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摘 要：现阶段，在我国各大高校的行政部门的人力资源管理中，无论是人员的人员开发、聘用还是管理等方面都还存在着一些问题，国家教育部的相关规定并没有对其产生有效地规范作用，所以高校的行政部门应当对部门人资进行科学的管理和合理的开发，并以此为基础对行政部门的工作效率进行提升，促进高校的高效发展。本文就针对该问题进行简单分析。
关键词：高校 行政部门 人力资源 管理 开发
一、高校行政部门的概念界定
在传统的思维观念中，高等教育所代表的，通常只有教育与研究这两项基本的任务，但是对于高校的整体发展来说，是需要行政部门的设立的，行政部门是高等学校实现研究和教育基本功能的基础性建设。高校行政部门，指的是：学校中设立的，为实现学校的工作目标，并且还需要依据学校设定的规章制度和国家颁布的法律法规，采取有效地措施，确保高校的师生能够各司其职，确保高校教育质量的同时，还能够促使学校所拥有的各项社会资源发挥出最大的效益，最终保障高校能够在时代环境中不断发展，并且为社会主义事业的建设输出更多的优质人才。随着时代的进步和经济的不断发展，高校行政部门的现代化和科学化己经成为了发展趋势。
二、高校行政部门人力资源现状
第一，高校在进行岗位聘任时普遍没有进行深入的分析，只是简单地进行套改，职能部门和岗位的权责比例并不均衡，然而权责的不均衡并没有在薪酬待遇上有所体现，一些学校的行政管理人员编制被压缩，但实际上并没有对人员进行精简。随着体制的改革，教师和学生的人数一直处于增长的状态，然而管理人员的编制却在不断缩小，导致管理人员的工作负担较重，得不到足夠的休息时间。
第二，以往的陈旧观念将管理工作看做是普通的事务性工作，大部分的行政管理人员的薪资收入都较低，由于学校实行业绩津贴制度，导致行政人员与教职工的薪酬差距逐渐加大。
现如今，学校为了平衡在年终会以行政补贴的方式对行政人员进行补贴，但是行政管理人员与教职工的薪资差距依然较大，导致行政管理人员的积极性备受打击，进而影响了管理队伍的稳定性。
第三，多数高校的工作重点都是在教学和科研上，教学和科研的工作人员通常拥有较高的地位，学校在制定相关的人才引进计划时也是倾向于教学和科研人员，在一定程度上对行政管理人员的职业发展产生了影响。在对岗位进行分类和分级后，各层级的岗位都要保持一定的比例，国家有关规定要求专业技术类的岗位应当为总数的75%，行政管理类的岗位应当不超过总数的20%，后勤类的岗位数量要进行社会化的改革，将比例逐渐缩小。若行政岗位的数量超出规定的标准，就会进行转岗，但是教学单位并不愿打破原有的平衡，因此转岗并不容易实行。
第四，在大多数高校中，其福利制度建立的较为不健全：在高校的行政部门中，进行整体福利制度创建之时，并没有对高校中的员工进行需求问询，以及问卷调查，因此这样建立起来的福利制度，在很大程度上都存在有较大的问题，不能够较好地满足所有行政部门人员的福利要求，与员工的需求严重脱节。此外，高校的福利结构也存在有单一化的问题：对于学校的教研人员、研究人员以及行政办公人员来说，其所拥有的福利类型都较为类似。这在一定程度上来说，是不合理地。另一万面来说，部分高校中，对于自身福利的发放，都有实效性差的缺点：在进行福利发放中，很多的高校都没有较大的关注度，来重视这项工作，因此就会延迟福利的发放。这样就会致使员工在较长的时间内才能够收到学校的福利补贴，不利于调动员工积极性。
三、高校行政部门人力资源管理与开发措施
1.坚持以人为本的管理理念。对人力资源管理和开发进行战略性的改革是人力资源在新时代的发展趋势，战略性的发展与传统的人资管理相比，从管理的模式、深度和内容上都有所不同，讲究以人为本，尊重个体差异，将人与单位间的联系促进的更加紧密。高校的人力资源在进行管理和开发时要秉承着以人为本的原则，这也是开展工作的基础条件，实现工作人员的自我价值。当代心理学认为人的各种需求当中，对自身价值的实现是个人在所追求的目标中的最高目标，人的发展在发展研究中也是核心的研究课题。社会经济的发展和人本身的发展是互相促进的，随着改革开放的思想在我国不断深化，我国也步入了经济全球化的时代，将一个更大的舞台提供给人类的创造力，努力向着人尽其才的方向发展。
2.实施责酬匹配的管理措施。若要管理和开发行政部门的人资，最重要的就是要先安抚员工的情绪，对基层工作人员的不满之处进行解决，只有先消除了工作人员的不满和浮躁情绪，提高员工在工作中的积极性，才能够进行后续的工作。在高校当中，行政人员的不满情绪主要是来源于对薪酬待遇的不满，所以高校的行政部门应当建设平等、公正、责酬相匹配的薪酬待遇标准。薪酬分配机制中，对行政部门的人员进行分配中应当秉承着“多劳多得”的准则，实行激励制的分配标准，缩短行政人员与教职工之间的薪资差距，将工作人员的工作能力和工作任务量与薪酬待遇相挂钩，在一定程度上能够实现公平、公正的准则，能够保证大部分的基层工作人员都能够满意自己的薪资待遇，从而提高基层员工在日常工作中的积极性，提高行政部门的工作效率。
3.全面提高人员的福利待遇。除了要消除基层工作人员对薪酬待遇的不满情绪之外，还应当在福利待遇方面对员工进行刺激和激励，推动行政部门基层工作人员的工作积极性的提升。在我国的多数高校中，大部分福利待遇制度都存在或多或少的不合理之处，不够完善和健全。对学校的福利制度进行完善，要在学校内对行政部门的全体工作人员进行关于福利待遇要求方面的调查和问询，与高校的行政管理基层工作人员多进行沟通和交流，了解基层人员在生活和工作中存在的困难，坚持以人为本，对基层的员工进行人文关怀，让福利待遇能够真正的帮助基层员工缓解生活压力，以此为基础，对福利待遇的制度及制度结构进行改进和健全。然后在对福利待遇结构和制度进行完善的同时，还应当提高福利发放的时效性，保证高校的行政工作人员都能够及时得到福利。
4.强化人员的职业素质培训。管理和开发高校中行政部门的人资，不仅要消除工作人员对薪酬待遇的不满情绪和制定符合员工需求的福利待遇制度，还要对工作人员进行专业性的素质培训，首要的一点就是在进行行政部门工作人员的招聘时要提高条件，进而提升内部员工的专业素质。行政工作人员也应加强学习，进一步提高自身的综合素质更好地做好工作，提高学习和工作效率，提升单位工作效益。
四、结语
总而言之，高校行政部门的工作效率高低对高校整体的运行都有着重大的影响，在一定程度上决定着高校的发展情况，所以要对高校行政部门的人力资源进行科学的管理和合理的开发。坚持以人为本的原则，实行责酬统一、相匹配的薪酬待遇，制定能够满足基层工作人员的福利待遇制度，对人员进行专业素质的培养，以此提升行政部门的工作效率，从而促进高校的发展和壮大。
参考文献：
[1]孙小黎，周青萍. 试析高校人力资源管理与开发的相关问题[J]. 温州大学学报，2002，02：23-25.
[2]庞钊珺. 试论高校行政部门人力资源管理与开发[J]. 企业改革与管理，2015，16：80.
[3]浦琳. 试论高校行政人力资源管理与开发[J]. 中国科教创新导刊，2011，14：50-51.
[4]郑晓兰. 试析高校图书馆人力资源开发与管理[J]. 卫生职业教育，2011，23：28-29.
关键词：高校 行政部门 人力资源 管理 开发
一、高校行政部门的概念界定
在传统的思维观念中，高等教育所代表的，通常只有教育与研究这两项基本的任务，但是对于高校的整体发展来说，是需要行政部门的设立的，行政部门是高等学校实现研究和教育基本功能的基础性建设。高校行政部门，指的是：学校中设立的，为实现学校的工作目标，并且还需要依据学校设定的规章制度和国家颁布的法律法规，采取有效地措施，确保高校的师生能够各司其职，确保高校教育质量的同时，还能够促使学校所拥有的各项社会资源发挥出最大的效益，最终保障高校能够在时代环境中不断发展，并且为社会主义事业的建设输出更多的优质人才。随着时代的进步和经济的不断发展，高校行政部门的现代化和科学化己经成为了发展趋势。
二、高校行政部门人力资源现状
第一，高校在进行岗位聘任时普遍没有进行深入的分析，只是简单地进行套改，职能部门和岗位的权责比例并不均衡，然而权责的不均衡并没有在薪酬待遇上有所体现，一些学校的行政管理人员编制被压缩，但实际上并没有对人员进行精简。随着体制的改革，教师和学生的人数一直处于增长的状态，然而管理人员的编制却在不断缩小，导致管理人员的工作负担较重，得不到足夠的休息时间。
第二，以往的陈旧观念将管理工作看做是普通的事务性工作，大部分的行政管理人员的薪资收入都较低，由于学校实行业绩津贴制度，导致行政人员与教职工的薪酬差距逐渐加大。
现如今，学校为了平衡在年终会以行政补贴的方式对行政人员进行补贴，但是行政管理人员与教职工的薪资差距依然较大，导致行政管理人员的积极性备受打击，进而影响了管理队伍的稳定性。
第三，多数高校的工作重点都是在教学和科研上，教学和科研的工作人员通常拥有较高的地位，学校在制定相关的人才引进计划时也是倾向于教学和科研人员，在一定程度上对行政管理人员的职业发展产生了影响。在对岗位进行分类和分级后，各层级的岗位都要保持一定的比例，国家有关规定要求专业技术类的岗位应当为总数的75%，行政管理类的岗位应当不超过总数的20%，后勤类的岗位数量要进行社会化的改革，将比例逐渐缩小。若行政岗位的数量超出规定的标准，就会进行转岗，但是教学单位并不愿打破原有的平衡，因此转岗并不容易实行。
第四，在大多数高校中，其福利制度建立的较为不健全：在高校的行政部门中，进行整体福利制度创建之时，并没有对高校中的员工进行需求问询，以及问卷调查，因此这样建立起来的福利制度，在很大程度上都存在有较大的问题，不能够较好地满足所有行政部门人员的福利要求，与员工的需求严重脱节。此外，高校的福利结构也存在有单一化的问题：对于学校的教研人员、研究人员以及行政办公人员来说，其所拥有的福利类型都较为类似。这在一定程度上来说，是不合理地。另一万面来说，部分高校中，对于自身福利的发放，都有实效性差的缺点：在进行福利发放中，很多的高校都没有较大的关注度，来重视这项工作，因此就会延迟福利的发放。这样就会致使员工在较长的时间内才能够收到学校的福利补贴，不利于调动员工积极性。
三、高校行政部门人力资源管理与开发措施
1.坚持以人为本的管理理念。对人力资源管理和开发进行战略性的改革是人力资源在新时代的发展趋势，战略性的发展与传统的人资管理相比，从管理的模式、深度和内容上都有所不同，讲究以人为本，尊重个体差异，将人与单位间的联系促进的更加紧密。高校的人力资源在进行管理和开发时要秉承着以人为本的原则，这也是开展工作的基础条件，实现工作人员的自我价值。当代心理学认为人的各种需求当中，对自身价值的实现是个人在所追求的目标中的最高目标，人的发展在发展研究中也是核心的研究课题。社会经济的发展和人本身的发展是互相促进的，随着改革开放的思想在我国不断深化，我国也步入了经济全球化的时代，将一个更大的舞台提供给人类的创造力，努力向着人尽其才的方向发展。
2.实施责酬匹配的管理措施。若要管理和开发行政部门的人资，最重要的就是要先安抚员工的情绪，对基层工作人员的不满之处进行解决，只有先消除了工作人员的不满和浮躁情绪，提高员工在工作中的积极性，才能够进行后续的工作。在高校当中，行政人员的不满情绪主要是来源于对薪酬待遇的不满，所以高校的行政部门应当建设平等、公正、责酬相匹配的薪酬待遇标准。薪酬分配机制中，对行政部门的人员进行分配中应当秉承着“多劳多得”的准则，实行激励制的分配标准，缩短行政人员与教职工之间的薪资差距，将工作人员的工作能力和工作任务量与薪酬待遇相挂钩，在一定程度上能够实现公平、公正的准则，能够保证大部分的基层工作人员都能够满意自己的薪资待遇，从而提高基层员工在日常工作中的积极性，提高行政部门的工作效率。
3.全面提高人员的福利待遇。除了要消除基层工作人员对薪酬待遇的不满情绪之外，还应当在福利待遇方面对员工进行刺激和激励，推动行政部门基层工作人员的工作积极性的提升。在我国的多数高校中，大部分福利待遇制度都存在或多或少的不合理之处，不够完善和健全。对学校的福利制度进行完善，要在学校内对行政部门的全体工作人员进行关于福利待遇要求方面的调查和问询，与高校的行政管理基层工作人员多进行沟通和交流，了解基层人员在生活和工作中存在的困难，坚持以人为本，对基层的员工进行人文关怀，让福利待遇能够真正的帮助基层员工缓解生活压力，以此为基础，对福利待遇的制度及制度结构进行改进和健全。然后在对福利待遇结构和制度进行完善的同时，还应当提高福利发放的时效性，保证高校的行政工作人员都能够及时得到福利。
4.强化人员的职业素质培训。管理和开发高校中行政部门的人资，不仅要消除工作人员对薪酬待遇的不满情绪和制定符合员工需求的福利待遇制度，还要对工作人员进行专业性的素质培训，首要的一点就是在进行行政部门工作人员的招聘时要提高条件，进而提升内部员工的专业素质。行政工作人员也应加强学习，进一步提高自身的综合素质更好地做好工作，提高学习和工作效率，提升单位工作效益。
四、结语
总而言之，高校行政部门的工作效率高低对高校整体的运行都有着重大的影响，在一定程度上决定着高校的发展情况，所以要对高校行政部门的人力资源进行科学的管理和合理的开发。坚持以人为本的原则，实行责酬统一、相匹配的薪酬待遇，制定能够满足基层工作人员的福利待遇制度，对人员进行专业素质的培养，以此提升行政部门的工作效率，从而促进高校的发展和壮大。
参考文献：
[1]孙小黎，周青萍. 试析高校人力资源管理与开发的相关问题[J]. 温州大学学报，2002，02：23-25.
[2]庞钊珺. 试论高校行政部门人力资源管理与开发[J]. 企业改革与管理，2015，16：80.
[3]浦琳. 试论高校行政人力资源管理与开发[J]. 中国科教创新导刊，2011，14：50-51.
[4]郑晓兰. 试析高校图书馆人力资源开发与管理[J]. 卫生职业教育，2011，23：28-29.