绩效管理是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一,影响着企业的生存与发展。目前银行业经营环境面临着巨大变化,亟需实行精益化管理转型。在此背景下,本文引入心理赋能的概念,尝试研究两个问题:（1）绩效管理体系的正式程度能否对员工绩效产生正面影响;（2）心理赋能在商业银行的作用机制。本文主要采用实地实证的研究方法。首先梳理了绩效管理与商业银行的相关文献,在此基础上讨论了绩效管理正式程度与心理赋能的理论研究,基于前人的研究成果提出了三条假设路径;其次,本文在案例银行开展了深入细致的实地调研,选取二级分行经营绩效、部门绩效、网点人员与销售人员绩效考评这四个维度梳理分析了现行体系,结合半结构化访谈结果以及问卷反馈,分析了员工满意度并总结存在问题与不足;第三,设计问卷调查并收集数据,随后使用smart PLS3统计软件检验了问卷的信效度,在证明问卷能较好反映研究假设的基础上验证了理论模型,随后进行高阶模型重构与分组检验,研究结论在不同岗位分类中具有普适意义。本文的研究结论是:第一,案例银行现行绩效管理体系采取定性与定量相结合的模式,一线员工满意度不高,现行体系管控下存在员工心理赋能薄弱等问题。第二,实证分析结果:（1）绩效管理体系越正式,上级对下级绩效的反馈质量越高,而反馈质量能进一步正面影响员工心理,同时也能直接促进员工工作绩效的提升;（2）心理赋能对工作绩效产生直接的积极影响,具体表现在其胜任能力和影响力对工作绩效的影响路径显著;通过SOBAL Z TEST检验发现胜任能力和影响力在反馈质量与工作绩效之间存在部分中介效应;（3）进一步拓展研究:（1）构建关于心理赋能的高阶模型后再次检验了本文提出的三条理论路径（直接）;（2）在管理岗、操作岗、营销岗、专业岗中分组检验,研究结果均支持三条理论路径（直接）。此外,PLS中的分组检验尚未在不同岗位分类中发现结果差异,说明三条理论路径（直接）在各岗位中均适用。本文的应用价值在于:一方面检验了心理赋能在商业银行绩效管理中的作用机制,强调正式的管理控制系统对于个人工作绩效的重要意义,为后续商业银行的绩效管理改革提供变革思路;另一方面验证了西方理论扎根国内企业的可行性,进一步探索了新的理论路径,拓宽了心理赋能的理论研究。