下进行的冲突研究也得出了很多具有启发性的结论。例如有研究表明，冲突对组织绩效、决策质量以及员工的满意度、创新行为等都会产生积极或消极的影响，同时还探讨了其他变量在冲突过程中的作用。但大部分国内的企业冲突研究只是国外研究结论的本土化验证。　　近年来很多港台心理学者开始提倡心理学研究的“本土契合性”，即要把心理学的具体研究放在文化-历史这个框架中进行思考。中国和欧美国家在社会运作形态、文化传统上都有很大的差异，这形成了中国社会中重视关系、注重人情和泛家族主义的行为倾向。这些鲜明的文化特色反映在中国组织和企业的冲突管理中，自然会产生出不同于西方冲突管理的研究结论和启示。　　遵循这种思路，本研究首先考察了中国文化的社会取向，根据翟学伟的看法，中国社会具有典型的脸面特征，而杨国枢和黄光国在对中国人的人际关系进行分类后，提出混合性关系（如熟人、同事等）中的人情法则和面子运作，由此本研究认为在以同事和上下级关系为主的企业中，面子必然发挥重要的作用。而周美伶进一步认为，在中国文化情境下与面子相关的概念——保护性面子取向(PFO)和争取性面子取向(AFO)可以看作是中国人的人格系统中的持续的认知-情绪调节过程所组成的心理定势，可以解释人们的冲突处理模式的选择。根据人与情境交互作用的模型，在一般的冲突方式选择上，个体的面子取向起到决定性的作用，但是在具有明显情境线索时，面子取向的作用会降低。考虑到企业背景，除了同级的员工之外，上下级关系也是冲突情境中需要考虑的因素。同时因为中国文化社会取向之下的权威取向，导致各类型企业组织间的家长式领导的现象。　　所以本研究主要考察了冲突处理模式、面子取向、家长式领导和个体工作绩效之间的关系。采用问卷法，其中保护性和争取性面子取向量表(PAS)和家长式领导量表(PLS)均为港台学者编制，尚无内地的修订版。研究的第一部分是修订了这两份问卷，使之具有可以被接受的信效度。然后使用修订后的量表对杭州市5家企业的260名员工进行施测，对收集到的数据进行相关分析。主要得出下列结论:　　(1)企业员工所选择的冲突处理模式和个体工作绩效在个人背景变量上存在差异，这些背景变量包括年龄、学历和工作年限;　　(2)企业员工所选择的冲突处理模式、个体工作绩效、面子取向和家长式领导之间存在相关关系;　　(3)面子取向在冲突处理模式和个体工作绩效间起到中介作用，并且不同的面子取向起到不同的中介作用;　　(4)家长式领导对面子取向的中介效应起到调节作用，并且不同的领导维度起到不同的调节作用。