随着时代的发展和社会的进步,我国旅游业发展环境不断改善,作为旅游业重要构成部分的酒店业,规模不断扩大、影响不断提升。但是,与发展规模相比,酒店管理能力和水平存在着很大的提升空间,制约酒店管理水平的人力资源建设亟待改进和提升。高档酒店作为其中的引领者,员工职业能力是人力资源建设的重要环节,既体现在酒店日常的经营管理中,也是连接客户与酒店服务之间的桥梁。酒店员工工作具有特殊性和复杂性,普遍存在着工作强度大、工作时间长等问题。长期处于高压工作环境下,员工极易出现职业满意度降低、认同度下滑和离职倾向增强等情况,从而形成职业倦怠的问题,影响酒店的可持续发展。由此,员工职业倦怠已经成为酒店人力资源管理的难题。本研究以此作为研究主题,在对职业倦怠相关理论和研究成果深入研究的基础上,开展实证研究,以参与调查的这些高档酒店旗下高星级酒店为例,通过问卷调查、深度访谈和统计分析等方式,对案例酒店进行职业倦怠问题的深入分析,主要研究结论如下:(1)酒店基层员工的职业倦怠总体处于显著水平,且在职业倦怠几个维度中,婚姻衰竭程度最高。酒店基层员工的工作负荷和角色压力总体偏大,由职业倦怠导致的身心问题较为严重,工作满意度总体偏低。(2)不同性别的员工在职业倦怠倾向上有显著的差异,且女性的职业倦怠倾向高于男性。不同年龄的员工在职业倦怠倾向上有显著的差异,31-40岁的员工的职业倦怠倾向最为明显,不同教育背景的员工在职业倦怠倾向上有显著差异,且专科生的职业倦怠倾向最高。不同健康状况的员工在职业倦怠倾向上不存在显著的差异。不同婚姻状况的员工在职业倦怠倾向上有显著的差异,已婚员工职业倦怠倾向最为明显。不同工作年限的员工在职业倦怠倾向上有显著的差异,且工作年限为0-3年的员工的职业倦怠倾向最为明显,而工作年限为4-10年的员工的职业倦怠倾向最为不明显。基于实证研究结果,本文认为应从个体、组织和社会三个层面来对职业倦怠进行干预。在个体自我干预策略中主张合理的角色定位、提升自身综合素质等;在组织干预策略中,建议从合理配置与使用人力资源、完善激励机制、加强组织支持和员工职业生涯管理等方面来进行;社会干预策略强调要从政府行政部门、大众媒体、相关院校、亲人朋友等主体出发,寻求积极的社会支持。