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摘要：“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性作用。人力资源是企业重要的资源，企业之间的竞争在某种程度上完全可以说成是人才之间的相互碰撞。本文基于组织发展视角从家族式管理、企业决策人魅力、企业人文环境等方面探讨民企人才战略。
关键词：组织发展;民营企业人才;战略研究
引言：伴随着中国经济快速增长的现状，中国民营企业的发展却在不知不觉当中陷入了举步维艰的境地。在全球性金融危机和新冠疫情的巨大冲击下，基于组织发展视角下民营企业如何做好吸引人才，并且能够确保自身企业的良好发展，随即成为了民营企业发展的首要问题。从战略的高度上重视人才，完善更为良好的人才观念，为人才的吸引工作创造出更为优秀的条件，建立起更为完善的人才管理制度，使得中国民营企业在当今激烈的经济竞争下能够不落于下风。
一、突破“家族式管理”对民营企业发展的限制
《中国家族企业生态40年》中提到，据2016年调查统计，中国的家族企业在民营企业中的比重已达到80%。专家测算，家族企业占A股市场上市的所有私营企业的比例从2016年的48.9%增加到2017年的55.7%。
基于组织发展视角下企业“家族式”的管理对于民营企业的发展有利有弊，如果家族管理人员当中有着善于管理企业事务的人才，当然可以帮助企业最高决策者，加速企业发展，督促职业经理人发挥更大价值。但是如果企业中充斥著过多的对于企业的发展没有作为或者贡献的家族式成员，无法在其位谋其职，同时还限制其他有潜力的人才为企业的发展做贡献，这样的就会对企业发展造成不良影响。
民营企业最高决策者应该能够保证企业在正常的发展当中免受企业的家族式管理影响和威胁，更进一步的说，负面的家族式管理会对企业人才产生出迫害的现象，从而限制企业发展。所以，基于组织发展视角下民营企业更应该好好处理“家族式管理”给民营企业造成的影响，维系好家族成员和职业经理人之间的关系，而不应该处处凭借自身的特殊位置而去为难他人。唯有整体企业上下同心、力出一孔，方能利出一孔，基业长青。
二、发挥民营企业最高决策者的个人魅力
就当前而言，国内民营企业存在着如此一个难题：家族企业由第一代人艰苦创业成功取得，第二代人辛勤守业保证企业发展，第三代人却因为自身较为奢华的生活处境和待遇，丧失了前人的奋斗品格，甚至自大并且目中无一物，最终会导致企业的失败。也就是常说的“富不过三代”。中国民营企业发展至今，虽然还并没有完全延续到普遍的三代管理者，但这种模式下所形成的问题已经逐渐开始困扰大多数民营企业的发展。从民营企业的决策者来说，如果一个民营企业有着一个很有头脑或者有才干的、能从谏如流的最高决策者，企业肯定能够更好的发展。相反的，如果一个民企的最高决策者没有能力并且不能够判断什么样的意见对于企业有利、什么意见可以促进企业的发展，那么这样的公司肯定会混乱不堪，最终不得不失败。故而民营企业最高决策者应该注重自己的形象、充分发挥个人魅力，只有这样才能够吸引到更多的人才，帮助企业取得成功。
三、以手中权力换回人心促发展
家族自身缺乏优秀的人才，但是企业决策者又无法完全放心将自己手中掌控多年的权利外放给他人。这成为了民营企业发展当中一个很大的问题。
既然聘用了职业经理人就应该下放权力。如果一个民营企业的决策人需要把企业当中大大小小事务的决定权都掌握在自己的手里，必然出现吃力不讨好的现象。既然需要人才就应该相信人才，根据职级配备相应的权利，对应相应的责任，责权利实现“三位一体”牵制发展。给予职业经理人更大的施展空间和平台，企业决策人通过上帝视角“旁观”公司具体业务发展，择时过程监控指导。
四、创造企业留住人心的人文环境
留住人才核心是留住人心。只有真正把人才当做企业的“珍宝”愿意和他们共同成长，使人才成为企业的合作伙伴，真正为人才考虑，才能以心换心，换的人才的“真心”和忠诚。人力资源是企业基业长青第一资源，是一个企业能否持续发展的战略资源。在和其他企业相比，名声、资本、政府政策上的支持都不占优势的情况下，人才更加会成为民营企业发展的核心资本。知识经济时代的来临，人的主观作用显现得更为突出，民营企业家们如果想要企业成功，就必须坚持“以人为本”的民主观念。
平等的合作和更为细致的关心，肯定能够帮助企业家们得到优质人才的关注与支持，针对每个人才的特点和性格的不相同，给予他们适度的发展空间和属于自己的权力，让他们和企业在某种意义上产生关联，使这些人才对企业的未来也能够产生一种强烈的责任感，从而为民营企业培养出真正属于企业的人才，使人才发挥充分的潜力。
五、提高民营企业的正向宣传力度
随着科技的进步，基于组织发展视角下民营企业更应该加大企业品牌的宣传，通过各种各样的宣传渠道，将自身的优势以正面的方式告知社会，让更多的人才了解企业，吸引更多志同道合的人才为企业服务。在全球性金融危机之后，越來越多的企业决策者明白拥有了人才就是拥有了最重要的核心竞争力。民营企业更要从战略的绝对高度认识到人才在企业竞争中的作用，采取一系列更为有效的措施来吸引人才，挽留人才。
六、结语
基于组织发展视角下人才是21世纪每个民营企业都要把握的宝贵资源，随着现代经济的飞速发展，民营企业的发展遇到了一个非常重要的“十字路口”。伴随着经济开放程度的提高，民营企业更是要遇到更大的竞争。在这个过程当中，最为合理的方法应该是“因地制宜”。企业根据自身所存在的环境，制定合理的经营措施来挽留住人才，从而使得民营企业可以通过人才的帮助来使自己的企业实现成功。
参考文献：
[1]吴庆才. 中小民营企业核心人才流失问题研究--基于可拓理论的分析[J]. 中外企业家，2012，（17）：137-138.doi：10.3969/j.issn.1000-8772.2012.17.062.
[2]倪犇. 中小民营企业核心人才留用机制研究[D]. 华北电力大学（北京），2013：1-61.
[3]王黎明. D公司核心人才流失及防范体系构建的研究[D]. 苏州大学，2010.
[4]党小博，石美遐. 中小企业人才战略的思考[J]. 财经界，2015，（12）.
[5]梁兴英. 关于中小企业人才战略的探讨[J]. 辽宁行政学院学报，2014，（11）.
作者简介：
林洁（1989—），男，汉族，浙江温州人，大学本科学历，浙江奥康鞋业股份有限公司总部高级人事经理，研究方向：企业人才战略、组织发展、人才引进。
关键词：组织发展;民营企业人才;战略研究
引言：伴随着中国经济快速增长的现状，中国民营企业的发展却在不知不觉当中陷入了举步维艰的境地。在全球性金融危机和新冠疫情的巨大冲击下，基于组织发展视角下民营企业如何做好吸引人才，并且能够确保自身企业的良好发展，随即成为了民营企业发展的首要问题。从战略的高度上重视人才，完善更为良好的人才观念，为人才的吸引工作创造出更为优秀的条件，建立起更为完善的人才管理制度，使得中国民营企业在当今激烈的经济竞争下能够不落于下风。
一、突破“家族式管理”对民营企业发展的限制
《中国家族企业生态40年》中提到，据2016年调查统计，中国的家族企业在民营企业中的比重已达到80%。专家测算，家族企业占A股市场上市的所有私营企业的比例从2016年的48.9%增加到2017年的55.7%。
基于组织发展视角下企业“家族式”的管理对于民营企业的发展有利有弊，如果家族管理人员当中有着善于管理企业事务的人才，当然可以帮助企业最高决策者，加速企业发展，督促职业经理人发挥更大价值。但是如果企业中充斥著过多的对于企业的发展没有作为或者贡献的家族式成员，无法在其位谋其职，同时还限制其他有潜力的人才为企业的发展做贡献，这样的就会对企业发展造成不良影响。
民营企业最高决策者应该能够保证企业在正常的发展当中免受企业的家族式管理影响和威胁，更进一步的说，负面的家族式管理会对企业人才产生出迫害的现象，从而限制企业发展。所以，基于组织发展视角下民营企业更应该好好处理“家族式管理”给民营企业造成的影响，维系好家族成员和职业经理人之间的关系，而不应该处处凭借自身的特殊位置而去为难他人。唯有整体企业上下同心、力出一孔，方能利出一孔，基业长青。
二、发挥民营企业最高决策者的个人魅力
就当前而言，国内民营企业存在着如此一个难题：家族企业由第一代人艰苦创业成功取得，第二代人辛勤守业保证企业发展，第三代人却因为自身较为奢华的生活处境和待遇，丧失了前人的奋斗品格，甚至自大并且目中无一物，最终会导致企业的失败。也就是常说的“富不过三代”。中国民营企业发展至今，虽然还并没有完全延续到普遍的三代管理者，但这种模式下所形成的问题已经逐渐开始困扰大多数民营企业的发展。从民营企业的决策者来说，如果一个民营企业有着一个很有头脑或者有才干的、能从谏如流的最高决策者，企业肯定能够更好的发展。相反的，如果一个民企的最高决策者没有能力并且不能够判断什么样的意见对于企业有利、什么意见可以促进企业的发展，那么这样的公司肯定会混乱不堪，最终不得不失败。故而民营企业最高决策者应该注重自己的形象、充分发挥个人魅力，只有这样才能够吸引到更多的人才，帮助企业取得成功。
三、以手中权力换回人心促发展
家族自身缺乏优秀的人才，但是企业决策者又无法完全放心将自己手中掌控多年的权利外放给他人。这成为了民营企业发展当中一个很大的问题。
既然聘用了职业经理人就应该下放权力。如果一个民营企业的决策人需要把企业当中大大小小事务的决定权都掌握在自己的手里，必然出现吃力不讨好的现象。既然需要人才就应该相信人才，根据职级配备相应的权利，对应相应的责任，责权利实现“三位一体”牵制发展。给予职业经理人更大的施展空间和平台，企业决策人通过上帝视角“旁观”公司具体业务发展，择时过程监控指导。
四、创造企业留住人心的人文环境
留住人才核心是留住人心。只有真正把人才当做企业的“珍宝”愿意和他们共同成长，使人才成为企业的合作伙伴，真正为人才考虑，才能以心换心，换的人才的“真心”和忠诚。人力资源是企业基业长青第一资源，是一个企业能否持续发展的战略资源。在和其他企业相比，名声、资本、政府政策上的支持都不占优势的情况下，人才更加会成为民营企业发展的核心资本。知识经济时代的来临，人的主观作用显现得更为突出，民营企业家们如果想要企业成功，就必须坚持“以人为本”的民主观念。
平等的合作和更为细致的关心，肯定能够帮助企业家们得到优质人才的关注与支持，针对每个人才的特点和性格的不相同，给予他们适度的发展空间和属于自己的权力，让他们和企业在某种意义上产生关联，使这些人才对企业的未来也能够产生一种强烈的责任感，从而为民营企业培养出真正属于企业的人才，使人才发挥充分的潜力。
五、提高民营企业的正向宣传力度
随着科技的进步，基于组织发展视角下民营企业更应该加大企业品牌的宣传，通过各种各样的宣传渠道，将自身的优势以正面的方式告知社会，让更多的人才了解企业，吸引更多志同道合的人才为企业服务。在全球性金融危机之后，越來越多的企业决策者明白拥有了人才就是拥有了最重要的核心竞争力。民营企业更要从战略的绝对高度认识到人才在企业竞争中的作用，采取一系列更为有效的措施来吸引人才，挽留人才。
六、结语
基于组织发展视角下人才是21世纪每个民营企业都要把握的宝贵资源，随着现代经济的飞速发展，民营企业的发展遇到了一个非常重要的“十字路口”。伴随着经济开放程度的提高，民营企业更是要遇到更大的竞争。在这个过程当中，最为合理的方法应该是“因地制宜”。企业根据自身所存在的环境，制定合理的经营措施来挽留住人才，从而使得民营企业可以通过人才的帮助来使自己的企业实现成功。
参考文献：
[1]吴庆才. 中小民营企业核心人才流失问题研究--基于可拓理论的分析[J]. 中外企业家，2012，（17）：137-138.doi：10.3969/j.issn.1000-8772.2012.17.062.
[2]倪犇. 中小民营企业核心人才留用机制研究[D]. 华北电力大学（北京），2013：1-61.
[3]王黎明. D公司核心人才流失及防范体系构建的研究[D]. 苏州大学，2010.
[4]党小博，石美遐. 中小企业人才战略的思考[J]. 财经界，2015，（12）.
[5]梁兴英. 关于中小企业人才战略的探讨[J]. 辽宁行政学院学报，2014，（11）.
作者简介：
林洁（1989—），男，汉族，浙江温州人，大学本科学历，浙江奥康鞋业股份有限公司总部高级人事经理，研究方向：企业人才战略、组织发展、人才引进。