企业的高质量可持续发展离不开科学有效的员工激励机制,大多企业、尤其是传统的制造企业虽然已有完整的激励机制,但是往往过于注重各类规章制度等正式契约,忽略了心理契约这样一种非正式的、隐性的契约形式,致使企业的激励效果并不是很理想。受人口结构影响,当前我国制造型企业一线员工中,“90后”已逐步成为主力军,他们在特有的成长环境及社会环境影响下思想活跃、意识独特,传统的企业激励机制已不能很好的满足当前员工的发展需求。目前“90后”员工的需求已不仅仅是对物质方面的追求,情感和发展方面的隐性需求正逐步成为激励的重要组成部分。因此,如何结合企业的现实情况,不断优化改善企业的激励机制,是企业在复杂的外部竞争环境中持续发展的重要因素。F公司作为电子制造企业龙头代表,承担了全球50%的iPhone产能,一线人力队伍的稳定与否是确保新品如期上市的关键因素。本文基于F公司的生产主力军为“90后”这一实际情况,从企业生产旺季招工难、离职率高的实际问题出发,从心理契约视角研究“90后”一线员工的隐形期望,在现有激励机制基础上提出更加有针对性的优化措施,以提升“90后”一线员工的工作积极性。同时,也让一线员工不仅招得进来,而且留得下来,降低员工流失率,不断提升公司基层人力队伍的稳定性,提高员工工作满意度和企业归属感,进而增强企业的生产能力和综合竞争力。本文以F公司“90后”一线员工为研究对象,以心理契约理论和相关激励理论为基础,通过深度访谈、问卷调查等研究方法,从心理契约的交易型、关系型和发展型三个维度出发,对F公司“90后”一线员工群体的激励机制现状展开充分的调研和分析,挖掘出当前F公司在员工激励机制中存在的问题。研究发现,当前F公司主要存在的问题表现为在薪酬福利激励效果欠佳、绩效考核指标不合理、工作关系处理不融洽、工作内容满意度低、员工成长与发展通道狭窄方面落后固化的激励机制显现的消极,不满情绪在升温。基于以上问题,最后本文从公司和员工之间的心理契约关系和稳定双方雇佣关系的角度出发,分别从心理契约的交易型、关系型、发展型三个维度提出优化措施,从交易维度提出了完善薪酬福利制度和健全绩效考核制度;从关系维度提出了建立有效的内部沟通机制;从发展维度提出了优化工作内容、多样化晋升和加强培训等优化措施。通过基于心理契约视角的F公司“90后”一线员工激励机制优化研究,皆在实现对“90后”一线员工群体进行有效激励,充分调动其工作积极性,建立起员工和公司之间良好心理契约的信任关系,促进公司长期稳定健康发展。