论文部分内容阅读
关键词：中小学；绩效管理及绩效考核体系；问题与对策
公务员常务委员会审议并通过的教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》[2008]15号文件，于2009年1月1日起实施。绩效工资制度实施的效果如何，对中小学教师工作积极性乃至整个义务教育阶段学校的教育、教学与管理效率产生非常重要的影响。因此，学校对各项工作的绩效管理、对教师的绩效考核评价以及绩效工资的发放等问题，已成为各级学校管理的重要议事日程。中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，应认真对实施绩绩效工资制度整个过程进行调查研究、查找存在问题、分析根源，及时采取相应的措施消除与解决他们在绩效工资政策实施中所产生的困惑与疑虑，这样才有利于降低风险，提高绩效管理效率，保证改革取得预期的成效。
中小学绩效考核体系及绩效工资中存在的问题
（一）、绩效管理上的认识误区：俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”。作为学校管理者，校领导在管理学校事务中、在办学中，就是要给学校生存以灵魂、给学校发展以方向、给学校前进以动力。但是目前有些学校领导，在实施绩效工资制度过程中，存在认识不足、指导思想不明、出发点和落脚点抓不住等问题。主要表现在：
1、有“绩效管理=绩效考核”思想：在这案例中可以看到，该校长根本上没有掌握好绩效管理的本质内涵，没有清晰地认出实行绩效工资制度与本行业发展的有机关系，单位绩效目标不明确；而他认为绩效管理就是一年两次的绩效考核，根据考核分数发放绩效工资而已。2、有“绩效考核，只是考核教师或者考核成绩”的思想：这些问题说明，他们不知道绩效管理是一个系统工程，而绩效考核评价和绩效工资激励机制是其中的环节了。因此，“只抓尾巴，抓不住全身”地仅搞绩效考核评价和绩效工资激这环节，而且考核细则不全面，导致出现教职工“不满”现象。
3、有“被管理者不明现象”： 看这个案例，我们可以看到部分学校领导不仅自己对相关政策不明，而且还没有全面仔细的做好相关政策、法规传达工作，而导致出现教师认识模糊现象。 管理者层面存在的这些问题，不仅影响绩效工资制度的顺利实施、有效促进事业发展，而且就像上海华师大教授葛大汇同志说收的：“我们所需要的和谐社会不是单一的、机械的、一种国家强权意志之下的价值规范，而是促进个人与组织自由发展的程序。和谐社会不应当沦落为一个强权的口号”一样[1]，造成群众“不满”、降低领导者威信现象，破坏个人与组织自由发展的程序，从而严重影响创造和谐校园。
（二）、没有完善的绩效考核体系：绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。但实际运行起来却存在着很大的难度。笔者在调查中，发现有些学校制定绩效考核方案和考核体系中存在有些问题：
1、学校绩效考核与发展战略不匹配：学校的管理和一切办学行为，都是应该服从于学校发展战略和长远规划。而绩效考核，应该围绕学校发展战略和教师整体素质发展目标来而制定，同时实事求是的实施从而为推动学校各项工作健康发展、实现整体发展战略服务起到推动作用。2、没有建立完善的绩效考核体系：调研中发现，因部分学校领导者能力的差异原因指定不了科学、完善、全面的考核体系，而且目前所用的绩效考核体系不完善，没建立完整的管理流程和运行机制、绩效考核框架不科学、管理和检查监督机制不完善。3、工作标准不清、责任不明、分工不明确： 目前，虽然已经实行绩效工资制度，但是部分学校绩效管理全过程不科学、不规范，存在年终没有科学明确工作标准、目标措施和责任人、限制时间等，而且期末或年终一次性进行考核评价；考核评价只有管理者参与；考核依据不全面等现象依然存在。
（三）、考核过程“透明度低”： 有些学校绩效考核体系比较科学，并按已有的考核依据进行考核，同时建立健全相关档案材料，但是他们整个或阶段性的考核评价过程及结果没有给教师及时公开，导致出现教师有疑问现象；有些学校考核过程中没有让一线教师代表参与，导致教师说不公正；有些学校考核评价中最终领导者或决策者的“影响分”占多比例较重等。（四）、绩效工资核算不合理：教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》旨在打破“大锅饭”，体现“多劳多得”、“奖优罚劣”，激发教师的工作积极性。主要可从以下几个方面入手：做到“全员统一思想、形成合力”
人们常说，办好一所学校需要这所学校的教师精诚合作、共同努力。但要办一所什么样的学校，却常常是取决于这所学校有一位什么样的校长。校长的办学理念、办学思路往往决定着一所学校的办学方向。随着教育体制改革的深化、校长负责制的推行，校长行使管理的权利越来越大。因此，作为绩效管理与绩效工资制度的落实者，校领导要做好以下几方面的工作：1、做到领导者学透政策法规、理念到位。 作为学校绩效管理和绩效工资制度的组织者、指导者、落实者，校领导首先要自己认真学习领会关于绩效管理与绩效工资制度实施方面的各类文件、政策法规精神，从思想上得到解放、从内心上突出动力、从行动上显示见效，在广大教职员工眼中共同认可领导通过实施绩效管理与绩效工资制度之后，使学校各项工作得到根本改进和发展、队伍整体素质大体提高的良好前头。2、做到使广大教职员工都能统一思想，形成合力。 通过教职工大会、教研组（年级组）会议和进行理论学习、演讲比赛、知识竞赛等不同手段，大力宣传目前在义务教育阶段实施绩效工资制度的重要性、必要性和紧迫性，宣传相关政策法规，确实增强教职员工在实施绩效管理与绩效考核评价中的责任感、使命感，使他们提高接受时代潮流竞争意识和参与和积极配合学校绩效管理而推动教育发展意识。
公务员常务委员会审议并通过的教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》[2008]15号文件，于2009年1月1日起实施。绩效工资制度实施的效果如何，对中小学教师工作积极性乃至整个义务教育阶段学校的教育、教学与管理效率产生非常重要的影响。因此，学校对各项工作的绩效管理、对教师的绩效考核评价以及绩效工资的发放等问题，已成为各级学校管理的重要议事日程。中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，应认真对实施绩绩效工资制度整个过程进行调查研究、查找存在问题、分析根源，及时采取相应的措施消除与解决他们在绩效工资政策实施中所产生的困惑与疑虑，这样才有利于降低风险，提高绩效管理效率，保证改革取得预期的成效。
中小学绩效考核体系及绩效工资中存在的问题
（一）、绩效管理上的认识误区：俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”。作为学校管理者，校领导在管理学校事务中、在办学中，就是要给学校生存以灵魂、给学校发展以方向、给学校前进以动力。但是目前有些学校领导，在实施绩效工资制度过程中，存在认识不足、指导思想不明、出发点和落脚点抓不住等问题。主要表现在：
1、有“绩效管理=绩效考核”思想：在这案例中可以看到，该校长根本上没有掌握好绩效管理的本质内涵，没有清晰地认出实行绩效工资制度与本行业发展的有机关系，单位绩效目标不明确；而他认为绩效管理就是一年两次的绩效考核，根据考核分数发放绩效工资而已。2、有“绩效考核，只是考核教师或者考核成绩”的思想：这些问题说明，他们不知道绩效管理是一个系统工程，而绩效考核评价和绩效工资激励机制是其中的环节了。因此，“只抓尾巴，抓不住全身”地仅搞绩效考核评价和绩效工资激这环节，而且考核细则不全面，导致出现教职工“不满”现象。
3、有“被管理者不明现象”： 看这个案例，我们可以看到部分学校领导不仅自己对相关政策不明，而且还没有全面仔细的做好相关政策、法规传达工作，而导致出现教师认识模糊现象。 管理者层面存在的这些问题，不仅影响绩效工资制度的顺利实施、有效促进事业发展，而且就像上海华师大教授葛大汇同志说收的：“我们所需要的和谐社会不是单一的、机械的、一种国家强权意志之下的价值规范，而是促进个人与组织自由发展的程序。和谐社会不应当沦落为一个强权的口号”一样[1]，造成群众“不满”、降低领导者威信现象，破坏个人与组织自由发展的程序，从而严重影响创造和谐校园。
（二）、没有完善的绩效考核体系：绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。但实际运行起来却存在着很大的难度。笔者在调查中，发现有些学校制定绩效考核方案和考核体系中存在有些问题：
1、学校绩效考核与发展战略不匹配：学校的管理和一切办学行为，都是应该服从于学校发展战略和长远规划。而绩效考核，应该围绕学校发展战略和教师整体素质发展目标来而制定，同时实事求是的实施从而为推动学校各项工作健康发展、实现整体发展战略服务起到推动作用。2、没有建立完善的绩效考核体系：调研中发现，因部分学校领导者能力的差异原因指定不了科学、完善、全面的考核体系，而且目前所用的绩效考核体系不完善，没建立完整的管理流程和运行机制、绩效考核框架不科学、管理和检查监督机制不完善。3、工作标准不清、责任不明、分工不明确： 目前，虽然已经实行绩效工资制度，但是部分学校绩效管理全过程不科学、不规范，存在年终没有科学明确工作标准、目标措施和责任人、限制时间等，而且期末或年终一次性进行考核评价；考核评价只有管理者参与；考核依据不全面等现象依然存在。
（三）、考核过程“透明度低”： 有些学校绩效考核体系比较科学，并按已有的考核依据进行考核，同时建立健全相关档案材料，但是他们整个或阶段性的考核评价过程及结果没有给教师及时公开，导致出现教师有疑问现象；有些学校考核过程中没有让一线教师代表参与，导致教师说不公正；有些学校考核评价中最终领导者或决策者的“影响分”占多比例较重等。（四）、绩效工资核算不合理：教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》旨在打破“大锅饭”，体现“多劳多得”、“奖优罚劣”，激发教师的工作积极性。主要可从以下几个方面入手：做到“全员统一思想、形成合力”
人们常说，办好一所学校需要这所学校的教师精诚合作、共同努力。但要办一所什么样的学校，却常常是取决于这所学校有一位什么样的校长。校长的办学理念、办学思路往往决定着一所学校的办学方向。随着教育体制改革的深化、校长负责制的推行，校长行使管理的权利越来越大。因此，作为绩效管理与绩效工资制度的落实者，校领导要做好以下几方面的工作：1、做到领导者学透政策法规、理念到位。 作为学校绩效管理和绩效工资制度的组织者、指导者、落实者，校领导首先要自己认真学习领会关于绩效管理与绩效工资制度实施方面的各类文件、政策法规精神，从思想上得到解放、从内心上突出动力、从行动上显示见效，在广大教职员工眼中共同认可领导通过实施绩效管理与绩效工资制度之后，使学校各项工作得到根本改进和发展、队伍整体素质大体提高的良好前头。2、做到使广大教职员工都能统一思想，形成合力。 通过教职工大会、教研组（年级组）会议和进行理论学习、演讲比赛、知识竞赛等不同手段，大力宣传目前在义务教育阶段实施绩效工资制度的重要性、必要性和紧迫性，宣传相关政策法规，确实增强教职员工在实施绩效管理与绩效考核评价中的责任感、使命感，使他们提高接受时代潮流竞争意识和参与和积极配合学校绩效管理而推动教育发展意识。