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作为一个教育团队，凝聚力是其战斗力的保障。而民俗“三个女人一台戏”和历来就有的“文人相轻”陋习，让团队成员主要由女性教师组成的幼儿园管理者必须思考制度建设之上的文化建设问题。一所幼儿园是否具备可持续发展力，园风是关键；一所幼儿园是否具有健康的园风，幼儿园文化是根本；而一所幼儿园是否能呈现文化，教师文化是基石。因此我认为关注绿色心态幼儿教师队伍的培植，努力形成富有特色的幼儿园教师文化将是幼儿园提高核心发展力的关键筹码。
一、紧扣一个基本形式，优化幼儿教师文化
幼儿教师文化的基本形式就是幼儿教师之间人际关系的特定联接方式，这一方式的好坏，决定教师团体信息、价值和态度的变化。因此，幼儿教师文化的建设要紧扣人际关系这一基本形式，创设和谐进取的心理环境。
1．教师关系——淡化个体竞争，强化团队意识
幼儿园核心发展力的要素首先是人，发展需要有理想的、高素质的文化人，既包括个体，也包括团队。我们期望我们的幼儿教师具有这样的素养：开阔的视域、宽广的胸怀、绿色的心态，更期望这样的团队具有：扎实务实的习惯状态、高品位的社会形象、健康饱满的精神面貌。我们要提升的既是幼儿教师个体的素养，同时还有幼儿园团队的整体素养。以建立共同的价值取向，营造幼儿园健康的精神氛围。
过去，我们比较注重教师的个体竞争，往往造成教师心理负担太大，斤斤计较，甚至为了个人的出线、出彩、出名而走捷径，于是乎出现了社会上所谓文人相轻的反面诋贬。缺乏团队精神让教师生存的环境成为产生矛盾的源泉。但如果都不讲竞争，同样也不现实，毕竟幼儿园需要发展，不能停留在你好我好大家好的浅层和谐状态下。
我们尝试分化教师大组，建立小团队，并产生小团队领袖，让教师的竞争转变为小集体间的竞争，既起到了管理压力分解的作用，又为增强团队精神、增进竞争意识提供了平台。同时注意交叉组合新的不同名目的小团队，防止因小团队固定不变而演变成排它的“小团体”。这其中精心设计团队活动是关键，如：“活力实幼冬之炼”、“我看敬业”头脑风暴、“最亲和微笑大家评”等一系列打破思想教育刻板形象的趣味活动，消除了园长的教育痕迹，让教师们在快乐的体验中自然地感受凝心聚气带来的身心和谐，为教师全情投入团队工作形成自觉创设了健康的氛围。
2．教师评价——扬弃“证明考核”，迈向“改进考核”
评价的目的在于追求改进，而不在于证明什么。而细观我们过去的教师考核评价却恰恰更多在做“证明”之事。
这种幼儿园教师评价将其自身功能仅仅定位于对教师的教学水平和教学业绩进行鉴定和甄别，而评价结论一旦出炉，评价工作也即宣告结束。教师只知道评价结果是什么，而很少知道为什么，更不明确将来怎么办。尤其让人担心的是，因为优秀的名额是有限的，往往园长认为公正的评价结果而教师感到不公平并由此产生情绪抵触。人无完人，金无足赤。未被评定优秀的教师出于自我保护的心态是会更多挑剔评上优秀的教师的不足，产生对评上了优秀的教师反感、攻击，从而产生人际关系的新矛盾，以证明为价值取向的幼儿园教师评价已面临尴尬的境地。
让考核走向“改进”，首先需要改变教师看待考核的心态：考核并不是帮老师排名次，而在于帮助老师自己检测与优秀的距离。每个个体的优秀之处各不相同，但只要全力以赴表现自身的优秀，每个人便是团队中优秀的一员。当教师意识到评价并非让自己在园长心中三六九等对号入座时，对考核的内心恐慌、对优秀同伴的排斥就会降低。
相应地，管理者作为评价者，其角色也从“运动场”上的“裁判员”转换到“训练场”上的“教练员”，即评价者不是简单地给予教师一个等级排定的回馈，而是要对教师的情况进行诊断特别是交流所存在的问题，给予他们具有实效性和针对性的支持与改进建议。从裁判员到教练员的转变让教师变得乐意接受园长的分析与建议。教师乐意接受意见和建议，那么评价就将从一种短期的外在压力转换为自我改进的持续性动力，而敢于正视不足的团队氛围，让教师的心态更绿色更健康，人际环境更和谐，从而使园长日常的管理工作更顺达。
3．干群关系——提升个人领导力，改善执行力
在干群关系的营建中，我认为干部更具主动地位。注重建立以信任为基石的个人领导力，是建立融洽干群关系、提高领导效能的不二法门。信任来自可信度，而可信度则源自个人的品格与能力。园长可以面对教师开展激情洋溢的演讲，却无法在一举手一投足中掩盖自己的疑惑和不确定；园长很容易成为团队精神的倡导人，却可能在利益面前牺牲口中念念不忘的所谓信仰和价值观。因而园长若个人言行不一，在团队中最直接的映射就将是巨大的执行落差。
如果我们仔细观察推动组织内部执行的因素，不难发现，若要激活这些动因，园长本身起着举足轻重的作用。如何使团队目标深植人心，令教师们自主地为目标达成承担责任、全情投入，并协同团队力量发挥创造力，都有赖于园长本身的承诺度、责任心，有赖于园长评价教师和团队的方式，有赖于园长在管理和领导层面的创新。因此，我认为园长个人言行一致，是缩小执行差距的第一步，领跑带动是赢得支持的关键。
（1）以身作则。最简单的四个字，但要持之以恒做好，却也不是易事。“要求老师做到的，园长先必须做到；要求老师不做的，园长必须先不做”，事事以身作则可以使人在不知不觉中产生信任，因为人们通常只信任值得信任的人，才会愿意在共同目标下共同进退。
（2）远景规划。幼儿园的发展远景要确保各种利益相关人的需求，既要体现组织的使命和价值观，又要得到老师的认同是关键。努力方向确立的精髓在于它能激励教师的斗志，鼓舞人心，让每个人朝着共同的方向和目标努力。一个有远见并能带动全体教师共同进步的教练式园长的信任尺度会延伸。
园长的以身作则无声地在教师中建立了信誉：工作的准则与诚信一样是没有弹性可言的。而远景的描绘让教师看到团队的理想，看到园长的智慧。因而专注于做好以上两件事，园长将获得个人领导力的提升。
教师人际关系这个基本形式的紧扣，有效地促进了宽松和谐的心理环境形成，良好的人际心理环境恰好是幼儿园精神环境的支点，它增强了一所幼儿园的向心力和凝聚力，形成了幼儿园团结向上的氛围，而这个氛围不知不觉就帮助教师摒弃了背后议论别人、搬弄是非、文人相轻的陋习，省下时间发展自我，发展幼儿园成为大家的共识，减少了教师间精力的内耗。
二、抓住两个基本元素，拓展幼儿教师文化
幼儿教师文化的内容，反映在教师的所想、所说和所做之中。“分享”和“共识”是教师文化内容的关键词。
1．以“共识”为核心，建设教师的观念文化
多元的现代社会，世界观、人生观以及以此为依据的对事物的看法必定各不相同。作为团队中的一个个分子，求大同存小异是团队协调前进的基础。通过丰富而有意义的教师文化生活，让健康、活泼又高雅的文化气息感染教师，从而形成对工作对生活的共识，是现代幼儿教师文化不可缺的一个方面。
在引导教师对工作形成“共识”的同时，园长同样要高度关注教师生活态度的“共识”。要在幼儿教师中倡导作平衡生活的能手的理念。因为爱工作，爱事业，幼儿教师才能找到自我价值；爱家庭，爱生活，幼儿教师才能把关爱赠与全体孩子、自己的家人，甚至是那些需要帮助的陌生人。让生活充满乐趣，让每位老师都能体验到事业的成功、家庭的和美，成为有责任地工作又有责任地生活的幼儿教师，同样是园长责无旁贷的职责。如：“优秀主妇海选会”、“魅力实幼厨之艺”、“嵊泗驴友团”等活动的开展，让幼儿教师以开放的心态感受现代时尚生活文化，能开阔教师胸襟，充实文化底蕴，促进教师文化在动态变化中形成，不断创新，与时俱进。
2．以“分享”为核心，建设教师的合作文化
教师的合作文化，是指教师团队懂得相互赏识，联合计划，相互讨教，共同进步的文化。建设教师合作文化，目的在于鼓励教师之间的沟通、交流，鼓励教师之间教学技能和专长的分享，以此培养教师团队合作情感。
如：尝试改变由教研组长或园长组织的六认真检查为全体教师的分享会，请教师互换表册，互相查阅，并写下自己的分享收获和友情建议。使教师改变挑剔眼光看同事、宽容眼光看自己的习惯，学会赏识他人，学会从他人身上主动分享喜悦。各教研组一课三研展示会，更需要各团队教师全力以赴、精诚合作为小团队的荣誉努力。同时坦然与其他小组分享自己的实践，不独占独享。强化分享与合作的活动，激发了教师自发建立合作的任务和目标，促进了教师之间相互学习，共同分享合作成果。由于同事间的分享和支持，增加了教师的自信，鼓励了教师的创新。合作是幼儿园发展的主要源泉，在合作中，教师个体得到了发展，同时幼儿园也得到了发展。
苏霍姆林斯基在《给教师的建议》中说：“学校必须是一个‘精神王国’，而只有当学校出现了一个精神的王国的时候，学校才能称其为学校。”这“精神王国”的锻造者就是教师，就是学校的“魂”。作为附属在小学中的一个部门，幼儿园同样如此。培植高品位的教师文化，既可以塑造积极的、富有生命活力的教师精神状态，引领教师成长，又可以推动幼儿园管理的改革与发展。
一所真正能有永久发展生命力的幼儿园，不在于它有多少有形资产，而在于它存在于教师脑海和心灵之中的精神文化，因此，关注、思考和实践幼儿教师文化建设，能最大限度地促进人的发展，将使园长的管理走上新的平台，让幼儿园焕发出新的生命活力！■
一、紧扣一个基本形式，优化幼儿教师文化
幼儿教师文化的基本形式就是幼儿教师之间人际关系的特定联接方式，这一方式的好坏，决定教师团体信息、价值和态度的变化。因此，幼儿教师文化的建设要紧扣人际关系这一基本形式，创设和谐进取的心理环境。
1．教师关系——淡化个体竞争，强化团队意识
幼儿园核心发展力的要素首先是人，发展需要有理想的、高素质的文化人，既包括个体，也包括团队。我们期望我们的幼儿教师具有这样的素养：开阔的视域、宽广的胸怀、绿色的心态，更期望这样的团队具有：扎实务实的习惯状态、高品位的社会形象、健康饱满的精神面貌。我们要提升的既是幼儿教师个体的素养，同时还有幼儿园团队的整体素养。以建立共同的价值取向，营造幼儿园健康的精神氛围。
过去，我们比较注重教师的个体竞争，往往造成教师心理负担太大，斤斤计较，甚至为了个人的出线、出彩、出名而走捷径，于是乎出现了社会上所谓文人相轻的反面诋贬。缺乏团队精神让教师生存的环境成为产生矛盾的源泉。但如果都不讲竞争，同样也不现实，毕竟幼儿园需要发展，不能停留在你好我好大家好的浅层和谐状态下。
我们尝试分化教师大组，建立小团队，并产生小团队领袖，让教师的竞争转变为小集体间的竞争，既起到了管理压力分解的作用，又为增强团队精神、增进竞争意识提供了平台。同时注意交叉组合新的不同名目的小团队，防止因小团队固定不变而演变成排它的“小团体”。这其中精心设计团队活动是关键，如：“活力实幼冬之炼”、“我看敬业”头脑风暴、“最亲和微笑大家评”等一系列打破思想教育刻板形象的趣味活动，消除了园长的教育痕迹，让教师们在快乐的体验中自然地感受凝心聚气带来的身心和谐，为教师全情投入团队工作形成自觉创设了健康的氛围。
2．教师评价——扬弃“证明考核”，迈向“改进考核”
评价的目的在于追求改进，而不在于证明什么。而细观我们过去的教师考核评价却恰恰更多在做“证明”之事。
这种幼儿园教师评价将其自身功能仅仅定位于对教师的教学水平和教学业绩进行鉴定和甄别，而评价结论一旦出炉，评价工作也即宣告结束。教师只知道评价结果是什么，而很少知道为什么，更不明确将来怎么办。尤其让人担心的是，因为优秀的名额是有限的，往往园长认为公正的评价结果而教师感到不公平并由此产生情绪抵触。人无完人，金无足赤。未被评定优秀的教师出于自我保护的心态是会更多挑剔评上优秀的教师的不足，产生对评上了优秀的教师反感、攻击，从而产生人际关系的新矛盾，以证明为价值取向的幼儿园教师评价已面临尴尬的境地。
让考核走向“改进”，首先需要改变教师看待考核的心态：考核并不是帮老师排名次，而在于帮助老师自己检测与优秀的距离。每个个体的优秀之处各不相同，但只要全力以赴表现自身的优秀，每个人便是团队中优秀的一员。当教师意识到评价并非让自己在园长心中三六九等对号入座时，对考核的内心恐慌、对优秀同伴的排斥就会降低。
相应地，管理者作为评价者，其角色也从“运动场”上的“裁判员”转换到“训练场”上的“教练员”，即评价者不是简单地给予教师一个等级排定的回馈，而是要对教师的情况进行诊断特别是交流所存在的问题，给予他们具有实效性和针对性的支持与改进建议。从裁判员到教练员的转变让教师变得乐意接受园长的分析与建议。教师乐意接受意见和建议，那么评价就将从一种短期的外在压力转换为自我改进的持续性动力，而敢于正视不足的团队氛围，让教师的心态更绿色更健康，人际环境更和谐，从而使园长日常的管理工作更顺达。
3．干群关系——提升个人领导力，改善执行力
在干群关系的营建中，我认为干部更具主动地位。注重建立以信任为基石的个人领导力，是建立融洽干群关系、提高领导效能的不二法门。信任来自可信度，而可信度则源自个人的品格与能力。园长可以面对教师开展激情洋溢的演讲，却无法在一举手一投足中掩盖自己的疑惑和不确定；园长很容易成为团队精神的倡导人，却可能在利益面前牺牲口中念念不忘的所谓信仰和价值观。因而园长若个人言行不一，在团队中最直接的映射就将是巨大的执行落差。
如果我们仔细观察推动组织内部执行的因素，不难发现，若要激活这些动因，园长本身起着举足轻重的作用。如何使团队目标深植人心，令教师们自主地为目标达成承担责任、全情投入，并协同团队力量发挥创造力，都有赖于园长本身的承诺度、责任心，有赖于园长评价教师和团队的方式，有赖于园长在管理和领导层面的创新。因此，我认为园长个人言行一致，是缩小执行差距的第一步，领跑带动是赢得支持的关键。
（1）以身作则。最简单的四个字，但要持之以恒做好，却也不是易事。“要求老师做到的，园长先必须做到；要求老师不做的，园长必须先不做”，事事以身作则可以使人在不知不觉中产生信任，因为人们通常只信任值得信任的人，才会愿意在共同目标下共同进退。
（2）远景规划。幼儿园的发展远景要确保各种利益相关人的需求，既要体现组织的使命和价值观，又要得到老师的认同是关键。努力方向确立的精髓在于它能激励教师的斗志，鼓舞人心，让每个人朝着共同的方向和目标努力。一个有远见并能带动全体教师共同进步的教练式园长的信任尺度会延伸。
园长的以身作则无声地在教师中建立了信誉：工作的准则与诚信一样是没有弹性可言的。而远景的描绘让教师看到团队的理想，看到园长的智慧。因而专注于做好以上两件事，园长将获得个人领导力的提升。
教师人际关系这个基本形式的紧扣，有效地促进了宽松和谐的心理环境形成，良好的人际心理环境恰好是幼儿园精神环境的支点，它增强了一所幼儿园的向心力和凝聚力，形成了幼儿园团结向上的氛围，而这个氛围不知不觉就帮助教师摒弃了背后议论别人、搬弄是非、文人相轻的陋习，省下时间发展自我，发展幼儿园成为大家的共识，减少了教师间精力的内耗。
二、抓住两个基本元素，拓展幼儿教师文化
幼儿教师文化的内容，反映在教师的所想、所说和所做之中。“分享”和“共识”是教师文化内容的关键词。
1．以“共识”为核心，建设教师的观念文化
多元的现代社会，世界观、人生观以及以此为依据的对事物的看法必定各不相同。作为团队中的一个个分子，求大同存小异是团队协调前进的基础。通过丰富而有意义的教师文化生活，让健康、活泼又高雅的文化气息感染教师，从而形成对工作对生活的共识，是现代幼儿教师文化不可缺的一个方面。
在引导教师对工作形成“共识”的同时，园长同样要高度关注教师生活态度的“共识”。要在幼儿教师中倡导作平衡生活的能手的理念。因为爱工作，爱事业，幼儿教师才能找到自我价值；爱家庭，爱生活，幼儿教师才能把关爱赠与全体孩子、自己的家人，甚至是那些需要帮助的陌生人。让生活充满乐趣，让每位老师都能体验到事业的成功、家庭的和美，成为有责任地工作又有责任地生活的幼儿教师，同样是园长责无旁贷的职责。如：“优秀主妇海选会”、“魅力实幼厨之艺”、“嵊泗驴友团”等活动的开展，让幼儿教师以开放的心态感受现代时尚生活文化，能开阔教师胸襟，充实文化底蕴，促进教师文化在动态变化中形成，不断创新，与时俱进。
2．以“分享”为核心，建设教师的合作文化
教师的合作文化，是指教师团队懂得相互赏识，联合计划，相互讨教，共同进步的文化。建设教师合作文化，目的在于鼓励教师之间的沟通、交流，鼓励教师之间教学技能和专长的分享，以此培养教师团队合作情感。
如：尝试改变由教研组长或园长组织的六认真检查为全体教师的分享会，请教师互换表册，互相查阅，并写下自己的分享收获和友情建议。使教师改变挑剔眼光看同事、宽容眼光看自己的习惯，学会赏识他人，学会从他人身上主动分享喜悦。各教研组一课三研展示会，更需要各团队教师全力以赴、精诚合作为小团队的荣誉努力。同时坦然与其他小组分享自己的实践，不独占独享。强化分享与合作的活动，激发了教师自发建立合作的任务和目标，促进了教师之间相互学习，共同分享合作成果。由于同事间的分享和支持，增加了教师的自信，鼓励了教师的创新。合作是幼儿园发展的主要源泉，在合作中，教师个体得到了发展，同时幼儿园也得到了发展。
苏霍姆林斯基在《给教师的建议》中说：“学校必须是一个‘精神王国’，而只有当学校出现了一个精神的王国的时候，学校才能称其为学校。”这“精神王国”的锻造者就是教师，就是学校的“魂”。作为附属在小学中的一个部门，幼儿园同样如此。培植高品位的教师文化，既可以塑造积极的、富有生命活力的教师精神状态，引领教师成长，又可以推动幼儿园管理的改革与发展。
一所真正能有永久发展生命力的幼儿园，不在于它有多少有形资产，而在于它存在于教师脑海和心灵之中的精神文化，因此，关注、思考和实践幼儿教师文化建设，能最大限度地促进人的发展，将使园长的管理走上新的平台，让幼儿园焕发出新的生命活力！■