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[摘 要] 在经济全球化的大背景下，企业规模逐步扩大并有效提高了社会效益。人力资源是企业的核心内容，良好的人力资源管理模式可以促进企业的快速发展。近年来，企业人事管理工作表现良好，但仍有很大的改进空间，文章将探讨当前公司人事管理存在的问题，并提出有效的改善对策，以供参考。
[关键词] 人力资本;企业;人力资源管理
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.104
1 企業人力资本特性研究
人力资本的概念最初是由西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）在20世纪60年代提出的。这是市值概念的深刻扩展，是货币资本和实物资本概念的重新定义。它的基本特征可以从以下六个方面概括 [1] 。
1.1 流动性特征
人力资本的流动性体现在对公司员工各种行为的感知中。根据员工的不同意愿，企业的员工在执行任务和履行职责时会以个人的最大效率为出发点，根据对人类行为的看法做出经济决策，最佳地体现其价值观。
1.2 间接特征
人力资本的概念本身与企业经营者密切相关，因此它在使用中自然具有一定的垄断特征。非所有者不是直接使用人力资本，而是间接使用。可以看出，公司本身必须采取有效的员工激励措施，以避免员工流失。
1.3 主动性特征
公司激励机制的影响可以最大程度地发挥人力资源的积极性并改善资本使用。当热情受到抑制时，会影响能源的使用。可以看出，在企业中实施激励机制非常重要，对将人力资源转化为人力资本具有直接影响。
1.4 产权特征
产权特征主要表现在资本与使用者之间密不可分的关系中。这也是人力资本和物质资本之间的主要区别。物质资本的社会属性在于其对个人的使用，也可以是群体。但是人力资本是自然且不可分割的。
1.5 共振特性
公司之间的人力资源向人力资本的转换是相互限制和相互影响的，它们之间自然会存在某种协同作用。该合力的形成不受能量守恒定律的限制，并且在共振特性的影响下，合力的作用基本上可以改变。这不仅增强了企业自身的团结力，还激发了员工的潜力。
1.6 贬值特征
在各种情况下，人力资本的价值将随着时间的流逝而减少。人力资本本身自然会由于诸如自身的身心状态或知识或技能等因素而导致内部损失。也许这是对知识的漠视或技能的下降，但这些无形的内部摩擦反映了不可忽略的人力资本贬值性质。
2 人力资本特性下的企业人力资源管理问题探讨
2.1 人力资源管理成本高
随着经济的发展，公司之间的各种竞争不仅表现在生产能力上，而且表现在人力资源管理能力上。如果公司希望在激烈的市场竞争中立于不败之地，则需要改善其人力资源管理级别。人力资源管理水平决定着企业的未来发展命运。科学有效的方法可以在推动人力资源管理、推动整个企业发展方面发挥良好作用。制订人力资源管理计划时没有考虑人力资源管理成本，过多的人力资源管理成本使企业无法执行其实际工作，从而降低了企业的运营效率。
2.2 当前企业的人力资源规划不够全面
许多企业将自身发展重点放在生产上，而缺乏人力资源管理。人力资源管理计划存在诸多缺陷，导致人力资源的浪费和短缺，人力资源管理计划与企业的发展不匹配，企业的发展趋势无法及时响应市场变化。一个好的人力资源管理策略需要在对公司的发展战略和公司的发展方向有深刻理解的基础上，做出特定的反应并根据市场情况不断进行调整。由于许多公司在其职位设置中放置了不合理的职位，因此某些职位在招聘过程中极为稀缺，而某些职位则过于多余。人力资源部门没有为招聘过程制订计划和设置任何目标。在招聘过程中，招聘部门通常过于注重学历，不注重员工素质，以致员工的招聘不符合企业发展的要求 [2] 。
2.3 不科学的人力资源机构设计
在人力资源管理方面，许多公司没有注意机构的重要性，而在人力资源管理方面，设计是非常不科学的。例如，有些公司没有专门的人事管理部门，而公司的高管接管人事管理，或者总经理直接负责。即使配备了相关的人事管理部门，材料设备也不够专业，许多员工没有经过相关的公司培训而被直接雇用，因此没有专业能力。在人事管理部门，分工不明确，因此员工只能处理日常业务。这种不合理的设计完全违背了人力资源管理的专业化，阻碍了公司规范管理。
2.4 薪酬激励机制不健全
中小企业的工资激励机制不健全，对员工的影响很大。例如，模糊的薪资分类标准会导致员工之间进行无形的比较，不同的能力会导致相似的薪水，称职的员工会感到负面情绪，而不清楚的评估标准会导致员工的热情受挫，这无助于吸引优秀人才。此外，一些中小型企业在奖金分配过程中非常主观和单向。公司内部公平与正义的严重失衡，员工对公司的忠诚度低，在激励员工薪酬方面难以发挥有效作用。
3 企业人力资源管理的对策分析
3.1 树立以人为本的管理理念
企业必须改进和创新，并基于员工的尊重为员工提供充分的人文关怀。将人视为管理中的重要任务，着眼于公司的发展促进，着重于内部员工，并讨论关于战略设计、开发、利用和培养公司人才结构中以人才为中心的规章制度是非常重要的。一方面，它体现了以人为本的管理理念，有助于实现公司与个人之间的“双赢”。另一方面，公司需要整合现代公司系统的概念和要求，积极改变传统的用人理念，并提供一个完整的平台向有知识和才华的外部专业人员展示他们的才能。企业还必须建立一套完整、科学、规范、严格的管理体系。该系统的使用受到严格规范，并且可以通过指导员工使用该系统来有效提高公司的效率。当前，人力资源规划是整个公司战略的重要组成部分，并且公司战略具有强大的人力资源基础和非常重要的联系。在正常情况下，人力资源管理计划极大地提高了人力资源管理的效率。 3.2 科学培训人力资源管理者
中小型企业的人事经理需要具有丰富的管理经验，必须对每个管理环节进行一定程度的控制，提高管理效率，并对公司有足够的了解，以便他们能够提高管理技能。在与其他部门发生冲突时，可以采取相应措施轻松解决问题。因此，人力资源经理必须负责并具有大胆的创新职业道德。企业文化直接影响员工对公司的看法。为了提高匹配度，人力资源经理必须充分了解公司文化知识，并在培训其他员工之前提高员工忠诚度。减少员工与公司之间的冲突，并有效执行人力资源管理职能。
3.3 积极塑造良好的企业文化
作为公司通过组织经济活动而创造的文化内容和价值观，理想与员工工作质量的概念正在公司发展的过程中得到贯彻。企业文化的目的是引导员工拥有与自己信仰相近的精神元素。当今社会上许多好的公司都有良好的企业文化，而人力资源模式可以为企业文化增添活力。企业文化已成为员工持有的一种观念，在这种观念之外，员工的集体压力将会增加。随着时间的流逝，良好的企业文化可以激发企业内的归属感和人才识别能力，促进人才知识、能力和技能的发展，良好企业文化的发展可以得到员工的认可和支持。员工的无形动机非常重要，它鼓励员工为公司的发展做出贡献。员工的共同价值观和精神理念使员工能够努力工作并团结起来实现自己的共同目标。企业文化可以促进公司内部的团结，并有效防止个人利益或爱好引起的冲突。良好的企业文化可以实现公司员工的自我控制，当员工在公司中具有较高的向心力时，可以充分保护公司的利益。良好的企业文化会激发公司的积极创业精神，为尊重知识和人才的公司营造一种新的机制氛围，这种发展空间和发展环境有助于公司实现团结，更有利于员工的进步和成长。重视员工的意愿，公司可以实现其个人潜力，而从理论上讲，它可以在广大的平台下实现员工个人的理想。良好的企业文化不仅可以使人才受益，也可以使企業受益 [3] 。
3.4 立足企业发展战略，建立可量化的绩效考核机制
企业人才管理离不开良好的考核机制，完善的考核机制可以更好地发挥人力资源管理的作用，提高人才的利用效率。良好的评分机制有助于激发公司员工的工作热情，帮助他们找到自己的位置，还可以促进公司的内部发展。企业评估体系的完善可以为员工提供更加公平、公正的工作环境。改进的员工评估结果自然会促进公司的更好发展。首先，建立评价机制要注意两点，要量化评价标准，要确保评价体系的有效性，不要太严格或太松散。其次，在建立评价机制时，有必要根据公司自身的发展，确保评价机制更加公平、公正、合理、有效。最后，还必须提出具体的奖励机制，向具有良好评价状态的员工提供特定的精神或物质奖励。只有这样，才能进一步提高员工的积极性，促进公司的整体发展。
3.5 建立健全薪酬激励机制
建立奖励激励机制应该体现诚信和公平，满足大多数企业的心理期望，并得到员工的认可。在建立机制的过程中，有必要分析公司各个方面的差异，识别个人差异，并采取针对性的措施以提高机制的有效性和目的性。同时，有必要公开激励机制，在实施激励机制的同时严格管理，将激励机制与绩效考核相结合，激发员工的竞争精神，调动工作积极性，激发潜能。在实施过程中，应注意反映薪酬激励计划的科学性，在每个阶段收集和分析员工的状况，并采取解决问题的对策。
4 结语
在全球经济一体化趋势的影响下，外资的流入使内资公司的资源结构多样化，导致发展形式多样化，国际经济市场的竞争已成为人才的竞争，市场环境十分复杂。可以肯定的是，它是在公司有效的人力资源管理系统的基础上建立高质量的人力资本。只有完整的管理系统才能反映公司的核心团结，并提高其在市场上的竞争力。
参考文献：
[1]张红.企业人力资本的激励机制及优化措施[J].现代企业，2020（9）：38-39.
[2]苏如意.探析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商讯，2019（29）：188-189.
[3]何璐.企业人力资源管理存在的问题及完善对策研究[J].中国商论，2019（17）：251-252.
[作者简介] 庞巍（1979—），女，汉族，山东聊城人，本科，中级经济师。
[关键词] 人力资本;企业;人力资源管理
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.104
1 企業人力资本特性研究
人力资本的概念最初是由西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）在20世纪60年代提出的。这是市值概念的深刻扩展，是货币资本和实物资本概念的重新定义。它的基本特征可以从以下六个方面概括 [1] 。
1.1 流动性特征
人力资本的流动性体现在对公司员工各种行为的感知中。根据员工的不同意愿，企业的员工在执行任务和履行职责时会以个人的最大效率为出发点，根据对人类行为的看法做出经济决策，最佳地体现其价值观。
1.2 间接特征
人力资本的概念本身与企业经营者密切相关，因此它在使用中自然具有一定的垄断特征。非所有者不是直接使用人力资本，而是间接使用。可以看出，公司本身必须采取有效的员工激励措施，以避免员工流失。
1.3 主动性特征
公司激励机制的影响可以最大程度地发挥人力资源的积极性并改善资本使用。当热情受到抑制时，会影响能源的使用。可以看出，在企业中实施激励机制非常重要，对将人力资源转化为人力资本具有直接影响。
1.4 产权特征
产权特征主要表现在资本与使用者之间密不可分的关系中。这也是人力资本和物质资本之间的主要区别。物质资本的社会属性在于其对个人的使用，也可以是群体。但是人力资本是自然且不可分割的。
1.5 共振特性
公司之间的人力资源向人力资本的转换是相互限制和相互影响的，它们之间自然会存在某种协同作用。该合力的形成不受能量守恒定律的限制，并且在共振特性的影响下，合力的作用基本上可以改变。这不仅增强了企业自身的团结力，还激发了员工的潜力。
1.6 贬值特征
在各种情况下，人力资本的价值将随着时间的流逝而减少。人力资本本身自然会由于诸如自身的身心状态或知识或技能等因素而导致内部损失。也许这是对知识的漠视或技能的下降，但这些无形的内部摩擦反映了不可忽略的人力资本贬值性质。
2 人力资本特性下的企业人力资源管理问题探讨
2.1 人力资源管理成本高
随着经济的发展，公司之间的各种竞争不仅表现在生产能力上，而且表现在人力资源管理能力上。如果公司希望在激烈的市场竞争中立于不败之地，则需要改善其人力资源管理级别。人力资源管理水平决定着企业的未来发展命运。科学有效的方法可以在推动人力资源管理、推动整个企业发展方面发挥良好作用。制订人力资源管理计划时没有考虑人力资源管理成本，过多的人力资源管理成本使企业无法执行其实际工作，从而降低了企业的运营效率。
2.2 当前企业的人力资源规划不够全面
许多企业将自身发展重点放在生产上，而缺乏人力资源管理。人力资源管理计划存在诸多缺陷，导致人力资源的浪费和短缺，人力资源管理计划与企业的发展不匹配，企业的发展趋势无法及时响应市场变化。一个好的人力资源管理策略需要在对公司的发展战略和公司的发展方向有深刻理解的基础上，做出特定的反应并根据市场情况不断进行调整。由于许多公司在其职位设置中放置了不合理的职位，因此某些职位在招聘过程中极为稀缺，而某些职位则过于多余。人力资源部门没有为招聘过程制订计划和设置任何目标。在招聘过程中，招聘部门通常过于注重学历，不注重员工素质，以致员工的招聘不符合企业发展的要求 [2] 。
2.3 不科学的人力资源机构设计
在人力资源管理方面，许多公司没有注意机构的重要性，而在人力资源管理方面，设计是非常不科学的。例如，有些公司没有专门的人事管理部门，而公司的高管接管人事管理，或者总经理直接负责。即使配备了相关的人事管理部门，材料设备也不够专业，许多员工没有经过相关的公司培训而被直接雇用，因此没有专业能力。在人事管理部门，分工不明确，因此员工只能处理日常业务。这种不合理的设计完全违背了人力资源管理的专业化，阻碍了公司规范管理。
2.4 薪酬激励机制不健全
中小企业的工资激励机制不健全，对员工的影响很大。例如，模糊的薪资分类标准会导致员工之间进行无形的比较，不同的能力会导致相似的薪水，称职的员工会感到负面情绪，而不清楚的评估标准会导致员工的热情受挫，这无助于吸引优秀人才。此外，一些中小型企业在奖金分配过程中非常主观和单向。公司内部公平与正义的严重失衡，员工对公司的忠诚度低，在激励员工薪酬方面难以发挥有效作用。
3 企业人力资源管理的对策分析
3.1 树立以人为本的管理理念
企业必须改进和创新，并基于员工的尊重为员工提供充分的人文关怀。将人视为管理中的重要任务，着眼于公司的发展促进，着重于内部员工，并讨论关于战略设计、开发、利用和培养公司人才结构中以人才为中心的规章制度是非常重要的。一方面，它体现了以人为本的管理理念，有助于实现公司与个人之间的“双赢”。另一方面，公司需要整合现代公司系统的概念和要求，积极改变传统的用人理念，并提供一个完整的平台向有知识和才华的外部专业人员展示他们的才能。企业还必须建立一套完整、科学、规范、严格的管理体系。该系统的使用受到严格规范，并且可以通过指导员工使用该系统来有效提高公司的效率。当前，人力资源规划是整个公司战略的重要组成部分，并且公司战略具有强大的人力资源基础和非常重要的联系。在正常情况下，人力资源管理计划极大地提高了人力资源管理的效率。 3.2 科学培训人力资源管理者
中小型企业的人事经理需要具有丰富的管理经验，必须对每个管理环节进行一定程度的控制，提高管理效率，并对公司有足够的了解，以便他们能够提高管理技能。在与其他部门发生冲突时，可以采取相应措施轻松解决问题。因此，人力资源经理必须负责并具有大胆的创新职业道德。企业文化直接影响员工对公司的看法。为了提高匹配度，人力资源经理必须充分了解公司文化知识，并在培训其他员工之前提高员工忠诚度。减少员工与公司之间的冲突，并有效执行人力资源管理职能。
3.3 积极塑造良好的企业文化
作为公司通过组织经济活动而创造的文化内容和价值观，理想与员工工作质量的概念正在公司发展的过程中得到贯彻。企业文化的目的是引导员工拥有与自己信仰相近的精神元素。当今社会上许多好的公司都有良好的企业文化，而人力资源模式可以为企业文化增添活力。企业文化已成为员工持有的一种观念，在这种观念之外，员工的集体压力将会增加。随着时间的流逝，良好的企业文化可以激发企业内的归属感和人才识别能力，促进人才知识、能力和技能的发展，良好企业文化的发展可以得到员工的认可和支持。员工的无形动机非常重要，它鼓励员工为公司的发展做出贡献。员工的共同价值观和精神理念使员工能够努力工作并团结起来实现自己的共同目标。企业文化可以促进公司内部的团结，并有效防止个人利益或爱好引起的冲突。良好的企业文化可以实现公司员工的自我控制，当员工在公司中具有较高的向心力时，可以充分保护公司的利益。良好的企业文化会激发公司的积极创业精神，为尊重知识和人才的公司营造一种新的机制氛围，这种发展空间和发展环境有助于公司实现团结，更有利于员工的进步和成长。重视员工的意愿，公司可以实现其个人潜力，而从理论上讲，它可以在广大的平台下实现员工个人的理想。良好的企业文化不仅可以使人才受益，也可以使企業受益 [3] 。
3.4 立足企业发展战略，建立可量化的绩效考核机制
企业人才管理离不开良好的考核机制，完善的考核机制可以更好地发挥人力资源管理的作用，提高人才的利用效率。良好的评分机制有助于激发公司员工的工作热情，帮助他们找到自己的位置，还可以促进公司的内部发展。企业评估体系的完善可以为员工提供更加公平、公正的工作环境。改进的员工评估结果自然会促进公司的更好发展。首先，建立评价机制要注意两点，要量化评价标准，要确保评价体系的有效性，不要太严格或太松散。其次，在建立评价机制时，有必要根据公司自身的发展，确保评价机制更加公平、公正、合理、有效。最后，还必须提出具体的奖励机制，向具有良好评价状态的员工提供特定的精神或物质奖励。只有这样，才能进一步提高员工的积极性，促进公司的整体发展。
3.5 建立健全薪酬激励机制
建立奖励激励机制应该体现诚信和公平，满足大多数企业的心理期望，并得到员工的认可。在建立机制的过程中，有必要分析公司各个方面的差异，识别个人差异，并采取针对性的措施以提高机制的有效性和目的性。同时，有必要公开激励机制，在实施激励机制的同时严格管理，将激励机制与绩效考核相结合，激发员工的竞争精神，调动工作积极性，激发潜能。在实施过程中，应注意反映薪酬激励计划的科学性，在每个阶段收集和分析员工的状况，并采取解决问题的对策。
4 结语
在全球经济一体化趋势的影响下，外资的流入使内资公司的资源结构多样化，导致发展形式多样化，国际经济市场的竞争已成为人才的竞争，市场环境十分复杂。可以肯定的是，它是在公司有效的人力资源管理系统的基础上建立高质量的人力资本。只有完整的管理系统才能反映公司的核心团结，并提高其在市场上的竞争力。
参考文献：
[1]张红.企业人力资本的激励机制及优化措施[J].现代企业，2020（9）：38-39.
[2]苏如意.探析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商讯，2019（29）：188-189.
[3]何璐.企业人力资源管理存在的问题及完善对策研究[J].中国商论，2019（17）：251-252.
[作者简介] 庞巍（1979—），女，汉族，山东聊城人，本科，中级经济师。