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摘要：在企业的日常经营发展过程中都离不开人力资源绩效管理，而我们所熟知的绩效是企业用来反映员工生产活动的成果，只有在有需求和目标的情况下才有绩效，因此，不论企业的规模与类型，绩效问题始终存在于其中。企业如何建立并实施有效的绩效管理体系，是诸多企业长时间以来关注的问题之一。
关键词：人力资源管理;绩效管理
绩效管理已经在企业的整个运行环节中渗透，包括企业文化、企业战略的实施和激励、薪酬管理，各个方面都与绩效挂钩，因此要实现绩效管理并不容易。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而人力资源管理水平在很大程度上取决于人力资源绩效管理体系是否具有科学性、可行性和有效性企业在经营的时候要与时代的发展要符合，从长远出发对企业的员工的技术的水平、年龄的结构、领导的结构以及职业的结构进行及时有效的调整。
一、绩效管理的概念
绩效管理作为一种观点和思想，在企业与绩效相关的问题上发挥着重要的作用。企业实施绩效管理的根本目的是为了通过研究员工个人的绩效，最终实现企业的目标。为了使企业的绩效得到改善，很多活动都可以纳入到绩效管理的范围之中。通过众多学者对绩效管理的研究，目前观点主要有以下几种，首先有的学者认为，绩效管理是由计划改进和考察三个部分组成，是管理企业绩效的一种体系。绩效计划的主要目的是通过战略的实施，实现企业理想的愿景。绩效改进是通过不同的角度分析企业的流程再造以及管理，可持续性绩效考察则是对企业绩效做出评估。这种观点的实施，关键是要在企业确立战略目标的情况下，以战略为中心进行实施的员工并不是绩效管理的核心。其次，有观点认为绩效管理的过程是一个循环的过程，也是管理雇员的过程。这种观点认为，管理者与被管理者首先应当在目标上达成一致，绩效则作为一种激励机制存在，部门管理者还应当在绩效考察方面投入一些精力，绩效考察是管理者和被管理者共同参与的活动，而不仅仅是管理者对被管理者做出的考察。最后也有观点认为，绩效管理是前两种观点的结合。然而不论是哪种观点，他们的主旨都是一致的，都将企业的目标与人力资源放在了极其重要的地位，因此，不同类型的企业绩效管理都是围绕着三种观点所展开的。[1]
二、以战略为导向的绩效管理体系
（一）基本假设
绩效管理对企业管理的各个方面都有一定的影响，包括企业文化，人力资源战略的实施，激励机制的实行等等。对于一个企业来说，要想建立健全完整的绩效管理体系，就需要通过一系列可行的流程研究。虽然绩效管理涉及的范围很广，但是我们不难发现，绩效管理的实施总是遵循以下假设，首先，企业需要有明确的价值观，并且得到了所有员工的认同，这样才能让公司上下达成特有的凝聚力。其次，企业应当作出明确的战略规划，在战略的执行过程中不能含糊不清。第三，企业的组织结构需要得到合理的配置。并且在实施过程中要保持很高的效率。第四，企业领导要有绝对的能力，带领企业做出正确的决策，并且领导员工向着企业目标做出变革。各级管理人员也要对绩效管理有着正确的理解。最后，企业在建立人力资源管理体系之后，应当对薪酬制度，职业发展和员工培训等方面做出相应的完善。
（二）绩效管理体系的构建思路
根据上文所说的战略管理体系实施的基本假设，我们需要对绩效管理建设中的一些问题进行探讨：首先，员工的绩效目标和计划的制定应当怎样完成？其次，目标制定之后，员工在执行目标的过程中，管理者应当扮演怎样的角色？除此之外，在考核阶段，管理者应当怎样对员工的绩效做出考核？考核之后又应当如何充分发挥考核结果对员工工作质量的影响？在这一切实施过程中如何能够使员工的行为得到改进？这些问题都是管理者在实施绩效管理过程中必须考虑的问题。企业中每一个成员都有自己负责的岗位，看似各不相同，实则岗位与岗位之间密切相关。
员工工作主要的来源有以下几点，第一，企业正确的战略，只有员工一员于企业的意愿达到统一，才能保证企业战略的有效性。第二，企业日常经营活动中存在一些特殊事件，这些事件都是短期的，但也是员工主要工作来源之一。第三，企业必须对员工之间的工作做出协调，以降低企业内部的成本。因此，每个员工日常工作都离不开企业制定的战略，在此基础上，绩效管理工作才能更加有效地实施。我们可以这样说，企业一切的行为和目标都是为了企业战略的实现，企业的战略是员工日常工作的出发点与落脚点，企业一切经营活动的目标都是为了提高和改善企业的绩效，绩效管理也是一个循环的过程，针对这个过程所构建的体系就是绩效管理体系，绩效管理的体系是企业绩效管理的日常工作基础，也是一个不断发展完善的循环过程。企业建立绩效管理体系，一方面能够使企业的目标保持可持续性，另一方面可以促进员工自觉承担责任，完成相应的任务。同时绩效薪酬的发放，相关人员的升职等等，都会激发员工的工作积极性，也可以提高员工的工作绩效。
（三）以战略为导向的绩效管理体系模型
企业要想实施绩效管理，光有管理理念和思想是不够的，重要的是要结合实际，将这些理念与思想变成对企业有利的实际操作。在企业已经明确了战略的前提下，这些战略就需要被分解成企业发展各阶段的目标，然后企业中的部门再根据目标实施自身的计划，从而实现上文所说的企业凝聚力。在确定目标和计划的同时，也应当以书面或者考核表，确立企业绩效管理的形式，在目标确立之后，有关部门和组织就会进入到工作状态，在一个阶段之后，考核可以根据员工的绩效进行评比，被考核者的目标完成状况和成績都会在考核者的工作中被深入探讨。考核者以此为依据，寻找企业战略实施过程中存在的漏洞和问题，并且寻找相应的方法予以改进。继而督促员工进行检讨，完善企业战略实施的方法，只有这样才能保证企业绩效考核。实施的有效性考核的结果，一方面可以作为企业人力资源管理的依据，另一方面也可以帮助管理者制定更加完善的战略规划。在这个过程中，绩效指标发挥着重要作用。绩效指标作为描述企业目标的关键是员工工作开展的指路标，因此绩效管理思想实施的关键就是绩效指标体系的建立。[2][企业通过有效的人力资源绩效管理体系对员工的工作表现进行实时控制，从而更加有针对性地采取措施激励员工提升绩效，尤其是多劳多得的薪酬制定原则能最大限度地激发员工自身的潜能，增强团队协作力和凝聚力，从而通过有效人员管理来形成属于企业内部的竞争力，助力于实现企业健康长远的发展，发展一种以绩效为导向的企业文化。 （四）绩效管理与人力资源管理的关系
在企业经营管理当中，要对企业的绩效管理体系方法进行不断的健全和改良，以便绩效管理体系方法充分发挥对企业绩效管理的第三方机构的监督作用，进而为其提供一定的制度保障，使企业人力资源管理更加规范化以及系统化。绩效管理涉及到企业发展过程中，各级考核者与被考核者的沟通，以及目标责任和工作计划的确立。通过绩效监控系统对企业各部门绩效状况的监控，企业管理者能够在决策上进行完善，这些事情都不是人力资源部门的工作。各级管理者是绩效管理开展的主题而人力资源部门所扮演的角色，只是为各级管理者提供绩效考核的工具与方法，以帮助绩效管理更好地实现。企业的人力资源管理体系主要包括人力资源规划系统，职业评价系统与薪酬分配系统和考核评价系统。如果以绩效管理的角度去看待人力资源，则可以将人力资源部门的日常工作分为以下两个方面，第一是提高员工的工作绩效，第二是使员工保持在高绩效的工作状态。员工的能力固然对企业的发展十分重要，然而，要想让员工能够长久为企业所用，则需要激发其工作绩效，对员工的激励培训，以提高员工的满意度，则包括在其中。在人力资源管理体系中，绩效管理体系与之相交，但又不完全重合，只能说二者存在联系，但又相互独立。
三、绩效管理的实施
（一）绩效目标体系的建立
目标管理就是由企业在战略实施之前的一定时期内提出的对企业未来发展的理想，然后由各部门和全体员工对目标进行划分，并且积极主动为实现目标而努力。目标体系的建立是应用目标管理思想的结果。在我国目前各大企业绩效管理开展过程中，部门的目标责任书，员工考核表都是目标设置的方式之一，也就是我们上文所说的绩效计划。企业的目标体系主要分成企业，部门和员工三个层次，在企业制定战略规划之后，由上级领导者将其填写在公司的目标责任书中有下集总经理等管理者负责完成和实施在一起。企业人力资源绩效管理是一个动态的过程，而构建管理体系的主要内容就是将员工的工作表现和成果与企业战略性发展目标衔接起来。某个阶段人力资源管理的过程就是通过绩效考核的结果来体现，而这一结果也为人力资源管理下一阶段管理的方向提供了参考。企业的绩效计划确立之后，这些目标会被分配到各个部门，部门管理者，再分配到每个员工，这样就将一个总体的战略目标分解成了个人的目标。然而不同的是通过年度绩效考核，管理者会发现目标不完善之处，并且在下一年度的目标中做出改进，这样就可以使公司部门和员工保持在一个完整且不断完善的目标体系中，企业的发展也将往可持续化方向迈进，目标分解看似容易，然而在实施过程中需要牵扯甚多，管理者在目标的分解过程中扮演着重要角色，很多管理者没有对这个环节予以充分的重视，而只是单纯的将任务分配给手下，在最后考核过程中却因为目标分配不合理，导致权责无法确立到每个员工身上，众所周知，如果下层完成了目标，而上层没有完成目标的话，会导致企业战略犹如一盘散沙。而由于上层职位高，承担的风险性更多，因此在绩效考核过程中，目标分配环节需要上级管理者予以充分的重视，并且需要结合实际，经过多次试验，再传达给下层管理者。
（二）绩效监控体系的建立
绩效监控体系的设计是必不可少的，通过绩效监控体系，企业管理层能够更好的掌握企业运行方向，同时为各个部门的绩效评价提供依据，以达到最终实现企业战略目标的目的。企业监控体系是从企业管理者需求的角度，对企业系统进行整合的产物。不同的绩效监控将承包给不同的管理者，通过信息系统的建立，各级管理者可以利用数据库查阅不同部门绩效监控的数据结果，以为后续战略的发展做出依据。与此同时，我们必须要意识到，绩效监控体系的重点并不是对员工进行考核，而是作为企业绩效考核的数据提供者，为企业下一步的生产指明方向。指标值的确定和使用将在企业目标管理工作开展过程中完成，但是由于很多环节的设置与外部环境相挂钩，因此企业绩效监督体系强调的是在过程中保持企业工作重心与外部投入方向相一致。例如平时所说的企业市场占有率在企业绩效监督体系实施过程中，被强调的是实现企业市场占有率而放弃的其他机会成本，对此做出监控，将为企业今后提高市场占有率同时节约成本有所帮助。
（三）管理者加强重视
企业要从根本上重视企业人力资源绩效管理这项工作，不要墨守成规老的人力资源绩效管理理念，精确定位绩效管理的作用以及功能，加强企业组织管理和绩效管理两者之间的关系。企业可以对绩效管理部门举行定期的管理讲座以及进行专业的培训等措施，进而提升员工对绩效管理的深刻认识。在绩效计划确定到绩效评价实施的过程中，考核者需要做的就是时刻观察部门员工工作状况，与被考核者保持联系。一方面，外界激烈的竞争环境，需要企业不断根据实际情况对自身的战略和目标作出调整，工作内容和工作性质都可能随时产生改变。除此之外，外部不可预期的事件可能会影响企业绩效目标的实现，也需要企业管理者随时做出调整，在绩效目标完成的期限之内，管理者不能简单地将其实施成功与否归结为下属是否认真工作，因此必须要考核者与被考核者不断的沟通，使组织能够随着环境的变化，及时调整工作过程与发展方向，从另一个方面来说，即使外部的环境十分稳定，考核者与被考核者的沟通也是必不可少的，作为管理者，随时了解下属的工作状况，一避免潜在意外的发生，这些都是需要沟通才能发现的，并且被考核者只有得到考核者的帮助，才能更好的完成工作，获得更多对工作有用的信息。对于员工来说，在工作过程中都希望得到管理者的重视，只有这样才能提高其工作积极性。[3]
（四）绩效考核的实施
绩效考核也就是我们平时所说的绩效考评，绩效评价是对绩效结果进行研究反馈的过程，平时所说的绩效管理体系建立中，如果没有绩效考核，对数据结果进行衡量，那么之前所做的举措都没有很大的意义，绩效考核作为绩效管理最后也是最重要的一个环节，并不仅仅是为了对员工的工作给予一个评价，更重要的是通过与员工的沟通，使员工带有更强的目的性，并且对自身的工作方法不足之处进行改进绩效考核所提供的信息，需要管理者和被管理者共同探讨，以发现其中的缺陷。从人力资源管理的角度来说，员工培训，绩效考核和激励政策都是人力资源管理必不可少的几个环节。在这几个环节中，绩效考核是最为重要的。有一点需要区分的是，绩效考核是以战略为导向，并且就目标完成状况进行考评，并不是平时所说的对员工个人的品德与专业技能进行考评，绩效考核与目标管理有非常紧密的联系，目标体系是企业在长期工作过程中能够把握衡量工作的质量和效率，而绩效考核则是直接对目标实现的結果进行客观公正的评价。
四、总结
通过上文的叙述，我们不难发现，在企业日常经营发展过程中，绩效管理发挥着至关重要的作用。企业实施绩效管理的根本目的是通过研究员工个人的绩效，以完成对企业目标实施程度的考评，同时让企业在发展过程中对战略进行调整，以达到可持续发展的目的。绩效管理的实施过程需要以企业的发展战略为依托，严格遵循以上建议，在绩效管理实施的过程中也要循序渐进，只有稳健地实施绩效管理，才能保证企业在未来的发展过程中保持自己特有的竞争力。
参考文献
[1]刁伟国.通信企业经营管理绩效评估体系的研究——绩效管理和企业综合管理系数的建立与实施[C].通信发展战略与业务管理创新学术研讨会.2005.
[2]贾崑.绩效管理体系的建立与实施[J].管理观察，2018，699（28）：38-39+45.
[3]刘昊.企业成长期绩效管理体系的建立与实施研究[J].经营管理者，2014（05）：57-58.
关键词：人力资源管理;绩效管理
绩效管理已经在企业的整个运行环节中渗透，包括企业文化、企业战略的实施和激励、薪酬管理，各个方面都与绩效挂钩，因此要实现绩效管理并不容易。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而人力资源管理水平在很大程度上取决于人力资源绩效管理体系是否具有科学性、可行性和有效性企业在经营的时候要与时代的发展要符合，从长远出发对企业的员工的技术的水平、年龄的结构、领导的结构以及职业的结构进行及时有效的调整。
一、绩效管理的概念
绩效管理作为一种观点和思想，在企业与绩效相关的问题上发挥着重要的作用。企业实施绩效管理的根本目的是为了通过研究员工个人的绩效，最终实现企业的目标。为了使企业的绩效得到改善，很多活动都可以纳入到绩效管理的范围之中。通过众多学者对绩效管理的研究，目前观点主要有以下几种，首先有的学者认为，绩效管理是由计划改进和考察三个部分组成，是管理企业绩效的一种体系。绩效计划的主要目的是通过战略的实施，实现企业理想的愿景。绩效改进是通过不同的角度分析企业的流程再造以及管理，可持续性绩效考察则是对企业绩效做出评估。这种观点的实施，关键是要在企业确立战略目标的情况下，以战略为中心进行实施的员工并不是绩效管理的核心。其次，有观点认为绩效管理的过程是一个循环的过程，也是管理雇员的过程。这种观点认为，管理者与被管理者首先应当在目标上达成一致，绩效则作为一种激励机制存在，部门管理者还应当在绩效考察方面投入一些精力，绩效考察是管理者和被管理者共同参与的活动，而不仅仅是管理者对被管理者做出的考察。最后也有观点认为，绩效管理是前两种观点的结合。然而不论是哪种观点，他们的主旨都是一致的，都将企业的目标与人力资源放在了极其重要的地位，因此，不同类型的企业绩效管理都是围绕着三种观点所展开的。[1]
二、以战略为导向的绩效管理体系
（一）基本假设
绩效管理对企业管理的各个方面都有一定的影响，包括企业文化，人力资源战略的实施，激励机制的实行等等。对于一个企业来说，要想建立健全完整的绩效管理体系，就需要通过一系列可行的流程研究。虽然绩效管理涉及的范围很广，但是我们不难发现，绩效管理的实施总是遵循以下假设，首先，企业需要有明确的价值观，并且得到了所有员工的认同，这样才能让公司上下达成特有的凝聚力。其次，企业应当作出明确的战略规划，在战略的执行过程中不能含糊不清。第三，企业的组织结构需要得到合理的配置。并且在实施过程中要保持很高的效率。第四，企业领导要有绝对的能力，带领企业做出正确的决策，并且领导员工向着企业目标做出变革。各级管理人员也要对绩效管理有着正确的理解。最后，企业在建立人力资源管理体系之后，应当对薪酬制度，职业发展和员工培训等方面做出相应的完善。
（二）绩效管理体系的构建思路
根据上文所说的战略管理体系实施的基本假设，我们需要对绩效管理建设中的一些问题进行探讨：首先，员工的绩效目标和计划的制定应当怎样完成？其次，目标制定之后，员工在执行目标的过程中，管理者应当扮演怎样的角色？除此之外，在考核阶段，管理者应当怎样对员工的绩效做出考核？考核之后又应当如何充分发挥考核结果对员工工作质量的影响？在这一切实施过程中如何能够使员工的行为得到改进？这些问题都是管理者在实施绩效管理过程中必须考虑的问题。企业中每一个成员都有自己负责的岗位，看似各不相同，实则岗位与岗位之间密切相关。
员工工作主要的来源有以下几点，第一，企业正确的战略，只有员工一员于企业的意愿达到统一，才能保证企业战略的有效性。第二，企业日常经营活动中存在一些特殊事件，这些事件都是短期的，但也是员工主要工作来源之一。第三，企业必须对员工之间的工作做出协调，以降低企业内部的成本。因此，每个员工日常工作都离不开企业制定的战略，在此基础上，绩效管理工作才能更加有效地实施。我们可以这样说，企业一切的行为和目标都是为了企业战略的实现，企业的战略是员工日常工作的出发点与落脚点，企业一切经营活动的目标都是为了提高和改善企业的绩效，绩效管理也是一个循环的过程，针对这个过程所构建的体系就是绩效管理体系，绩效管理的体系是企业绩效管理的日常工作基础，也是一个不断发展完善的循环过程。企业建立绩效管理体系，一方面能够使企业的目标保持可持续性，另一方面可以促进员工自觉承担责任，完成相应的任务。同时绩效薪酬的发放，相关人员的升职等等，都会激发员工的工作积极性，也可以提高员工的工作绩效。
（三）以战略为导向的绩效管理体系模型
企业要想实施绩效管理，光有管理理念和思想是不够的，重要的是要结合实际，将这些理念与思想变成对企业有利的实际操作。在企业已经明确了战略的前提下，这些战略就需要被分解成企业发展各阶段的目标，然后企业中的部门再根据目标实施自身的计划，从而实现上文所说的企业凝聚力。在确定目标和计划的同时，也应当以书面或者考核表，确立企业绩效管理的形式，在目标确立之后，有关部门和组织就会进入到工作状态，在一个阶段之后，考核可以根据员工的绩效进行评比，被考核者的目标完成状况和成績都会在考核者的工作中被深入探讨。考核者以此为依据，寻找企业战略实施过程中存在的漏洞和问题，并且寻找相应的方法予以改进。继而督促员工进行检讨，完善企业战略实施的方法，只有这样才能保证企业绩效考核。实施的有效性考核的结果，一方面可以作为企业人力资源管理的依据，另一方面也可以帮助管理者制定更加完善的战略规划。在这个过程中，绩效指标发挥着重要作用。绩效指标作为描述企业目标的关键是员工工作开展的指路标，因此绩效管理思想实施的关键就是绩效指标体系的建立。[2][企业通过有效的人力资源绩效管理体系对员工的工作表现进行实时控制，从而更加有针对性地采取措施激励员工提升绩效，尤其是多劳多得的薪酬制定原则能最大限度地激发员工自身的潜能，增强团队协作力和凝聚力，从而通过有效人员管理来形成属于企业内部的竞争力，助力于实现企业健康长远的发展，发展一种以绩效为导向的企业文化。 （四）绩效管理与人力资源管理的关系
在企业经营管理当中，要对企业的绩效管理体系方法进行不断的健全和改良，以便绩效管理体系方法充分发挥对企业绩效管理的第三方机构的监督作用，进而为其提供一定的制度保障，使企业人力资源管理更加规范化以及系统化。绩效管理涉及到企业发展过程中，各级考核者与被考核者的沟通，以及目标责任和工作计划的确立。通过绩效监控系统对企业各部门绩效状况的监控，企业管理者能够在决策上进行完善，这些事情都不是人力资源部门的工作。各级管理者是绩效管理开展的主题而人力资源部门所扮演的角色，只是为各级管理者提供绩效考核的工具与方法，以帮助绩效管理更好地实现。企业的人力资源管理体系主要包括人力资源规划系统，职业评价系统与薪酬分配系统和考核评价系统。如果以绩效管理的角度去看待人力资源，则可以将人力资源部门的日常工作分为以下两个方面，第一是提高员工的工作绩效，第二是使员工保持在高绩效的工作状态。员工的能力固然对企业的发展十分重要，然而，要想让员工能够长久为企业所用，则需要激发其工作绩效，对员工的激励培训，以提高员工的满意度，则包括在其中。在人力资源管理体系中，绩效管理体系与之相交，但又不完全重合，只能说二者存在联系，但又相互独立。
三、绩效管理的实施
（一）绩效目标体系的建立
目标管理就是由企业在战略实施之前的一定时期内提出的对企业未来发展的理想，然后由各部门和全体员工对目标进行划分，并且积极主动为实现目标而努力。目标体系的建立是应用目标管理思想的结果。在我国目前各大企业绩效管理开展过程中，部门的目标责任书，员工考核表都是目标设置的方式之一，也就是我们上文所说的绩效计划。企业的目标体系主要分成企业，部门和员工三个层次，在企业制定战略规划之后，由上级领导者将其填写在公司的目标责任书中有下集总经理等管理者负责完成和实施在一起。企业人力资源绩效管理是一个动态的过程，而构建管理体系的主要内容就是将员工的工作表现和成果与企业战略性发展目标衔接起来。某个阶段人力资源管理的过程就是通过绩效考核的结果来体现，而这一结果也为人力资源管理下一阶段管理的方向提供了参考。企业的绩效计划确立之后，这些目标会被分配到各个部门，部门管理者，再分配到每个员工，这样就将一个总体的战略目标分解成了个人的目标。然而不同的是通过年度绩效考核，管理者会发现目标不完善之处，并且在下一年度的目标中做出改进，这样就可以使公司部门和员工保持在一个完整且不断完善的目标体系中，企业的发展也将往可持续化方向迈进，目标分解看似容易，然而在实施过程中需要牵扯甚多，管理者在目标的分解过程中扮演着重要角色，很多管理者没有对这个环节予以充分的重视，而只是单纯的将任务分配给手下，在最后考核过程中却因为目标分配不合理，导致权责无法确立到每个员工身上，众所周知，如果下层完成了目标，而上层没有完成目标的话，会导致企业战略犹如一盘散沙。而由于上层职位高，承担的风险性更多，因此在绩效考核过程中，目标分配环节需要上级管理者予以充分的重视，并且需要结合实际，经过多次试验，再传达给下层管理者。
（二）绩效监控体系的建立
绩效监控体系的设计是必不可少的，通过绩效监控体系，企业管理层能够更好的掌握企业运行方向，同时为各个部门的绩效评价提供依据，以达到最终实现企业战略目标的目的。企业监控体系是从企业管理者需求的角度，对企业系统进行整合的产物。不同的绩效监控将承包给不同的管理者，通过信息系统的建立，各级管理者可以利用数据库查阅不同部门绩效监控的数据结果，以为后续战略的发展做出依据。与此同时，我们必须要意识到，绩效监控体系的重点并不是对员工进行考核，而是作为企业绩效考核的数据提供者，为企业下一步的生产指明方向。指标值的确定和使用将在企业目标管理工作开展过程中完成，但是由于很多环节的设置与外部环境相挂钩，因此企业绩效监督体系强调的是在过程中保持企业工作重心与外部投入方向相一致。例如平时所说的企业市场占有率在企业绩效监督体系实施过程中，被强调的是实现企业市场占有率而放弃的其他机会成本，对此做出监控，将为企业今后提高市场占有率同时节约成本有所帮助。
（三）管理者加强重视
企业要从根本上重视企业人力资源绩效管理这项工作，不要墨守成规老的人力资源绩效管理理念，精确定位绩效管理的作用以及功能，加强企业组织管理和绩效管理两者之间的关系。企业可以对绩效管理部门举行定期的管理讲座以及进行专业的培训等措施，进而提升员工对绩效管理的深刻认识。在绩效计划确定到绩效评价实施的过程中，考核者需要做的就是时刻观察部门员工工作状况，与被考核者保持联系。一方面，外界激烈的竞争环境，需要企业不断根据实际情况对自身的战略和目标作出调整，工作内容和工作性质都可能随时产生改变。除此之外，外部不可预期的事件可能会影响企业绩效目标的实现，也需要企业管理者随时做出调整，在绩效目标完成的期限之内，管理者不能简单地将其实施成功与否归结为下属是否认真工作，因此必须要考核者与被考核者不断的沟通，使组织能够随着环境的变化，及时调整工作过程与发展方向，从另一个方面来说，即使外部的环境十分稳定，考核者与被考核者的沟通也是必不可少的，作为管理者，随时了解下属的工作状况，一避免潜在意外的发生，这些都是需要沟通才能发现的，并且被考核者只有得到考核者的帮助，才能更好的完成工作，获得更多对工作有用的信息。对于员工来说，在工作过程中都希望得到管理者的重视，只有这样才能提高其工作积极性。[3]
（四）绩效考核的实施
绩效考核也就是我们平时所说的绩效考评，绩效评价是对绩效结果进行研究反馈的过程，平时所说的绩效管理体系建立中，如果没有绩效考核，对数据结果进行衡量，那么之前所做的举措都没有很大的意义，绩效考核作为绩效管理最后也是最重要的一个环节，并不仅仅是为了对员工的工作给予一个评价，更重要的是通过与员工的沟通，使员工带有更强的目的性，并且对自身的工作方法不足之处进行改进绩效考核所提供的信息，需要管理者和被管理者共同探讨，以发现其中的缺陷。从人力资源管理的角度来说，员工培训，绩效考核和激励政策都是人力资源管理必不可少的几个环节。在这几个环节中，绩效考核是最为重要的。有一点需要区分的是，绩效考核是以战略为导向，并且就目标完成状况进行考评，并不是平时所说的对员工个人的品德与专业技能进行考评，绩效考核与目标管理有非常紧密的联系，目标体系是企业在长期工作过程中能够把握衡量工作的质量和效率，而绩效考核则是直接对目标实现的結果进行客观公正的评价。
四、总结
通过上文的叙述，我们不难发现，在企业日常经营发展过程中，绩效管理发挥着至关重要的作用。企业实施绩效管理的根本目的是通过研究员工个人的绩效，以完成对企业目标实施程度的考评，同时让企业在发展过程中对战略进行调整，以达到可持续发展的目的。绩效管理的实施过程需要以企业的发展战略为依托，严格遵循以上建议，在绩效管理实施的过程中也要循序渐进，只有稳健地实施绩效管理，才能保证企业在未来的发展过程中保持自己特有的竞争力。
参考文献
[1]刁伟国.通信企业经营管理绩效评估体系的研究——绩效管理和企业综合管理系数的建立与实施[C].通信发展战略与业务管理创新学术研讨会.2005.
[2]贾崑.绩效管理体系的建立与实施[J].管理观察，2018，699（28）：38-39+45.
[3]刘昊.企业成长期绩效管理体系的建立与实施研究[J].经营管理者，2014（05）：57-58.