遭受领导冒犯的员工通常会承受较大的心理压力,给自身工作和组织带来的负面影响不容忽视。而宽容作为一种调节机制,对员工及时走出被领导冒犯的情绪阴霾、恢复健康的工作关系至关重要。但宽容的达成却不易,取决于员工综合各类线索后,是如何推断领导冒犯意图的。就下属身份而言,相较于直面冒犯方领导,被冒犯员工往往倾向于先从周遭寻求他方反馈,以澄清模糊认知,更准确地归因领导冒犯动机。本研究基于社会信息加工理论,分类型、分阶段地探究被领导冒犯后员工寻求他方反馈如何影响宽容达成。首先,从信息获取出发,解析四类他方反馈寻求（针对自我的正/负反馈和针对领导的正/负反馈）对宽容的影响差异。接下来,聚焦信息采择过程,揭示四类反馈寻求是通过对两类领导冒犯动机归因（提高绩效动机和个人伤害动机）的作用差异,导致不同宽容选择的。进而,立足于信息加工倾向,解析反馈方信任关系在信息采择过程中的调节作用。经实验与实证检验,取得创新性成果如下:1)明晰了寻求他方反馈的类型及其对员工宽容产生的影响差异。突破以往“冒犯方—受害方”的二元关系,从社会信息加工视角引入员工向冒犯关系之外的他方寻求有关自我正面、自我负面、领导正面、领导负面的四类反馈信息。经过模拟情境的类实验研究比对,员工在被领导冒犯后,寻求有关领导的正面反馈信息对其实现宽容的效果最佳,而寻求有关自身的正面反馈信息将适得其反。2)追踪了从他方反馈寻求到员工宽容达成的社会信息加工过程。突破以往研究对宽容静态影响因素的关注,从“他方反馈寻求→领导冒犯动机归因→员工宽容实现”的信息加工过程,完善对职场宽容的认知。基于对冒犯事件的追踪研究,领导正反馈能够通过增加提高绩效动机归因、降低个人伤害动机归因有利于宽容实现,而自我正、领导负反馈通过降低提高绩效动机归因、增加个人伤害动机归因阻碍宽容实现。3)揭示了员工与反馈方信任关系对信息加工过程的调节作用。突破以往研究对反馈信息性质的单一关注,从个体信息加工倾向角度,考虑员工与反馈方信任关系对其信息采择过程的调节作用。经实证分析,员工与反馈方信任关系越高,其获得的自我正反馈、领导正反馈及领导负反馈,对提高绩效动机归因和个人伤害动机归因的差异影响作用也越强。