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摘要： 高等教育体制与大学毕业生就业息息相关。实证研究结果表明：高等教育体制对大学毕业生的就业机会和就业质量均有显著影响；高等教育体制越完善、大学毕业生对高等教育体制的认可度越高，其获得的就业机会就越多、就业质量也越高；当前大学毕业生对现行高等教育体制评价不太高、满意度偏低。因此，要促进大学毕业生就业，就必须推进高等教育体制改革。一是要健全高校课程设置体系；二是要创新高等教育教学方法体系；三是要完善大学生就业指导体系。
关键词：高等教育体制；大学毕业生；就业机会；就业质量
中图分类号：G647
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2014）05-0041-07
推进高等教育体制改革是促进大学毕业生就业的重要一环。这一问题早已引起了学术界的广泛关注。有学者在分析大学毕业生就业难问题时就明确指出，从人力资本投资的角度，源于高等教育的就业能力是大学毕业生就业结果的决定性因素，就业能力的大小与高校提供高等教育服务的数量与质量密切相关[1]。而目前从高等教育改革的战略上、高校人才培养措施的采取等方面显然没有关注大学毕业生就业能力的培养。其中一个突出问题表现，高校的本科生人才培养系统与职业系统的需求之间还无法取得共识，人才培养目标缺乏合理的职业或就业导向，对大学毕业生在大学毕业后应有怎样的就业能力的认识欠缺，能力开发目标不够清晰[2]。可见，当前我国大学毕业生就业难的主要原因之一在于现行高等教育体制的弊端。那么，大学毕业生对高等教育体制有着怎样的认知与期望？高等教育体制对大学毕业生就业究竟产生了怎样的影响？这种影响的内在机制又是什么？这是本研究试图关注的中心问题。
一、研究方法
1.研究假设
随着大学毕业生就业问题的凸显，高校的人才培养质量问题进一步引起了人们的重视。众多对大学毕业生的调查发现，大学毕业生职业选择和职业发展过程中存在能力的欠缺。职业选择能力（就业能力）不足主要表现为大学毕业生的专业能力不强，专业基础知识和技能不扎实，职业素养不高。职业发展能力是指大学毕业生获得工作、进入职场后获得发展的基本能力，主要包括人际交往能力、组织协调能力、学习能力、外语和计算机运用能力以及职业道德和一些基本的心理素质等。因此，使其培养对象获得各种符合社会需求的知识和技能，并使这些知识和技能成为培养对象在走出高等教育系统后在社会中谋生和为社会服务的必要手段，是高等教育改革的努力方向。按照职业能力开发理论的观点学生能力的开发应该在真实的职业情境、真实的生活情境、或者真实科研活动中进行，并且学校教育的改革应以此为目标，为学生提供更多的职业实践机会。因为只有在真实的职业环境中学生才能有效地利用所学的专业知识，并且在真实环境中通过观察、干中学来形成职业能力。基于此，提出本研究的基本假设：高等教育体制与大学毕业生就业具有相关性。高等教育体制越完善、大学毕业生对高等教育体制的认可度越高，其获得的就业机会就越多、就业质量也越好。
2.变量界定
高等教育体制（自变量）：本研究中的高等教育体制是指高等学校围绕人才培养形成的一系列的制度体系。本研究将其具体操作化为人才培养模式、专业设置、课程设置、教学方法、质量评价制度、就业指导与服务体制六个指标，按照大学毕业生对其评价等级（分很不满意、不满意、一般、比较满意、很满意）采用李克特（Likert）五点式量表记分，“很不满意、不满意、一般、比较满意、很满意”分别记1至5分。
大学毕业生就业（因变量）：指的是大学毕业生职业地位获得的过程。本研究将其操作化为就业机会和就业质量两个指标。其中，就业机会是指大学毕业生职业地位获得的次数（即初次就业获得的就业机会次数），就业质量包括工作收入、劳动条件、工作稳定性与福利保障、工作挑战性与晋升机会、利益表达机制与工作决策空间、人职匹配性与工作满意度六个方面。
3.资料来源与样本情况
本研究所有数据，皆来源于实证调查资料。调查地区为广东省、湖南省和贵州省，调查对象是2009、2010、2011、2012和2013届大学毕业生。共发放问卷3000份（每个省各1000份），问卷回收率为100%，其中有效问卷为2916份，问卷有效率为97.2%。样本涵盖“985工程”院校（18.7%）、非“985”的“211工程”院校（19.6%）、一般本科院校（39.9%）、专科院校（21.8%）所有专业各层次（其中专科占21.8%、本科占50.7%、硕士占18.6%、博士占8.9%）的毕业生。主要采用问卷调查、结构式访谈和文献法等资料收集方法，对收集的数据主要采用SPSS16.0进行统计分析。
二、数据结果分析
1.高等教育体制对大学毕业生就业机会的影响
为探究高等教育体制对大学毕业生就业机会的影响状况，我们以大学毕业生的就业机会（初次就业获得的就业机会次数）为因变量，构建多元线性回归模型进行分析，具体见表1。
从表1的模型中各变量决定的显著度可以看出，对大学毕业生就业机会有显著作用的变量有三个，即“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”。其中，“就业指导与服务体制”对大学毕业生就业机会影响最为显著，对因变量的贡献最大，其Beta的绝对值为0.289，T的显著性为0.021；“人才培养模式”次之；然后是“专业设置”。三者对“大学毕业生就业机会”均有正向影响，即大学的“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”越合理，大学毕业生对“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”的认可度就越高，大学毕业生获得的就业机会就越多。
2.高等教育体制对大学毕业生就业质量的影响
（1）高等教育体制对大学毕业生工作收入的影响分析
为探究高等教育体制对大学毕业生工作收入的影响，研究中我们以大学毕业生的月工资收入为因变量，建立多元线性回归模型进行分析，具体见表2。 从表2可以看出，对大学毕业生工作收入有显著作用的变量有两个，即“就业指导与服务体制”和“教学质量评价方式”。两者对“大学毕业生工资收入”均有正向影响，即大学的“教学质量评价方式”和“就业指导与服务体制”越合理，大学毕业生对“教学质量评价方式”和“就业指导与服务体制”的认可度就越高，大学毕业生的工资收入就越高。
（2）高等教育体制对大学毕业生劳动条件的影响分析
研究中我们把劳动条件操作化为大学毕业生从事工作的危险系数和工作环境对身体健康的影响状况两个指标（两指标均采用李克特（Likert）五点式量表记分），构建多元线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作的劳动条件产生显著影响。大学毕业生从事工作的危险系数和工作环境对身体健康的影响状况，并不取决于这些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
（3）高等教育体制对大学毕业生工作稳定性与福利保障的影响分析
对于工作稳定性本研究主要从“是否为正式员工∕在编人员”和“工作后，您的单位变动、地域变动和职业变动（工种或岗位变动）的次数”两个方面来考察。“是否为正式员工在编人员”，“是”=1，“不是”=2，是定类变量，所以要建立LOGISTIC模型进行分析（取置信度为95%），而“单位变动、地域变动和职业变动（工种或岗位变动）的次数”是属于连续变量，可以通过对其建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作稳定性产生显著影响。大学毕业生是否为正式员工∕在编人员、大学毕业生岗位变动次数，并不取决于这些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
关于福利保障和福利待遇，我们主要考察样本享受养老保险、医疗保险等十项福利的情况。根据国家劳动法的规定，任何企业和单位均得为员工至少购买“三险一金”，所以，在十项福利待遇中凡是能享受其中六项及以上者，视为工作福利保障“良好”，否则为工作福利保障“较差”。依此建立LOGISTIC模型进行分析（取置信度为95%）。具体见表3。
从表3可以得知对大学毕业生工作福利保障有显著影响的自变量有三个即“就业指导与服务体制”、“教学质量评价方式”和“人才培养模式”，这三者和大学毕业生工作福利保障呈正相关：即“就业指导与服务体制”、“教学质量评价方式”和“人才培养模式”越完善，大学毕业生对其评价越高，大学毕业生享受的工作福利保障和福利待遇就越好。
（4）高等教育体制对大学毕业生工作晋升机会的影响分析
对于工作晋升机会，我们以“您目前所在岗位是否具备晋升空间”来考察，根据提供的答案选项：具有很大空间、有较大空间、一般、空间较小、完全没有，采用李克特（Likert）五点式量表记分。然后，建立线性回归模型进行分析，具体见表4。
从表4可以看出，对大学毕业生就业岗位晋升空间有显著作用的变量有三个，即“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“教学质量评价方式”。三者对“大学毕业生就业岗位晋升空间”均有正向影响，即大学的“人才培养模式”、“就业指导与服务体制”和“专业设置”越合理，大学毕业生对“人才培养模式”、“就业指导与服务体制”和“专业设置”的认可度就越高，大学毕业生就业岗位晋升空间就越大。
（5）高等教育体制对大学毕业生工作利益表达机制与工作决策空间的影响分析
对于工作利益表达机制，主要从“利益表达渠道是否畅通、利益诉求是否会作出相应回应”两个方面来考察。根据其程度采用李克特（Likert）五点式量表对上述两问题的答案选项进行赋值：很畅通、畅通、一般、不太畅通、不畅通，分别记5、4、3、2、1分；都会、大多会、一般会、很少会、从不，分别记5、4、3、2、1分。然后以两分值之和来衡量“利益表达机制”的完善与否，得分越高，利益表达机制越完善。然后，建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作利益表达机制产生显著影响；大学毕业生工作的利益表达机制的完善与否，并不取决于这些高等教育体制相关因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
对于工作决策空间，主要通过“a.在制定某项工作计划时，会受到单位的限制；b.工作决策或建议会被单位采纳；c.决定/想法/感受能得到同事的认可；d.能根据自己实际情况灵活地调整个人工作日程；e.自己职权范围内的工作，却无权决策；f.自己的日常工作对整个单位的工作进程有影响。”六个方面来考察。根据问题提供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，对于a、b、c、d、f五个问题，按“经常、较多、一般、很少、从不”分别记5、4、3、2、1分，而对问题e则反向积分，即“经常、较多、一般、很少、从不”分别记1、2、3、4、5分。然后以这六项的分值之和（分值区间在6-30分）来衡量工作决策空间的大小，得分越高，说明工作决策空间越大，反之，工作决策空间就越小。然后，建立线性回归模型进行分析。具体见表5。
从表5可以看出，对大学毕业生工作决策空间有显著作用的变量有两个，即“教学质量评价方式”和“人才培养模式”。两者对“大学毕业生工作决策空间”均有正向影响，即大学的“教学质量评价方式”和“人才培养模式”越合理，大学毕业生对“教学质量评价方式”和“人才培养模式”的认可度就越高，大学毕业生工作决策空间就越大。
（6）高等教育体制对大学毕业生工作人职匹配性与工作满意度的影响分析
对于工作人职匹配性，主要通过“a.目前从事的工作与理想的职业是一致的；b.对目前的工作感兴趣；c.目前工作是自己擅长的领域；d.目前从事的工作与自己所学的专业相关；e.自己的性格特质适合目前的工作。”五个方面来考察。根据问题提供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，按“很符合、比较符合、一般、不太符合、很不符合”分别记5、4、3、2、1分，以这五项的分值和（分值区间在5-25分）来衡量工作人职匹配性的程度，得分越高，说明人职匹配性程度越高，反之，人职匹配性程度越低。 对于工作满意度，主要通过工作中的“a.薪酬；b.工作量；c.工作时间；d.加班；e.学习培训机会；f.能力和知识的提高；g.岗位晋升空间；h.五险一金；i.工作环境；j.工作福利；k.人际关系；l.单位日常规章制度；m.单位管理人员的管理水平；n.单位处理员工的利益诉求；o.工作的自主性；p.工作带来的成就感”16个方面来考察。根据问题提供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，按“很满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意”分别记5、4、3、2、1分。然后以这16项的分值和（分值区间在16-80分）来衡量工作满意度的大小，得分越高，说明工作满意度越高，反之，工作满意度就越低。
然后，分别建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作的人职匹配性和工作的满意度产生显著影响。大学毕业生工作的人职匹配性的程度和对工作的满意度，并不取决于这些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
三、结论与建议
1.基本结论
通过以上数据资料分析，我们得出如下结论：
第一，对大学毕业生就业机会产生显著影响的高等教育体制因素有“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”三个，这三者与“大学毕业生就业机会”均呈正相关。
第二，高等教育体制对大学毕业生就业质量的影响情况为：“就业指导与服务体制”和“教学质量评价方式”与“大学毕业生工资收入”呈正相关；“就业指导与服务体制”、“教学质量评价方式”和“人才培养模式”与“大学毕业生工作福利保障”呈正相关；“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“教学质量评价方式”与“大学毕业生就业岗位晋升空间”呈正相关；“教学质量评价方式”和“人才培养模式”与“大学毕业生工作决策空间”呈正相关。
第三，从总体上看，当前大学毕业生对现行高等教育体制评价不太高、满意度偏低。大学毕业生认为目前高等教育存在的主要问题是不注重学生创新思维、实际操作能力和职业能力的培养，导致大学教育难以为高校毕业生就业和职业发展提供有效帮助。对于高等教育改革的期望主要有两个方面：一是他们希望在大学里面能获得较充足的实践锻炼机会，以提升自己运用知识的能力和适应未来工作的能力，为自己将来的就业打好基础、做好准备；二是他们希望学校能提供切实的职业生涯规划、就业指导课，构建良好的就业网络平台。
2.几点建议
根据以上数据资料分析，借鉴发达国家已有的先进经验，当前推进高等教育体制改革主要应从课程设置体系、教育教学方法、就业指导三个方面着手。
第一，要健全高校课程设置体系。传统的课程设置已难以适应发展中的社会现实，不利于培养适应社会、市场需要的高素质人才。为了构建新型人才培养模式，创新高等教育改革体系，必须对高校课程全面进行重新定位。重新设置高校课程，首先，要遵循主体性原则。课程主体是课程设置后的服务对象，高校课程设置的服务对象就是大学生。因此，在课程的开设上，不仅要开设统一的通识教育课程，还要开设有利于学生个性化发展的自主选修课程，以满足学生个体的特性需要，激发学生个体潜能，培养学生个性化发展。在课程设置上，只有坚持统一性与多样性相结合的原则，才能为培养高素质人才提供更加有力的保障。其次，高校课程设置要全面。社会需要德、智、体、美、劳等方面全面发展的基础扎实的人才。传统课程设置通常专业性有余而全面性不足，如理工科专业培养计划中少有人文社科方面的课程要求，而人文社科类专业的学生基本不用参与物理、化学等自然科学方面的课程。不仅如此，传统课程设置里的实践课程和活动课程也流于形式，通常由学生自由活动或者交一份报告敷衍了事。不全面的课程设置就必然导致无法培养出社会需要的基础扎实的复合型人才。因此，课程设置要和社会发展匹配，为学生提供全面的知识，培养学生的实践能力，真正做到宽口径、厚基础、重实践，促进学生的全面发展。最后，课程设置要具有创新性。社会是不断向前发展的，课程结构和课程内容也不能一成不变，课程设置必须要与时俱进，具有时代性和前沿性。但是这里的与时俱进，并不是对原有课程设置的全面否定，而是在原有课程设置的基础上，删除陈旧过时的课程内容，按照社会新要求，进行一定程度的创新，开设具有时代性、前沿性的课程，以便使学生建立适应社会需求的知识结构。创新课程设置要紧贴现实生活，靠近市场人才需求，提高学生的就业知识储备。
第二，要创新高等教育教学方法体系。高校要培养适应社会、市场需要的人才，教学方法至关重要。创新高等教育教学方法需要明确以下两点。其一，创新高等教育教学方法要找出改革阻力，以便找准改革的着力点。从目前情况来看，高校教学方法改革的阻力主要来源于学校、教师和学生几个方面。学校一方面没有足够重视教学方法改革的态度。尽管学校能够认识到学校的中心工作始终是教学工作，但是由于教育行政化，以及国家对科研的高度重视，高校的奖励奖金制度并不和教学业绩挂钩等多方面原因，教学的中心地位不断受到冲击。所以学校对于教学方法改革的态度是理论上足够重视，但实践中不够重视，或者说口头上重视，行为上忽视。另一方面，高校管理上也严重制约了教学方法的改革。高校在制度管理上，过分强调教学的规范性、严谨性、统一性，极大的限制了教师的教学自主性。其次，高校教师缺乏改革教学方法的动力。由于高校教师几乎都是作为某一狭窄领域的研究人员接受训练的，他们一般都对教育理论、新式教学方法和课程发展知之甚少，加上在高校从事教学后，学校并没有对他们进行在职教学培训，况且学校对他们的教学方法探索或改革重视不够，使他们进行教学方法改革的心理准备和能力不足；此外，教师进行教学方法创新需要他们在教学上投入更多的精力和时间，也需要学校的支持和鼓励，还需要学生的配合，并且由于是改革或尝试，甚至可能会出现失败，所有这些使得教师对教学方法创新有畏难心态。最后，学生存在思维定式和惰性[3]。学生通常习惯固定模式的教学方法，这就决定了他们很可能不能适应新的教学方法，甚至排斥在学习中独立思考和实践活动。在我国进入高等教育大众化之后，很多大学毕业生的文化水平、共享知识和读写能力都在下降，并且比进入大学以前更不喜欢读书，也更不愿意在学业上投入时间和精力。这种现象在很大程度上制约教师进行教学方法改革，使教师失去了创新教学方法的使用土壤。其二，创新教学方法要明确改革方向。目前我国高校教学方法改革目标从“授人以鱼”转为“授人以渔”。在知识经济时代，知识日新月异，信息海量增长，加之学校不再负责分配就业，学生就业的自主性大大增强，学生日后职业的不确定性决定了高校教学不可能以传授学生知识的多少，传授的知识是否适合日后职业为衡量标准，而要以是否传授学生思维方法，提高发现问题、分析问题和解决问题的能力为判断依据。这就要求转变传统以教师讲课为主的灌输式教法方法，要在传授知识的同时，教会学生独立学习的方法，以提高学生的应变能力、实践能力和创新能力为教学重点，增强学生对社会的适应性。 第三，要完善大学生就业指导体系。完善大学生就业指导体系是提供大学毕业生就业能力的重要保障，是高等教育改革的必然要求。完善大学生就业指导体系的重点在于指导对象、指导方式、就业指导管理体系的转变。就业指导的服务对象方面，由应届毕业生扩大为所有在校学生。由于对就业指导的认识存在误区，导致目前我国部分高校就业指导的对象集中于毕业生年级，而很少对新生进行辅导。就业能力储备不能一蹴而就，需要长期积累，同时，就业指导不仅是提供岗位信息，还要帮助学生提供就业能力。因此，就业指导的对象不应只是应届毕业生，应该扩展到所有在校学生。就业指导的方式方面，由集中突击教育转为全程跟踪辅导。虽然很多高校名义上把就业指导视为一项日常的规律性工作，但实际落实时不少高校的就业指导都浮在表面，主要形式就是召开就业思想动员大会、宣传政府和学校关于就业的文件政策，几乎没有针对性的帮助学生提供就业能力。因此，要改变大学毕业生就业难问题，提供毕业生的就业竞争力，必须帮助学生进行职业生涯规划，提供全程跟踪就业指导。就业指导管理体系方面，必须改变单一的就业指导管理体系，由单一管理变为立体的三级管理模式[4]。当前，大部分高校的就业指导由教务处或学生工作处进行单一管理。这种管理模式的弊端是就业指导所需的资源难以协调，就业指导所需的人员、场地、辅助工具、宣传与交流资源不匹配的现象普遍存在。因此需要学校高度重视就业指导工作，协调共享现有的学校资源，改变就业指导孤军作战的局面。对具体的就业指导事务的运作应采用“校——院系——班级管理”三级管理模式，由主管学生工作、教务工作的校领导和相关机关负责人组成就业工作领导小组，负责制定就业指导工作的方针、政策、思路等，进行宏观管理和监督；就业指导办公室负责各类信息的整理、分类，层层下达；各个院系保证每个毕业生都能快速地获得新的信息和各种就业指导活动方案等。这样的立体三级管理模式有利于提高就业指导工作的实效，促进就业指导工作的发展。
参考文献
[1] 黄敬宝.就业能力与大学毕业生就业——人力资本理论的视角[M].北京：经济管理出版社，2008：113.
[2] 陈勇.大学毕业生就业能力及其开发路径研究[D].杭州：浙江大学博士学位论文，2012.
[3] 姚利民.打破教学改革坚冰创新高校教学方法[J].中国高等教育，2010（8）：40-42.
[4] 唐玲，蒋舜浩.对高校就业指导模式变革的理性思考[J].中国高教研究，2004（1）：81-82.
（责任编辑 陈剑光）
关键词：高等教育体制；大学毕业生；就业机会；就业质量
中图分类号：G647
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2014）05-0041-07
推进高等教育体制改革是促进大学毕业生就业的重要一环。这一问题早已引起了学术界的广泛关注。有学者在分析大学毕业生就业难问题时就明确指出，从人力资本投资的角度，源于高等教育的就业能力是大学毕业生就业结果的决定性因素，就业能力的大小与高校提供高等教育服务的数量与质量密切相关[1]。而目前从高等教育改革的战略上、高校人才培养措施的采取等方面显然没有关注大学毕业生就业能力的培养。其中一个突出问题表现，高校的本科生人才培养系统与职业系统的需求之间还无法取得共识，人才培养目标缺乏合理的职业或就业导向，对大学毕业生在大学毕业后应有怎样的就业能力的认识欠缺，能力开发目标不够清晰[2]。可见，当前我国大学毕业生就业难的主要原因之一在于现行高等教育体制的弊端。那么，大学毕业生对高等教育体制有着怎样的认知与期望？高等教育体制对大学毕业生就业究竟产生了怎样的影响？这种影响的内在机制又是什么？这是本研究试图关注的中心问题。
一、研究方法
1.研究假设
随着大学毕业生就业问题的凸显，高校的人才培养质量问题进一步引起了人们的重视。众多对大学毕业生的调查发现，大学毕业生职业选择和职业发展过程中存在能力的欠缺。职业选择能力（就业能力）不足主要表现为大学毕业生的专业能力不强，专业基础知识和技能不扎实，职业素养不高。职业发展能力是指大学毕业生获得工作、进入职场后获得发展的基本能力，主要包括人际交往能力、组织协调能力、学习能力、外语和计算机运用能力以及职业道德和一些基本的心理素质等。因此，使其培养对象获得各种符合社会需求的知识和技能，并使这些知识和技能成为培养对象在走出高等教育系统后在社会中谋生和为社会服务的必要手段，是高等教育改革的努力方向。按照职业能力开发理论的观点学生能力的开发应该在真实的职业情境、真实的生活情境、或者真实科研活动中进行，并且学校教育的改革应以此为目标，为学生提供更多的职业实践机会。因为只有在真实的职业环境中学生才能有效地利用所学的专业知识，并且在真实环境中通过观察、干中学来形成职业能力。基于此，提出本研究的基本假设：高等教育体制与大学毕业生就业具有相关性。高等教育体制越完善、大学毕业生对高等教育体制的认可度越高，其获得的就业机会就越多、就业质量也越好。
2.变量界定
高等教育体制（自变量）：本研究中的高等教育体制是指高等学校围绕人才培养形成的一系列的制度体系。本研究将其具体操作化为人才培养模式、专业设置、课程设置、教学方法、质量评价制度、就业指导与服务体制六个指标，按照大学毕业生对其评价等级（分很不满意、不满意、一般、比较满意、很满意）采用李克特（Likert）五点式量表记分，“很不满意、不满意、一般、比较满意、很满意”分别记1至5分。
大学毕业生就业（因变量）：指的是大学毕业生职业地位获得的过程。本研究将其操作化为就业机会和就业质量两个指标。其中，就业机会是指大学毕业生职业地位获得的次数（即初次就业获得的就业机会次数），就业质量包括工作收入、劳动条件、工作稳定性与福利保障、工作挑战性与晋升机会、利益表达机制与工作决策空间、人职匹配性与工作满意度六个方面。
3.资料来源与样本情况
本研究所有数据，皆来源于实证调查资料。调查地区为广东省、湖南省和贵州省，调查对象是2009、2010、2011、2012和2013届大学毕业生。共发放问卷3000份（每个省各1000份），问卷回收率为100%，其中有效问卷为2916份，问卷有效率为97.2%。样本涵盖“985工程”院校（18.7%）、非“985”的“211工程”院校（19.6%）、一般本科院校（39.9%）、专科院校（21.8%）所有专业各层次（其中专科占21.8%、本科占50.7%、硕士占18.6%、博士占8.9%）的毕业生。主要采用问卷调查、结构式访谈和文献法等资料收集方法，对收集的数据主要采用SPSS16.0进行统计分析。
二、数据结果分析
1.高等教育体制对大学毕业生就业机会的影响
为探究高等教育体制对大学毕业生就业机会的影响状况，我们以大学毕业生的就业机会（初次就业获得的就业机会次数）为因变量，构建多元线性回归模型进行分析，具体见表1。
从表1的模型中各变量决定的显著度可以看出，对大学毕业生就业机会有显著作用的变量有三个，即“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”。其中，“就业指导与服务体制”对大学毕业生就业机会影响最为显著，对因变量的贡献最大，其Beta的绝对值为0.289，T的显著性为0.021；“人才培养模式”次之；然后是“专业设置”。三者对“大学毕业生就业机会”均有正向影响，即大学的“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”越合理，大学毕业生对“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”的认可度就越高，大学毕业生获得的就业机会就越多。
2.高等教育体制对大学毕业生就业质量的影响
（1）高等教育体制对大学毕业生工作收入的影响分析
为探究高等教育体制对大学毕业生工作收入的影响，研究中我们以大学毕业生的月工资收入为因变量，建立多元线性回归模型进行分析，具体见表2。 从表2可以看出，对大学毕业生工作收入有显著作用的变量有两个，即“就业指导与服务体制”和“教学质量评价方式”。两者对“大学毕业生工资收入”均有正向影响，即大学的“教学质量评价方式”和“就业指导与服务体制”越合理，大学毕业生对“教学质量评价方式”和“就业指导与服务体制”的认可度就越高，大学毕业生的工资收入就越高。
（2）高等教育体制对大学毕业生劳动条件的影响分析
研究中我们把劳动条件操作化为大学毕业生从事工作的危险系数和工作环境对身体健康的影响状况两个指标（两指标均采用李克特（Likert）五点式量表记分），构建多元线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作的劳动条件产生显著影响。大学毕业生从事工作的危险系数和工作环境对身体健康的影响状况，并不取决于这些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
（3）高等教育体制对大学毕业生工作稳定性与福利保障的影响分析
对于工作稳定性本研究主要从“是否为正式员工∕在编人员”和“工作后，您的单位变动、地域变动和职业变动（工种或岗位变动）的次数”两个方面来考察。“是否为正式员工在编人员”，“是”=1，“不是”=2，是定类变量，所以要建立LOGISTIC模型进行分析（取置信度为95%），而“单位变动、地域变动和职业变动（工种或岗位变动）的次数”是属于连续变量，可以通过对其建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作稳定性产生显著影响。大学毕业生是否为正式员工∕在编人员、大学毕业生岗位变动次数，并不取决于这些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
关于福利保障和福利待遇，我们主要考察样本享受养老保险、医疗保险等十项福利的情况。根据国家劳动法的规定，任何企业和单位均得为员工至少购买“三险一金”，所以，在十项福利待遇中凡是能享受其中六项及以上者，视为工作福利保障“良好”，否则为工作福利保障“较差”。依此建立LOGISTIC模型进行分析（取置信度为95%）。具体见表3。
从表3可以得知对大学毕业生工作福利保障有显著影响的自变量有三个即“就业指导与服务体制”、“教学质量评价方式”和“人才培养模式”，这三者和大学毕业生工作福利保障呈正相关：即“就业指导与服务体制”、“教学质量评价方式”和“人才培养模式”越完善，大学毕业生对其评价越高，大学毕业生享受的工作福利保障和福利待遇就越好。
（4）高等教育体制对大学毕业生工作晋升机会的影响分析
对于工作晋升机会，我们以“您目前所在岗位是否具备晋升空间”来考察，根据提供的答案选项：具有很大空间、有较大空间、一般、空间较小、完全没有，采用李克特（Likert）五点式量表记分。然后，建立线性回归模型进行分析，具体见表4。
从表4可以看出，对大学毕业生就业岗位晋升空间有显著作用的变量有三个，即“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“教学质量评价方式”。三者对“大学毕业生就业岗位晋升空间”均有正向影响，即大学的“人才培养模式”、“就业指导与服务体制”和“专业设置”越合理，大学毕业生对“人才培养模式”、“就业指导与服务体制”和“专业设置”的认可度就越高，大学毕业生就业岗位晋升空间就越大。
（5）高等教育体制对大学毕业生工作利益表达机制与工作决策空间的影响分析
对于工作利益表达机制，主要从“利益表达渠道是否畅通、利益诉求是否会作出相应回应”两个方面来考察。根据其程度采用李克特（Likert）五点式量表对上述两问题的答案选项进行赋值：很畅通、畅通、一般、不太畅通、不畅通，分别记5、4、3、2、1分；都会、大多会、一般会、很少会、从不，分别记5、4、3、2、1分。然后以两分值之和来衡量“利益表达机制”的完善与否，得分越高，利益表达机制越完善。然后，建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作利益表达机制产生显著影响；大学毕业生工作的利益表达机制的完善与否，并不取决于这些高等教育体制相关因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
对于工作决策空间，主要通过“a.在制定某项工作计划时，会受到单位的限制；b.工作决策或建议会被单位采纳；c.决定/想法/感受能得到同事的认可；d.能根据自己实际情况灵活地调整个人工作日程；e.自己职权范围内的工作，却无权决策；f.自己的日常工作对整个单位的工作进程有影响。”六个方面来考察。根据问题提供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，对于a、b、c、d、f五个问题，按“经常、较多、一般、很少、从不”分别记5、4、3、2、1分，而对问题e则反向积分，即“经常、较多、一般、很少、从不”分别记1、2、3、4、5分。然后以这六项的分值之和（分值区间在6-30分）来衡量工作决策空间的大小，得分越高，说明工作决策空间越大，反之，工作决策空间就越小。然后，建立线性回归模型进行分析。具体见表5。
从表5可以看出，对大学毕业生工作决策空间有显著作用的变量有两个，即“教学质量评价方式”和“人才培养模式”。两者对“大学毕业生工作决策空间”均有正向影响，即大学的“教学质量评价方式”和“人才培养模式”越合理，大学毕业生对“教学质量评价方式”和“人才培养模式”的认可度就越高，大学毕业生工作决策空间就越大。
（6）高等教育体制对大学毕业生工作人职匹配性与工作满意度的影响分析
对于工作人职匹配性，主要通过“a.目前从事的工作与理想的职业是一致的；b.对目前的工作感兴趣；c.目前工作是自己擅长的领域；d.目前从事的工作与自己所学的专业相关；e.自己的性格特质适合目前的工作。”五个方面来考察。根据问题提供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，按“很符合、比较符合、一般、不太符合、很不符合”分别记5、4、3、2、1分，以这五项的分值和（分值区间在5-25分）来衡量工作人职匹配性的程度，得分越高，说明人职匹配性程度越高，反之，人职匹配性程度越低。 对于工作满意度，主要通过工作中的“a.薪酬；b.工作量；c.工作时间；d.加班；e.学习培训机会；f.能力和知识的提高；g.岗位晋升空间；h.五险一金；i.工作环境；j.工作福利；k.人际关系；l.单位日常规章制度；m.单位管理人员的管理水平；n.单位处理员工的利益诉求；o.工作的自主性；p.工作带来的成就感”16个方面来考察。根据问题提供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，按“很满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意”分别记5、4、3、2、1分。然后以这16项的分值和（分值区间在16-80分）来衡量工作满意度的大小，得分越高，说明工作满意度越高，反之，工作满意度就越低。
然后，分别建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作的人职匹配性和工作的满意度产生显著影响。大学毕业生工作的人职匹配性的程度和对工作的满意度，并不取决于这些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学规律。
三、结论与建议
1.基本结论
通过以上数据资料分析，我们得出如下结论：
第一，对大学毕业生就业机会产生显著影响的高等教育体制因素有“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”三个，这三者与“大学毕业生就业机会”均呈正相关。
第二，高等教育体制对大学毕业生就业质量的影响情况为：“就业指导与服务体制”和“教学质量评价方式”与“大学毕业生工资收入”呈正相关；“就业指导与服务体制”、“教学质量评价方式”和“人才培养模式”与“大学毕业生工作福利保障”呈正相关；“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“教学质量评价方式”与“大学毕业生就业岗位晋升空间”呈正相关；“教学质量评价方式”和“人才培养模式”与“大学毕业生工作决策空间”呈正相关。
第三，从总体上看，当前大学毕业生对现行高等教育体制评价不太高、满意度偏低。大学毕业生认为目前高等教育存在的主要问题是不注重学生创新思维、实际操作能力和职业能力的培养，导致大学教育难以为高校毕业生就业和职业发展提供有效帮助。对于高等教育改革的期望主要有两个方面：一是他们希望在大学里面能获得较充足的实践锻炼机会，以提升自己运用知识的能力和适应未来工作的能力，为自己将来的就业打好基础、做好准备；二是他们希望学校能提供切实的职业生涯规划、就业指导课，构建良好的就业网络平台。
2.几点建议
根据以上数据资料分析，借鉴发达国家已有的先进经验，当前推进高等教育体制改革主要应从课程设置体系、教育教学方法、就业指导三个方面着手。
第一，要健全高校课程设置体系。传统的课程设置已难以适应发展中的社会现实，不利于培养适应社会、市场需要的高素质人才。为了构建新型人才培养模式，创新高等教育改革体系，必须对高校课程全面进行重新定位。重新设置高校课程，首先，要遵循主体性原则。课程主体是课程设置后的服务对象，高校课程设置的服务对象就是大学生。因此，在课程的开设上，不仅要开设统一的通识教育课程，还要开设有利于学生个性化发展的自主选修课程，以满足学生个体的特性需要，激发学生个体潜能，培养学生个性化发展。在课程设置上，只有坚持统一性与多样性相结合的原则，才能为培养高素质人才提供更加有力的保障。其次，高校课程设置要全面。社会需要德、智、体、美、劳等方面全面发展的基础扎实的人才。传统课程设置通常专业性有余而全面性不足，如理工科专业培养计划中少有人文社科方面的课程要求，而人文社科类专业的学生基本不用参与物理、化学等自然科学方面的课程。不仅如此，传统课程设置里的实践课程和活动课程也流于形式，通常由学生自由活动或者交一份报告敷衍了事。不全面的课程设置就必然导致无法培养出社会需要的基础扎实的复合型人才。因此，课程设置要和社会发展匹配，为学生提供全面的知识，培养学生的实践能力，真正做到宽口径、厚基础、重实践，促进学生的全面发展。最后，课程设置要具有创新性。社会是不断向前发展的，课程结构和课程内容也不能一成不变，课程设置必须要与时俱进，具有时代性和前沿性。但是这里的与时俱进，并不是对原有课程设置的全面否定，而是在原有课程设置的基础上，删除陈旧过时的课程内容，按照社会新要求，进行一定程度的创新，开设具有时代性、前沿性的课程，以便使学生建立适应社会需求的知识结构。创新课程设置要紧贴现实生活，靠近市场人才需求，提高学生的就业知识储备。
第二，要创新高等教育教学方法体系。高校要培养适应社会、市场需要的人才，教学方法至关重要。创新高等教育教学方法需要明确以下两点。其一，创新高等教育教学方法要找出改革阻力，以便找准改革的着力点。从目前情况来看，高校教学方法改革的阻力主要来源于学校、教师和学生几个方面。学校一方面没有足够重视教学方法改革的态度。尽管学校能够认识到学校的中心工作始终是教学工作，但是由于教育行政化，以及国家对科研的高度重视，高校的奖励奖金制度并不和教学业绩挂钩等多方面原因，教学的中心地位不断受到冲击。所以学校对于教学方法改革的态度是理论上足够重视，但实践中不够重视，或者说口头上重视，行为上忽视。另一方面，高校管理上也严重制约了教学方法的改革。高校在制度管理上，过分强调教学的规范性、严谨性、统一性，极大的限制了教师的教学自主性。其次，高校教师缺乏改革教学方法的动力。由于高校教师几乎都是作为某一狭窄领域的研究人员接受训练的，他们一般都对教育理论、新式教学方法和课程发展知之甚少，加上在高校从事教学后，学校并没有对他们进行在职教学培训，况且学校对他们的教学方法探索或改革重视不够，使他们进行教学方法改革的心理准备和能力不足；此外，教师进行教学方法创新需要他们在教学上投入更多的精力和时间，也需要学校的支持和鼓励，还需要学生的配合，并且由于是改革或尝试，甚至可能会出现失败，所有这些使得教师对教学方法创新有畏难心态。最后，学生存在思维定式和惰性[3]。学生通常习惯固定模式的教学方法，这就决定了他们很可能不能适应新的教学方法，甚至排斥在学习中独立思考和实践活动。在我国进入高等教育大众化之后，很多大学毕业生的文化水平、共享知识和读写能力都在下降，并且比进入大学以前更不喜欢读书，也更不愿意在学业上投入时间和精力。这种现象在很大程度上制约教师进行教学方法改革，使教师失去了创新教学方法的使用土壤。其二，创新教学方法要明确改革方向。目前我国高校教学方法改革目标从“授人以鱼”转为“授人以渔”。在知识经济时代，知识日新月异，信息海量增长，加之学校不再负责分配就业，学生就业的自主性大大增强，学生日后职业的不确定性决定了高校教学不可能以传授学生知识的多少，传授的知识是否适合日后职业为衡量标准，而要以是否传授学生思维方法，提高发现问题、分析问题和解决问题的能力为判断依据。这就要求转变传统以教师讲课为主的灌输式教法方法，要在传授知识的同时，教会学生独立学习的方法，以提高学生的应变能力、实践能力和创新能力为教学重点，增强学生对社会的适应性。 第三，要完善大学生就业指导体系。完善大学生就业指导体系是提供大学毕业生就业能力的重要保障，是高等教育改革的必然要求。完善大学生就业指导体系的重点在于指导对象、指导方式、就业指导管理体系的转变。就业指导的服务对象方面，由应届毕业生扩大为所有在校学生。由于对就业指导的认识存在误区，导致目前我国部分高校就业指导的对象集中于毕业生年级，而很少对新生进行辅导。就业能力储备不能一蹴而就，需要长期积累，同时，就业指导不仅是提供岗位信息，还要帮助学生提供就业能力。因此，就业指导的对象不应只是应届毕业生，应该扩展到所有在校学生。就业指导的方式方面，由集中突击教育转为全程跟踪辅导。虽然很多高校名义上把就业指导视为一项日常的规律性工作，但实际落实时不少高校的就业指导都浮在表面，主要形式就是召开就业思想动员大会、宣传政府和学校关于就业的文件政策，几乎没有针对性的帮助学生提供就业能力。因此，要改变大学毕业生就业难问题，提供毕业生的就业竞争力，必须帮助学生进行职业生涯规划，提供全程跟踪就业指导。就业指导管理体系方面，必须改变单一的就业指导管理体系，由单一管理变为立体的三级管理模式[4]。当前，大部分高校的就业指导由教务处或学生工作处进行单一管理。这种管理模式的弊端是就业指导所需的资源难以协调，就业指导所需的人员、场地、辅助工具、宣传与交流资源不匹配的现象普遍存在。因此需要学校高度重视就业指导工作，协调共享现有的学校资源，改变就业指导孤军作战的局面。对具体的就业指导事务的运作应采用“校——院系——班级管理”三级管理模式，由主管学生工作、教务工作的校领导和相关机关负责人组成就业工作领导小组，负责制定就业指导工作的方针、政策、思路等，进行宏观管理和监督；就业指导办公室负责各类信息的整理、分类，层层下达；各个院系保证每个毕业生都能快速地获得新的信息和各种就业指导活动方案等。这样的立体三级管理模式有利于提高就业指导工作的实效，促进就业指导工作的发展。
参考文献
[1] 黄敬宝.就业能力与大学毕业生就业——人力资本理论的视角[M].北京：经济管理出版社，2008：113.
[2] 陈勇.大学毕业生就业能力及其开发路径研究[D].杭州：浙江大学博士学位论文，2012.
[3] 姚利民.打破教学改革坚冰创新高校教学方法[J].中国高等教育，2010（8）：40-42.
[4] 唐玲，蒋舜浩.对高校就业指导模式变革的理性思考[J].中国高教研究，2004（1）：81-82.
（责任编辑 陈剑光）