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［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
［关键词］劳动合同 劳动关系 人力资源管理
［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01
前言
“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响
与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。具体论述如下：
（一）促使劳动合同的签订
按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。
（二）在劳动合同解除上的影响
《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。这一规定体现了对单位利益的考量。尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。这一规定借鉴了一些国家实行的代通知金制度，是我国立法的进步。体现了《劳动合同法》对劳资双方利益的考虑，以期实现各方利益的最为衡平的效果。
（三）明确限定了试用期的期限、次数
《劳动合同法》第19条明确规定了试用期的长度问题。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等作出了明确的限定，这使得用人单位在与劳动者约定试用期时有法可循，同时也可以切实保护劳动者的合法权益。
（四）违约金的约定限制
为了防止用人单位滥用违约金来束缚劳动者的自主就业，或者借此来侵犯劳动者的其他合法权益。《劳动合同法》在第22条和23条中，明确规定了只有在两种情形下可以约定劳动者承担违约金：一是在培训服务期合同中双方可以约定违约金；二是在竞业限制条款中双方约定违约金。并且在该法的第24条中明确界定了竞业限制的范围，从而有力地保护了劳动者的合法权益。
二、在《劳动合同法》下企业人力资源管理的措施
（一）提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程
在新员工的招聘前，人力资源管理部门应与相关部门进行沟通，了解各个部门所需要的人才类型，根据这一标准，找出适合岗位工作的人才。认真招聘和培训新员工，以满足企业需要。
（二）完善所要签订的劳动合同内容，认真保管已签订的劳动合同
《劳动合同法》规定的必备条款在合同中体现的同时，还要根据各个岗位的不同特点，进而有所侧重。认真保管签订后的劳动合同，这是对签订合同双方的负责，同时也有利于用人单位对劳动者的管理。
（三）加强对企业人才的管理和培训
在企业中，要建立健全人力资源管理制度、培训机制和多方位的激励手段。尤其是培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况，培养出真正适合自己岗位的劳动者。在加强劳动者技术能力培训的同时，也应重视对劳动者的精神文化素养的提升。只有这样才能增强劳动者对企业的归属感和凝聚力，才能更好地实现企业的科学、可持续发展。
三、小结
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将加大用人单位的用工压力，从长远来看，最终也会给劳动者带来不利的影响。同样的，如果过于重视用人单位的利益保护，会挫伤劳动者的劳动积极性，并最终影响企业的可持续发展。换言之，两者从一定程度上讲是休戚相关的。那么我们就可以认为《劳动合同法》就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
［关键词］劳动合同 劳动关系 人力资源管理
［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01
前言
“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响
与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。具体论述如下：
（一）促使劳动合同的签订
按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。
（二）在劳动合同解除上的影响
《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。这一规定体现了对单位利益的考量。尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。这一规定借鉴了一些国家实行的代通知金制度，是我国立法的进步。体现了《劳动合同法》对劳资双方利益的考虑，以期实现各方利益的最为衡平的效果。
（三）明确限定了试用期的期限、次数
《劳动合同法》第19条明确规定了试用期的长度问题。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等作出了明确的限定，这使得用人单位在与劳动者约定试用期时有法可循，同时也可以切实保护劳动者的合法权益。
（四）违约金的约定限制
为了防止用人单位滥用违约金来束缚劳动者的自主就业，或者借此来侵犯劳动者的其他合法权益。《劳动合同法》在第22条和23条中，明确规定了只有在两种情形下可以约定劳动者承担违约金：一是在培训服务期合同中双方可以约定违约金；二是在竞业限制条款中双方约定违约金。并且在该法的第24条中明确界定了竞业限制的范围，从而有力地保护了劳动者的合法权益。
二、在《劳动合同法》下企业人力资源管理的措施
（一）提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程
在新员工的招聘前，人力资源管理部门应与相关部门进行沟通，了解各个部门所需要的人才类型，根据这一标准，找出适合岗位工作的人才。认真招聘和培训新员工，以满足企业需要。
（二）完善所要签订的劳动合同内容，认真保管已签订的劳动合同
《劳动合同法》规定的必备条款在合同中体现的同时，还要根据各个岗位的不同特点，进而有所侧重。认真保管签订后的劳动合同，这是对签订合同双方的负责，同时也有利于用人单位对劳动者的管理。
（三）加强对企业人才的管理和培训
在企业中，要建立健全人力资源管理制度、培训机制和多方位的激励手段。尤其是培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况，培养出真正适合自己岗位的劳动者。在加强劳动者技术能力培训的同时，也应重视对劳动者的精神文化素养的提升。只有这样才能增强劳动者对企业的归属感和凝聚力，才能更好地实现企业的科学、可持续发展。
三、小结
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将加大用人单位的用工压力，从长远来看，最终也会给劳动者带来不利的影响。同样的，如果过于重视用人单位的利益保护，会挫伤劳动者的劳动积极性，并最终影响企业的可持续发展。换言之，两者从一定程度上讲是休戚相关的。那么我们就可以认为《劳动合同法》就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。