以往研究强调员工的亲组织行为会给企业带来积极影响,随着一些不道德事件的发酵,人们逐渐意识到员工的亲组织不道德行为普遍存在于组织中且对组织有巨大危害。研究显示压力与亲组织不道德行为呈正相关,心理资本与组织支持呈正相关,组织支持是亲组织不道德行为产生的重要因素。角色造成个体压力产生,但目前国内外没有人直接将员工的角色压力做为前因变量、加入心理资本对组织支持的影响,来探讨亲组织不道德行为。为了丰富亲组织不道德行为的理论,本文将角色压力作为自变量,亲组织不道德行为作为因变量,并将心理资本及组织支持加入到其中,来分析和探讨这几个因素的现状、特点及关系。本研究采用了信效度较高的角色压力问卷（Peterson,1995）、心理资本问卷（Luthans,2007）、组织支持问卷（Eisenberger,1986）和亲组织不道德行为问卷（Umphress,2010）做为研究工具,共收集有效数据621份,经数据分析后得出如下结论:员工角色压力、心理资本、组织支持和员工亲组织不道德行为的现状及特点研究表明:（1）员工角色压力总体偏低,且在性别、年龄、婚姻以及岗位性质上差异显著。（2）员工心理资本总体中等偏高,并在婚姻、年龄、受教育程度、企业性质、职位、岗位差异显著。（3）员工组织支持总体偏高,且在工作年限、收入水平、与同事关系和领导关系上差异显著。（4）员工亲组织不道德行为偏高,且在员工性别、企业类型和职位上差异显著。员工角色压力、心理资本、组织支持和亲组织不道德行为的关系分析结果为:（1）角色压力、心理资本、组织支持和亲组织不道德行为两两之间显著正相关。（2）角色压力正向预测了亲组织不道德行为,组织支持在角色压力与亲组织不道德行为间具有中介效应。（3）心理资本正向调节了组织支持在角色压力与员工亲组织不道德行为间的中介作用。综上所述,组织要遏制个人亲组织不道德行为的产生,一方面要从源头上控制,避免员工处在过高角色压力中,增强对员工的关心和支持力度,让个体不在走投无路下突破道德防御机制;另一方面要在提升个体组织支持、心理资本的同时加强员工的道德教育,塑造道德型的组织氛围,形成规则型领导,将个体亲组织行为与不道德性分开。