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【摘要】针对企业反映90后中职生大量离职问题，开展深层次校企合作，调查成因，，探索预防大量员工离职的对策，帮助学生长期稳定就业。
【关键词】90后 离职 对策
2012年，我校回访宁夏几家企业，有的企业90后职校生大量离职，我校开展深层次校企合作，经过多家典型企业广泛座谈及问卷调查，分析离职成因，探索预防大量员工离职的对策，帮助企业毕业生长期稳定就业。
1. 90后员工离职原因分析：
1.1 不适应企业环境
企业严格的规章制度，与学校差别很大，90后无法适应。如请假方面，学校方便、企业难。企业旺季很少有单休日，不能自由逛街、外出。蓝领岗位要干体力活，而学生体能方面是短板。刚开始干体力活，累的躺下没有力气吃饭。面对上司、师傅训斥批评，过激言语，感情上接受不了，是瞧不起他们，对违纪罚款很委屈、无助，感到不公平，他们涉世不深，心理适应能力差，缺少社会生活经验，不能理智地克服困难、挫折。悲观失望，意志力崩溃，退缩逃避。有位学生到宁夏东部大型煤化工企业顶岗实习，嫌工作累、环境脏、不适应，工作一周就不辞而别。
1.2 就业好高骛远在择业上有自负心理，就业好高骛远，没有挣钱谋生的压力，职业理想很美好，想做白领轻松风光。对学校推荐的就业企业挑三拣四，既要求大型企业，还要离城市繁华区近，工作环境好，劳动强度小、工作时间短。第一次进任何企业，事事处处都感到不理想。
1.3 享乐思想严重企业反映个别90后，月工资两千多元不够花，还要家庭寄钱补贴。从小娇生惯养，人生观是吃好、玩好。要求企业食宿条件好，业余文化丰富，要求宿舍附近繁华，下班上网、娱乐。对企业旺季频繁地加班有抵触情绪。认为企业无权让他们加班赶活。如果企业远离繁华市区，下班后，寂寞、无聊、空虚，工作时间不长就离职。
1.4 择业只看工资高低每个企业调查问卷中发现，月工资与本人的期望值，都有几百至一千多元的差距，普遍认为工资太低。存在严重的工资攀比心理。这山望着那山高。看到其他企业工资高，心理不平衡。择业首先考虑不是专业对口，而是职业的附属物—工资、福利。
1.5 其他原因少数企业让具有电工专业的中职生，长年作为流水线上的插件工、包装工、搬运工，这样的岗位文盲都可以干，没有任何技术含量。个别企业不重视员工食宿困难，如职工食堂办的不好，或无食堂不解决员工早晚餐，外出吃饭远。少数家长、亲友不放心女生在外地就业。联系好本地单位，动员学生重新异地就业。
2.企业预防较多90后员工离职对策
在宁夏隆基宁光仪表公司，天津蓝巢电力检修公司调研时，其他企业抱怨90后大量离职，在那里看到繁荣景象。这里的90后员工为什么不愿意离职？2012年12月，看到隆基宁光每个车间，都在争先恐后地培训新员工，这里不仅是公司，也是一所培养90后凝聚力的职业学校。我们终于找到了预防90后离职的对策。
90后毕业生是战略资源，针对离职的真正原因，企业领导要深刻反思，研究对策。职场的规则是双向选择，看企业管理水平，是否以人为本，与天津蓝巢、隆基宁光领导交流后，笔者认为企业健康发展的环境，要靠企业家宽广的胸怀，企业是强势方，应该做得更好，本人提出以下对策。
2.1 建立90化 的沟通体系人的思想、行为、动机、情感是复杂多变的。要善于倾听90后员工的意见或建议，让他们感受到在企业的存在价值。采用尊重、关怀、平等的方式，重视企业与个人、上司与下属、新老员工之间的沟通。如采用座谈会、问卷、QQ群，电子邮件、短信等开放式沟通方法。了解员工的真正需求和想法。
2012年12月5日，隆基宁光仪表四车间，发给5名90后员工，每人30元合理化建议奖，如王宝林的建议是：“将每周的质量罚款奖励给几名优秀员工，以便提高员工的主动性、积极性。”车间立即同意将罚款全部奖励下来，制定了奖励办法去执行。
2.2 建立90后的企业文化管理者要打破上下级等级界限。制定出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的90后企业文化。汇编本企业优秀员工的先进事迹，树立各岗位学习标兵，使各车间90后赶有目标，学有方向。如隆基宁光企业文化是：“一起学习，共同成长，每人每天前进一小步，企业就能迈出一大步。”
2.3 采取鼓励式的管理方式如今管理权的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注90后，你才能获得管理权力。热爱与关心90后员工是管理者之本，多理解、多包容，允许学生犯错误，多采用鼓励式，不用谴责式，提高他们的自信心，俗话说：“孩子是垮大的”。每月、每季度都要评选优秀员工。如隆基宁光仪表生产四车间，90后李永琴的获奖建议是：“每天开晨会时，工段长要表扬昨天的优秀员工，鼓励大家向他们学习，掀起你追我赶的竞赛劲头，保质保量的完成生产任务。”天津蓝巢提倡首先关注90后员工的精神奖励。
2.4 建立合理的报酬体系
员工用自已劳动所创造的价值，为企业带来绩效，在薪酬待遇、保险金、休息时间等基本待遇方面，给90后员工以信赖感、安全感是留人首要条件。合理的薪金分配是调动90后积极性，激发工作热情 ，留住员工的关键。 如天津蓝巢蓝领工资有晋升体系，转正后每年晋升2千元，工作五年的技校生，工资达到6千多元。宁光仪表将每周的质量罚款奖励给3名优质员工，以便提高员工的积极性。
2.5 建立超前的用人、留人机制90后员工的职业规划应与企业的发展规划相一致，企业的目标成为员工共同的目标。企业提供了他们社会荣誉、自我价值实现的平台，提供了成长的机会。企业与员工产生共鸣，事业才能发展。
如天津蓝巢留人机制是：以待遇引人，事业聚人，感情交人，环境留人。坚持员工非正常流失的领导问责制。隆基宁光留人机制是“ 立业隆基宁光 ，实现人生价值。”隆基宁光 企业核心竞争力是：超前的用人理念， 先进的技术，优秀的品质。
2.6 建立以人为本的员工发展体系要求企业按照人性的规律，来设计人力资源管理的流程、制度、方法和体系。员工发展体系应包括人事管理、招聘、培训、晋升体系。隆基宁光流水线上没有任何技术含量的岗位，要让中专生定期轮岗，培养他们做多面手，让中专生看到技术发展空间。外聘员工前，首先在本公司内部招聘，给90后员工调整、交流岗位的机会。天津蓝巢认为不能培养部下的上司不是好领导。他们把90后员工晋升体系，列为三条发展通道：（1）文科管理专业毕业生为白领通道，发展方向为科长。（2）理科机电专业毕业生为灰领通道，发展方向为工程师级的机电专家。（3）职校毕业生为蓝领通道，发展方向为技师级的机电能手。每条通道都有价值容量、提升空间，既创造纵向晋升的机会，又创造横向交流提升的机会。天津蓝巢以电力安装检修为主，每当地方电厂要留技术骨干时，公司制定对员工有利第一的输出原则，让人才正常输出。蓝巢永远是培养本土人才的家。输出的人才永远感恩蓝巢，赞扬蓝巢。
隆基宁光列出员工年度培训计划，每逢生产淡季，各车间都要当班开展技能、素质培训，通过经常培训，员工有上进的发展空间。建立了新员工的晋升体系，培训成绩优秀者，可以加薪、晋级。我们看到各车间派90后的培训师讲课，新员工充满激情地高声互动， 形成了团队精神。员工认真作笔记。培训内容有企业文化、企业管理、职业道德、责任心、团队精神、职业生涯规划。每年都要邀请国内资深培训专家，对部门主管，班组长，员工进行培训，每年都要举办了员工职业技能竞赛。
2.7 经常开展健康有益的文体活动隆基宁光每年春节放假前，举办了年度优秀员工表彰大会暨庆新春联欢文艺汇演。每季度都要评选出季度优秀员工，外出旅游与拓展训练。如2012年一季度优秀员工去内蒙古阿左旗南寺公园爬山与拓展训练。每年度公司优秀员工外地旅游及拓展训练。五一或十一组织全公司员工旅游，如参加苏峪口国家森林公园爬山活动，如党支部带领部分党员赴延安参观学习。经常举办各车间趣味文体比赛活动。丰富90后文化生活，增强团队意识、提高团队执行力。
【关键词】90后 离职 对策
2012年，我校回访宁夏几家企业，有的企业90后职校生大量离职，我校开展深层次校企合作，经过多家典型企业广泛座谈及问卷调查，分析离职成因，探索预防大量员工离职的对策，帮助企业毕业生长期稳定就业。
1. 90后员工离职原因分析：
1.1 不适应企业环境
企业严格的规章制度，与学校差别很大，90后无法适应。如请假方面，学校方便、企业难。企业旺季很少有单休日，不能自由逛街、外出。蓝领岗位要干体力活，而学生体能方面是短板。刚开始干体力活，累的躺下没有力气吃饭。面对上司、师傅训斥批评，过激言语，感情上接受不了，是瞧不起他们，对违纪罚款很委屈、无助，感到不公平，他们涉世不深，心理适应能力差，缺少社会生活经验，不能理智地克服困难、挫折。悲观失望，意志力崩溃，退缩逃避。有位学生到宁夏东部大型煤化工企业顶岗实习，嫌工作累、环境脏、不适应，工作一周就不辞而别。
1.2 就业好高骛远在择业上有自负心理，就业好高骛远，没有挣钱谋生的压力，职业理想很美好，想做白领轻松风光。对学校推荐的就业企业挑三拣四，既要求大型企业，还要离城市繁华区近，工作环境好，劳动强度小、工作时间短。第一次进任何企业，事事处处都感到不理想。
1.3 享乐思想严重企业反映个别90后，月工资两千多元不够花，还要家庭寄钱补贴。从小娇生惯养，人生观是吃好、玩好。要求企业食宿条件好，业余文化丰富，要求宿舍附近繁华，下班上网、娱乐。对企业旺季频繁地加班有抵触情绪。认为企业无权让他们加班赶活。如果企业远离繁华市区，下班后，寂寞、无聊、空虚，工作时间不长就离职。
1.4 择业只看工资高低每个企业调查问卷中发现，月工资与本人的期望值，都有几百至一千多元的差距，普遍认为工资太低。存在严重的工资攀比心理。这山望着那山高。看到其他企业工资高，心理不平衡。择业首先考虑不是专业对口，而是职业的附属物—工资、福利。
1.5 其他原因少数企业让具有电工专业的中职生，长年作为流水线上的插件工、包装工、搬运工，这样的岗位文盲都可以干，没有任何技术含量。个别企业不重视员工食宿困难，如职工食堂办的不好，或无食堂不解决员工早晚餐，外出吃饭远。少数家长、亲友不放心女生在外地就业。联系好本地单位，动员学生重新异地就业。
2.企业预防较多90后员工离职对策
在宁夏隆基宁光仪表公司，天津蓝巢电力检修公司调研时，其他企业抱怨90后大量离职，在那里看到繁荣景象。这里的90后员工为什么不愿意离职？2012年12月，看到隆基宁光每个车间，都在争先恐后地培训新员工，这里不仅是公司，也是一所培养90后凝聚力的职业学校。我们终于找到了预防90后离职的对策。
90后毕业生是战略资源，针对离职的真正原因，企业领导要深刻反思，研究对策。职场的规则是双向选择，看企业管理水平，是否以人为本，与天津蓝巢、隆基宁光领导交流后，笔者认为企业健康发展的环境，要靠企业家宽广的胸怀，企业是强势方，应该做得更好，本人提出以下对策。
2.1 建立90化 的沟通体系人的思想、行为、动机、情感是复杂多变的。要善于倾听90后员工的意见或建议，让他们感受到在企业的存在价值。采用尊重、关怀、平等的方式，重视企业与个人、上司与下属、新老员工之间的沟通。如采用座谈会、问卷、QQ群，电子邮件、短信等开放式沟通方法。了解员工的真正需求和想法。
2012年12月5日，隆基宁光仪表四车间，发给5名90后员工，每人30元合理化建议奖，如王宝林的建议是：“将每周的质量罚款奖励给几名优秀员工，以便提高员工的主动性、积极性。”车间立即同意将罚款全部奖励下来，制定了奖励办法去执行。
2.2 建立90后的企业文化管理者要打破上下级等级界限。制定出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的90后企业文化。汇编本企业优秀员工的先进事迹，树立各岗位学习标兵，使各车间90后赶有目标，学有方向。如隆基宁光企业文化是：“一起学习，共同成长，每人每天前进一小步，企业就能迈出一大步。”
2.3 采取鼓励式的管理方式如今管理权的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注90后，你才能获得管理权力。热爱与关心90后员工是管理者之本，多理解、多包容，允许学生犯错误，多采用鼓励式，不用谴责式，提高他们的自信心，俗话说：“孩子是垮大的”。每月、每季度都要评选优秀员工。如隆基宁光仪表生产四车间，90后李永琴的获奖建议是：“每天开晨会时，工段长要表扬昨天的优秀员工，鼓励大家向他们学习，掀起你追我赶的竞赛劲头，保质保量的完成生产任务。”天津蓝巢提倡首先关注90后员工的精神奖励。
2.4 建立合理的报酬体系
员工用自已劳动所创造的价值，为企业带来绩效，在薪酬待遇、保险金、休息时间等基本待遇方面，给90后员工以信赖感、安全感是留人首要条件。合理的薪金分配是调动90后积极性，激发工作热情 ，留住员工的关键。 如天津蓝巢蓝领工资有晋升体系，转正后每年晋升2千元，工作五年的技校生，工资达到6千多元。宁光仪表将每周的质量罚款奖励给3名优质员工，以便提高员工的积极性。
2.5 建立超前的用人、留人机制90后员工的职业规划应与企业的发展规划相一致，企业的目标成为员工共同的目标。企业提供了他们社会荣誉、自我价值实现的平台，提供了成长的机会。企业与员工产生共鸣，事业才能发展。
如天津蓝巢留人机制是：以待遇引人，事业聚人，感情交人，环境留人。坚持员工非正常流失的领导问责制。隆基宁光留人机制是“ 立业隆基宁光 ，实现人生价值。”隆基宁光 企业核心竞争力是：超前的用人理念， 先进的技术，优秀的品质。
2.6 建立以人为本的员工发展体系要求企业按照人性的规律，来设计人力资源管理的流程、制度、方法和体系。员工发展体系应包括人事管理、招聘、培训、晋升体系。隆基宁光流水线上没有任何技术含量的岗位，要让中专生定期轮岗，培养他们做多面手，让中专生看到技术发展空间。外聘员工前，首先在本公司内部招聘，给90后员工调整、交流岗位的机会。天津蓝巢认为不能培养部下的上司不是好领导。他们把90后员工晋升体系，列为三条发展通道：（1）文科管理专业毕业生为白领通道，发展方向为科长。（2）理科机电专业毕业生为灰领通道，发展方向为工程师级的机电专家。（3）职校毕业生为蓝领通道，发展方向为技师级的机电能手。每条通道都有价值容量、提升空间，既创造纵向晋升的机会，又创造横向交流提升的机会。天津蓝巢以电力安装检修为主，每当地方电厂要留技术骨干时，公司制定对员工有利第一的输出原则，让人才正常输出。蓝巢永远是培养本土人才的家。输出的人才永远感恩蓝巢，赞扬蓝巢。
隆基宁光列出员工年度培训计划，每逢生产淡季，各车间都要当班开展技能、素质培训，通过经常培训，员工有上进的发展空间。建立了新员工的晋升体系，培训成绩优秀者，可以加薪、晋级。我们看到各车间派90后的培训师讲课，新员工充满激情地高声互动， 形成了团队精神。员工认真作笔记。培训内容有企业文化、企业管理、职业道德、责任心、团队精神、职业生涯规划。每年都要邀请国内资深培训专家，对部门主管，班组长，员工进行培训，每年都要举办了员工职业技能竞赛。
2.7 经常开展健康有益的文体活动隆基宁光每年春节放假前，举办了年度优秀员工表彰大会暨庆新春联欢文艺汇演。每季度都要评选出季度优秀员工，外出旅游与拓展训练。如2012年一季度优秀员工去内蒙古阿左旗南寺公园爬山与拓展训练。每年度公司优秀员工外地旅游及拓展训练。五一或十一组织全公司员工旅游，如参加苏峪口国家森林公园爬山活动，如党支部带领部分党员赴延安参观学习。经常举办各车间趣味文体比赛活动。丰富90后文化生活，增强团队意识、提高团队执行力。