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【摘 要】高校教师管理是制约高校整体工作效能的决定性因素。当前我国高校教师管理存在行政化倾向突出、人才聘用重引进轻培养、评价激励机制不完善、教师文化危机等问题。将文化管理理念引入高校教师管理中，从组织文化视角出发，培育大学精神、建立民主决策与管理机制、构建学习型组织、建立合理的人才培养机制、完善教师评价和激励机制，引导教师自我管理、自我发展，提高高校组织的凝聚力与归属感，从而实现教师个人与组织的协调发展。
【关键词】组织文化；高校教师；文化管理
现代的大学必须有现代的管理，一流的大学必须有一流的管理。从经验管理到科学管理、再到文化管理，是现代管理理论发展的必然趋势，也是世界大学管理发展的大趋势。
一、组织文化和高校教师文化管理的内涵
（一）组织文化内涵
文化有广狭二义，广义文化又叫大文化，《辞海》中对广义文化的解释是“人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。”它将人类社会中历史和生活的全部内容统统摄入，它包括四个层次：物质文化层次、制度文化层次、行为文化层次和心态文化层次。可以说文化是人类社会所特有的现象，是人类社会实践中的产物，同时它也会影响和作用于社会活动。
“文化”的范畴中有关组织文化的定义古今中外学者都有不同的看法，却始终言人人殊，尚无定论。比较有代表的观点如：罗宾斯（Robbins）认为“组织文化是组织成员共同的价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式，代表了组织成员所持有的共同观念”。[1]佩迪格鲁（Pettigrew）把组织文化定义为“信念、观念、语言、礼仪和神话的聚合体”。[2]我国学者叶龙在总结国外学者的定义后，将组织文化定义为“组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和”。[3]埃德加·希恩（Edgar Schein）从功能角度定义组织文化，他认为“组织文化就是一个基本模式的假定，即某一组织在尝试着解决外在适应和内部整合过程中出现的种种问题时，发明、发现或者开发出一种基本模式，并且这种模式相当有
效，因此，它被作为一种正确的方法传授给新的成员，去思考或感受与之相关的一些问题。”[4]从以上各种定义中，可以得出组织文化的内涵。组织文化是组织成员共享的价值、信仰、行为规范，其强调观念层面和行为方式，其核心是一种组织成员共有的价值观和信仰，内在表现在指导组织成员的理念，外在表现在行为习惯。
（二）高校教师文化管理的内涵
文化管理是管理理论和实践发展的新阶段。就是把管理中的软要素作为管理的中心环节的一种管理模式，是一种以文化为中心的非强制性的管理理念，突出人的主体地位，以实现人的主体发展为目标，是更高层次的人本管理。具体而言，高校教师文化管理就是一种依据高校教师心理和行为特征，树立“以人为本”的理念，突出教师的主体地位，尊重、关心、信任教师，将学校的价值观、目标与信念内化，转变为教师的个人行为，用一种无形的文化力影响管理，凝聚员工的归属感、积极性和创造性，从而实现高校组织与教师个人协调发展的一种管理方式。教师文化管理的目标是建立起一种自我教育、自我提高、自我约束、自我实现的教师管理机制。
二、当前我国高校教师管理现状及存在的问题
高校教师管理是高校管理的重要内容，是制约高校整体工作效能的决定性因素。。随着我国高等教育改革的不断深入，我国高校在教师管理方面进行了一系列改革，在挖掘潜力、减员增效、提高人力资源使用效益等方面取得了一定成效。但是这些改革措施，大多数还停留在科学管理或行为管理层面，难以适应知识经济时代我国社会经济快速发展趋势的需要。总体来讲，当前我国高校教师管理系统并不完善，还存在许多有待进一步解决的问题。
（一）行政化管理倾向突出。高校教师管理大多套用行政管理的单一模式，行政人员成为学校的核心，行政权力处于学校管理的主导地位，存在教授竞争行政职务的现象。对教师的管理过于规范化、强制化，限制了教师的个性和自由发展，影响了教师教学科研工作的积极性、主动性和创造性。一方面，教师学术自由、自主教学科研的权利未得到有效发挥，教师工作性质和职业特点以及自身价值未能达到很好体现；另一方面，也影响了学校制度的有效执行和和谐校园的构建。
（二）人才聘用存在重引进、轻培养现象。为提高学校学术水平和社会影响力，调动教师工作积极性，许多高校建立了能上能下、能进能出的人才竞争机制，特别是强调引进高职称、高学历的人才。但同时却忽视了校内原有教师的培养，没有充分挖掘现有人才特别是中青年教师的发展潜力，容易导致现有教师心理失衡，引发校内优秀人才流失和高校间人才无序竞争。
（三）教师评价机制不完善。在教师评价方面，一般高校都采取量化考核的方式来衡量教师的工作，如基本教学任务量、科研任务量、创收任务量以及学生评分等。评价方式单一，导致教师的科研活动在严格的监督和控制中失去活力，教师的自由发展受到限制，容易产生职业倦怠或功利性趋势。
（四）在教师激励机制方面存在不相容现象。当前许多高校过于强调规范化管理，忽视了对教师内在动机的激发和鼓励。在激励机制上，过于注重外在激勵、短期激励、目标激励、物质激励，导致高校教师激励制度存在不相容现象，使得个人与组织的目标函数不一致，二者的利益追求产生矛盾，不能实现双赢。同时，外在激励往往忽视教师更高层次的精神需求，无法满足教师自我实现的需要。
（五）高校教师文化面临危机。市场经济的发展给整个社会传统的道德价值观念与生活方式带来了巨大的冲击，以学术性为本质的高校教师文化也未幸免，教师职业精神上的丰富与物质上的清贫产生强烈反差，使一些高校教师理想价值取向和职业目标发生偏移，导致角色迷惘和操守沦陷。一方面，高校部分教师在追名逐利中迷失了学术的方向，越来越背离于学者、知识分子或是大师的本真。另一方面，导致教师资源流失，主要表现为不满足现状，出国或考博进修离开学校，或忽视教学科研活动，把精力放在校外兼职和行政权力上，影响了高校教育质量的提升。 三、高校教师实行文化管理的必然性及遵循的原则
（一）高校实行文化管理的必然性
1.高校教师实施文化管理是对传统教师管理模式的历史超越。随着现代大学发展，高校借鉴了很多企业和政府的管理经验，来管理规模日益庞大的大学组织，优化大学的组织结构，完善学科设置，以便于更好地服务于社会。综观国外许多一流大学的管理状况，可以从中发现现代大学管理的一个新的发展趋势。这个新的发展趋势就是越来越重视大学精神和校园文化，从科学管理模式走向文化管理模式。国外一流大学无论是哈佛大学、麻省理工学院还是牛津大学、剑桥大学，都有其与众不同的大学精神和文化，有任何其他社会组织都无法与之相媲美的文化特质 ，在很大程度上影响着教师的信念与价值。在这些一流大学中，以人为本的文化管理模式已逐步取代了以严格的制度为主要特征的科学管理模式。文化管理既发挥了科学管理的优势，又弥补了科学管理的缺陷，成为很多世界一流大学持续保持领先地位的关键。重视大学精神的培育和大学文化的建设，实行文化管理正成为世纪全球各国高等教育创新的一个大趋势。
2.高校组织的特性使高校实现文化管理成为可能。高校组织不同于其他社会一般组织。从组织结构上看，高校组织内部更是一种无序的状态，管理者与学者、各部门之间的联系是松散的而非紧密的结合在一起的，是“松散结合”的组织。伯顿·克拉克把大学组织的特点归纳为“知识是学术系统中人们赖以开展工作的基本材料；教学和科研是制作和操作这种材料的基本活动；这些任务分成许多相互紧密联系，但却独立自主的专业；这种任务的划分促使形成一种坡度平坦，联系松散的工作单位机构，这种机构促使控制分散；最后必然是模糊的，……”[5]伯顿·克拉克具体描述了大学“生产”的特殊性，揭示了大学组织的本质，即以知识为基础，由相互联系且又独立自主的专业教学和科研活动的自主性。 这种特征要求减少或弱化组织管理层次，使得高校组织结构呈现扁平化，让组织中的成员拥有更多的自主权，并赋予他们相应的责任，以文化作为组织与成员沟通的重要基础和前提，并成为联系和协调教师群体之间思想与行为的纽带。高校组织的这种特点决定了对教师管理不能一味套用一般组织的管理模式。不能用行政命令的刚性管理来约束和控制教师的教学科研活动，而应该通过灵活柔和的学术组织制度，为教师营造一个宽松自由的学术氛围，这样才能充分挖掘教师学术创新的潜力，才能使教师产生对大学发展目标的认同感，从而实现个人与组织共同发展，和谐发展。
（二）高校实行文化管理的原则
1.人本性原则。从管理学的角度看，从“经济人”—“社会人”—“文化人”，管理思想的发展一直围绕着这样一个哲学问题，即管理与人的自我发展与完善问题。组织文化的提出，实际上就是人的因素在社会系统中进一步凸显的过程，其本质特征就是倡导以人为中心的人本管理哲学。高校的教育者、管理者和服务者、教育对象都是人，人本管理就是把人作为管理的对象和管理的重要资源，尊重人的价值，全面开发人力资源，以谋求人的全面发展为最终目的的管理。可以说以人为中心是文化管理的第一原则。
2.个性与共性相统一原则。价值观是组织文化的核心实行文化管理，关键在于培育高校教师的群体价值观。组织文化理论的研究内容就是如何通过形成一个组织的文化达到对组织进行有效管理的目的。具体而言，就是通过把组织中科学的管理理念、制度、方法上升为组织的文化态，形成价值观体系，使组织员工内化这些文化态，形成自己稳定的行为规范，利用“组织价值观”来调控员工的行为，使个人与组织实现同步发展。
3.系统性原则。系统性原则，也称整体性原则。从系统整体的观念出发，运用系统分析的理论和方法，将各个对象与整体加以分析，强调正确处理好系统内部各分系统之间的关系、各分系统与整体的关系，使之完整、平衡、协调，从而达到系统整体优化的目标。在高校文化管理中，坚持系统性原则就是要分析高校组织文化中物质文化、制度文化和精神文化之间的联系及其不同作用，妥善处理好各方面的关系。实施文化管理时，要综合考虑，以实现系统的整体优化。
四、高校教师文化管理的對策
（一）转变管理理念，重塑大学精神
1.转变管理理念。传统的高校教师管理大多采取的是刚性管理模式，这种模式把学校当成一种“理性”组织，习惯于用行政手段推动工作，过多强调学校组织的权威性及各种行为的规范性，忽视对教师情感、价值目标和行为标准等柔性因素。文化管理理念用长远发展的眼光看待组织发展与个人发展的关系，追求的是个人和组织的和谐发展。因此，高校需要在管理理念上与时俱进，在现有教师管理体制基础上，积极将文化管理理念引入教师管理中。在文化管理理念的指导下，树立科学的教师观，坚持以人为本，确立教师的主体地位，把教师的发展看作学校管理的中心。改变学校管理者与教师之间单纯的管理与被管理、控制与被控制的关系。管理者要树立服务教学、服务教师的理念，转变角色，由“管理者”转为“指导者”、“服务者”、“合作者”，通过各种有效的管理手段，为教师的发展提供全方位的支持和帮助，激发教师的事业心、责任感、主动性、积极性和创造性，共同为学院长远发展而努力工作。
2.重视培育大学精神。重视培育大学精神，不断加强自身文化建设，营造良好的文化氛围，是实现文化管理的前提。从大学发展历史上来看，中外所有一流大学在长期的教育教学、科研及管理过程中，逐渐形成了被全体教职工所认同的作风、观念、行为准则、交往方式及生活习惯，都具有自己的独特的校园文化和治校精神。学校文化具有传承性、教育性、规范性，它将潜移默化地影响学校的制度、环境、人际关系和学校的校风、学风和教风。实行文化管理，必须重视大学文化建设，重构大学精神，发挥大学文化、精神理念的影响作用。坚持把提炼学校的核心价值观、办学理念、发展定位作为高校建设的重点。坚持将大学文化的价值理念和文化精神渗透到教学科研等内部管理的各个方面，创造积极向上的文化氛围，为师生员工提供良好的教学科研和学术健康发展的环境，创造平等民主、学术自由的校园文化，要坚持以大学精神引导教师个人价值观，用教师个人价值观充实学校价值观，在价值观整合过程中引导和激发教师的积极性，为高校和谐发展做出贡献。 （二）完善民主决策与管理机制，构建现代大学制度
1.完善高校决策机制，倡导民主化管理。文化管理的目标是实现人的发展，因此，在高校文化管理体制下，必须改变传统的“金字塔”式的组织模式，将组织中心下移，形成“扁平式”、对话式的组织模式，尊重和关注教师的成长。要充分发扬民主决策，尊重教师在学校管理和发展中的主体地位，完善民主化管理，鼓励支持教师参与学校决策和管理过程。同时，建立健全民主管理与监督。实行党务、院务公开，包括学校章程、整体改革方案、工作计划、内部管理制度、资源配置、收入分配制度及实施方案，教职工聘任、福利、薪酬、晋升、评优等重大事项和重大问题，高校应该采取不同形式予以公开。建立学校管理者与教师双向交流信息制度，教师通过参与学校管理决策，广泛行使民主监督权利，对学校管理者的工作进行监督和评价，形成对学校管理者权力的制约。
2.从“人”的思想出发构建现代大学制度。文化管理重在软管理。大学制度的构建同样不是出于约束人、管理人的目的，而是出于发展人的目的，它把硬性的制度加以柔化，使理性的制度变得更具灵活性，将强制和外在的约束变成自我管理，强调的是对组织成员充分信任，在这种文化下形成的制度就会具有无形的精神力量。高校要坚持制度创新，成熟的、优质的大学文化能够使刚性制度文化和弹性制度文化很好地整合在一起，既保持制度的刚性，又能发挥弹性制度的作用，利用文化本身的弹性，灵活地对外界的新情况做出反应并及时修订相关制度。
（三）构建学习型组织，创造知识与信息交流的学术发展平台
学习型组织是指全体成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用和创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织。学习型组织强调充分发挥人的主观能动性，建设学习型组织是解决文化管理主要矛盾、实现组织与人和谐发展的主要手段，能从整体上增强组织管理能力和系统创新能力。高校首先要确立共同愿景，将全校教职工凝聚在一起，在师生员工共同参与的基础上，制定大学发展规划，通过个人发展与学校发展目标达成共识，形成为大学共同愿景奋斗的凝聚力。其次高校要倡导团队学习，不仅要树立终身学习、全员学习，而且要全程学习、团队学习，将学习与工作结合起来。在重視个人学习与个人智力开发的同时，更要注重组织成员之间的合作学习和团队智力开发，发挥“整体大于部分之和”的效应，促进团体成员的共同进步。再者，高效要变革大学组织结构。学习组织与传统高校科层化的组织结构特点不同，其特点是扁平化的组织设计，要求减少或弱化管理层次，避免多层次管理降低工作效率。因此高校要精简管理部门，可设立网络学术组织，建立跨院系的虚拟组织，为教师之间跨院系、跨学科交流提供一个有效平台。
（四）坚持任用与培养相结合，建立合理的人才培养机制
高校要不断完善教师聘用制度，淡化教师身份概念，强化按需设岗、竞争上岗、落聘分流，做到能上能下，整个管理体系由身份管理向岗位管理过渡，形成有效的激励和约束机制。一方面根据学科建设和发展的需要，综合师资力量的总体水平、梯队建设，合理引进人才。另一方面，要完善教师进修和培训制度，促进教师专业化发展。对现有人才帮助他们制定职业发展规划，安排进修、学习和对外交流，使个人发展与学校发展密切联系在一起，从而实现教师整体素质的提升，使教师队伍保持可持续发展的后劲与潜力。
（五）完善教师评价机制，体现对教师的尊重
目前，我国大部分高校对教师及科研工作都采用量化考核的方式。这种考核评价机制易于操作，对规范和约束教师工作的作用非常明显。然而，高校组织特性和教师群体劳动的特殊性在教育过程中是无法完全精确量化，单一的量化考核制度无法客观反映教师教学及科研工作成绩。把文化管理理念引入高校教师评价考核机制中非常必要。实行文化管理，必须要尊重教师需要的多层次性，倡导个性发展，因此，高校在对教师评价制度的制定及实施过程中，必须尊重教师的个性，体现对教师的理解，获得教师的认同。对教师的评价考核标准可多元化，既要考虑到教师是以科研为主还是以教学为主，又要考虑到专业课与公共课、自然工程科学与社会科学等学科性质不同，在评价者和评价对象共同认可的基础上，来制定不同的评价标准，并对评价对象进行全面、客观、公正的评价，从而调动教师积极性，促进教师全面发展。
（六）建立健全教师激励机制，满足教师自我实现需要
满足人的需要是激励机制的核心。在高校管理实践中，激励的方式是多元的，不同的组织，激励的途径不同。纵观大多专家观点，归纳起来主要有：物质激励、目标激励、情感激励、成就激励等。但无论何种方式，都必须要以符合教师的心理特点和合理需求为前提，必须考虑、协调好外在激励与内在激励的统一。一方面要不断改善教师的工作生活条件，完善配套保障措施，解除高校教师的后顾之忧，使他们能全身心投入教学科研工作；另一方面对于他们所看重的工作本身的意义、事业的成就、自我价值的实现，要尽可能地提供条件予以满足，以事业的成就激励人、以理解尊重的情感激励人、以发展的广大空间激励人。[6]需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作，人的需要是有阶段性的，在不同的时期有不同的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力。高校管理者要注意针对教师需要的特点和不同层次，采取不同的措施。要充分认识到教师群体和个体间的差异，比如在年龄、学历层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面教师间存在的个体差异，并加以具体分析，找出不同教师的需要层次，有针对性地采取激励措施。这样才能满足不同教师不同层次的需要，达到最佳激励效果。
参考文献：
[1] 魏文斌.现代西方管理学理论.上海：上海人民出版社. 2004
[2] 石金涛.现代人力资源人力与管理.上海：上海交通大学出版社.2001
[3] 孙鹤娟.学校文化管理.北京：教育科学出版社
[4] 刘霞.公共组织学习理论.北京：中国社会科学出版社.2005
[5] 王秀艳. 高校教师文化管理初探.广西大学硕士论文.2007
注释：
[1] 罗宾斯，库尔特.管理学[M].北京：清华大学出版社，2003：63.
[2] Pettigrew.A.M.OnStuayingOrganizationalCultures[J].AdministrativeScinenceQuarterly.1979（24）：570-581.
[3] 叶龙，史振磊.组织行为学教程[M].北京：北京交通大学出版社，2006：351.
[4] WilliamH.Bergquist The Four culrures of the academy：Insights and strategis for improving leadship in collegiate Organizations[M].Jossey-Bass Pulishers.SanFrancisco，1992：2.
[5] 转引自郭石明，社会变革中的大学管理[M].杭州：浙江大学出版社.2004.第116页.
[6] 孙鹤娟.学校文化管理[M].北京：教育科学出版社，2004：150.
【关键词】组织文化；高校教师；文化管理
现代的大学必须有现代的管理，一流的大学必须有一流的管理。从经验管理到科学管理、再到文化管理，是现代管理理论发展的必然趋势，也是世界大学管理发展的大趋势。
一、组织文化和高校教师文化管理的内涵
（一）组织文化内涵
文化有广狭二义，广义文化又叫大文化，《辞海》中对广义文化的解释是“人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。”它将人类社会中历史和生活的全部内容统统摄入，它包括四个层次：物质文化层次、制度文化层次、行为文化层次和心态文化层次。可以说文化是人类社会所特有的现象，是人类社会实践中的产物，同时它也会影响和作用于社会活动。
“文化”的范畴中有关组织文化的定义古今中外学者都有不同的看法，却始终言人人殊，尚无定论。比较有代表的观点如：罗宾斯（Robbins）认为“组织文化是组织成员共同的价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式，代表了组织成员所持有的共同观念”。[1]佩迪格鲁（Pettigrew）把组织文化定义为“信念、观念、语言、礼仪和神话的聚合体”。[2]我国学者叶龙在总结国外学者的定义后，将组织文化定义为“组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和”。[3]埃德加·希恩（Edgar Schein）从功能角度定义组织文化，他认为“组织文化就是一个基本模式的假定，即某一组织在尝试着解决外在适应和内部整合过程中出现的种种问题时，发明、发现或者开发出一种基本模式，并且这种模式相当有
效，因此，它被作为一种正确的方法传授给新的成员，去思考或感受与之相关的一些问题。”[4]从以上各种定义中，可以得出组织文化的内涵。组织文化是组织成员共享的价值、信仰、行为规范，其强调观念层面和行为方式，其核心是一种组织成员共有的价值观和信仰，内在表现在指导组织成员的理念，外在表现在行为习惯。
（二）高校教师文化管理的内涵
文化管理是管理理论和实践发展的新阶段。就是把管理中的软要素作为管理的中心环节的一种管理模式，是一种以文化为中心的非强制性的管理理念，突出人的主体地位，以实现人的主体发展为目标，是更高层次的人本管理。具体而言，高校教师文化管理就是一种依据高校教师心理和行为特征，树立“以人为本”的理念，突出教师的主体地位，尊重、关心、信任教师，将学校的价值观、目标与信念内化，转变为教师的个人行为，用一种无形的文化力影响管理，凝聚员工的归属感、积极性和创造性，从而实现高校组织与教师个人协调发展的一种管理方式。教师文化管理的目标是建立起一种自我教育、自我提高、自我约束、自我实现的教师管理机制。
二、当前我国高校教师管理现状及存在的问题
高校教师管理是高校管理的重要内容，是制约高校整体工作效能的决定性因素。。随着我国高等教育改革的不断深入，我国高校在教师管理方面进行了一系列改革，在挖掘潜力、减员增效、提高人力资源使用效益等方面取得了一定成效。但是这些改革措施，大多数还停留在科学管理或行为管理层面，难以适应知识经济时代我国社会经济快速发展趋势的需要。总体来讲，当前我国高校教师管理系统并不完善，还存在许多有待进一步解决的问题。
（一）行政化管理倾向突出。高校教师管理大多套用行政管理的单一模式，行政人员成为学校的核心，行政权力处于学校管理的主导地位，存在教授竞争行政职务的现象。对教师的管理过于规范化、强制化，限制了教师的个性和自由发展，影响了教师教学科研工作的积极性、主动性和创造性。一方面，教师学术自由、自主教学科研的权利未得到有效发挥，教师工作性质和职业特点以及自身价值未能达到很好体现；另一方面，也影响了学校制度的有效执行和和谐校园的构建。
（二）人才聘用存在重引进、轻培养现象。为提高学校学术水平和社会影响力，调动教师工作积极性，许多高校建立了能上能下、能进能出的人才竞争机制，特别是强调引进高职称、高学历的人才。但同时却忽视了校内原有教师的培养，没有充分挖掘现有人才特别是中青年教师的发展潜力，容易导致现有教师心理失衡，引发校内优秀人才流失和高校间人才无序竞争。
（三）教师评价机制不完善。在教师评价方面，一般高校都采取量化考核的方式来衡量教师的工作，如基本教学任务量、科研任务量、创收任务量以及学生评分等。评价方式单一，导致教师的科研活动在严格的监督和控制中失去活力，教师的自由发展受到限制，容易产生职业倦怠或功利性趋势。
（四）在教师激励机制方面存在不相容现象。当前许多高校过于强调规范化管理，忽视了对教师内在动机的激发和鼓励。在激励机制上，过于注重外在激勵、短期激励、目标激励、物质激励，导致高校教师激励制度存在不相容现象，使得个人与组织的目标函数不一致，二者的利益追求产生矛盾，不能实现双赢。同时，外在激励往往忽视教师更高层次的精神需求，无法满足教师自我实现的需要。
（五）高校教师文化面临危机。市场经济的发展给整个社会传统的道德价值观念与生活方式带来了巨大的冲击，以学术性为本质的高校教师文化也未幸免，教师职业精神上的丰富与物质上的清贫产生强烈反差，使一些高校教师理想价值取向和职业目标发生偏移，导致角色迷惘和操守沦陷。一方面，高校部分教师在追名逐利中迷失了学术的方向，越来越背离于学者、知识分子或是大师的本真。另一方面，导致教师资源流失，主要表现为不满足现状，出国或考博进修离开学校，或忽视教学科研活动，把精力放在校外兼职和行政权力上，影响了高校教育质量的提升。 三、高校教师实行文化管理的必然性及遵循的原则
（一）高校实行文化管理的必然性
1.高校教师实施文化管理是对传统教师管理模式的历史超越。随着现代大学发展，高校借鉴了很多企业和政府的管理经验，来管理规模日益庞大的大学组织，优化大学的组织结构，完善学科设置，以便于更好地服务于社会。综观国外许多一流大学的管理状况，可以从中发现现代大学管理的一个新的发展趋势。这个新的发展趋势就是越来越重视大学精神和校园文化，从科学管理模式走向文化管理模式。国外一流大学无论是哈佛大学、麻省理工学院还是牛津大学、剑桥大学，都有其与众不同的大学精神和文化，有任何其他社会组织都无法与之相媲美的文化特质 ，在很大程度上影响着教师的信念与价值。在这些一流大学中，以人为本的文化管理模式已逐步取代了以严格的制度为主要特征的科学管理模式。文化管理既发挥了科学管理的优势，又弥补了科学管理的缺陷，成为很多世界一流大学持续保持领先地位的关键。重视大学精神的培育和大学文化的建设，实行文化管理正成为世纪全球各国高等教育创新的一个大趋势。
2.高校组织的特性使高校实现文化管理成为可能。高校组织不同于其他社会一般组织。从组织结构上看，高校组织内部更是一种无序的状态，管理者与学者、各部门之间的联系是松散的而非紧密的结合在一起的，是“松散结合”的组织。伯顿·克拉克把大学组织的特点归纳为“知识是学术系统中人们赖以开展工作的基本材料；教学和科研是制作和操作这种材料的基本活动；这些任务分成许多相互紧密联系，但却独立自主的专业；这种任务的划分促使形成一种坡度平坦，联系松散的工作单位机构，这种机构促使控制分散；最后必然是模糊的，……”[5]伯顿·克拉克具体描述了大学“生产”的特殊性，揭示了大学组织的本质，即以知识为基础，由相互联系且又独立自主的专业教学和科研活动的自主性。 这种特征要求减少或弱化组织管理层次，使得高校组织结构呈现扁平化，让组织中的成员拥有更多的自主权，并赋予他们相应的责任，以文化作为组织与成员沟通的重要基础和前提，并成为联系和协调教师群体之间思想与行为的纽带。高校组织的这种特点决定了对教师管理不能一味套用一般组织的管理模式。不能用行政命令的刚性管理来约束和控制教师的教学科研活动，而应该通过灵活柔和的学术组织制度，为教师营造一个宽松自由的学术氛围，这样才能充分挖掘教师学术创新的潜力，才能使教师产生对大学发展目标的认同感，从而实现个人与组织共同发展，和谐发展。
（二）高校实行文化管理的原则
1.人本性原则。从管理学的角度看，从“经济人”—“社会人”—“文化人”，管理思想的发展一直围绕着这样一个哲学问题，即管理与人的自我发展与完善问题。组织文化的提出，实际上就是人的因素在社会系统中进一步凸显的过程，其本质特征就是倡导以人为中心的人本管理哲学。高校的教育者、管理者和服务者、教育对象都是人，人本管理就是把人作为管理的对象和管理的重要资源，尊重人的价值，全面开发人力资源，以谋求人的全面发展为最终目的的管理。可以说以人为中心是文化管理的第一原则。
2.个性与共性相统一原则。价值观是组织文化的核心实行文化管理，关键在于培育高校教师的群体价值观。组织文化理论的研究内容就是如何通过形成一个组织的文化达到对组织进行有效管理的目的。具体而言，就是通过把组织中科学的管理理念、制度、方法上升为组织的文化态，形成价值观体系，使组织员工内化这些文化态，形成自己稳定的行为规范，利用“组织价值观”来调控员工的行为，使个人与组织实现同步发展。
3.系统性原则。系统性原则，也称整体性原则。从系统整体的观念出发，运用系统分析的理论和方法，将各个对象与整体加以分析，强调正确处理好系统内部各分系统之间的关系、各分系统与整体的关系，使之完整、平衡、协调，从而达到系统整体优化的目标。在高校文化管理中，坚持系统性原则就是要分析高校组织文化中物质文化、制度文化和精神文化之间的联系及其不同作用，妥善处理好各方面的关系。实施文化管理时，要综合考虑，以实现系统的整体优化。
四、高校教师文化管理的對策
（一）转变管理理念，重塑大学精神
1.转变管理理念。传统的高校教师管理大多采取的是刚性管理模式，这种模式把学校当成一种“理性”组织，习惯于用行政手段推动工作，过多强调学校组织的权威性及各种行为的规范性，忽视对教师情感、价值目标和行为标准等柔性因素。文化管理理念用长远发展的眼光看待组织发展与个人发展的关系，追求的是个人和组织的和谐发展。因此，高校需要在管理理念上与时俱进，在现有教师管理体制基础上，积极将文化管理理念引入教师管理中。在文化管理理念的指导下，树立科学的教师观，坚持以人为本，确立教师的主体地位，把教师的发展看作学校管理的中心。改变学校管理者与教师之间单纯的管理与被管理、控制与被控制的关系。管理者要树立服务教学、服务教师的理念，转变角色，由“管理者”转为“指导者”、“服务者”、“合作者”，通过各种有效的管理手段，为教师的发展提供全方位的支持和帮助，激发教师的事业心、责任感、主动性、积极性和创造性，共同为学院长远发展而努力工作。
2.重视培育大学精神。重视培育大学精神，不断加强自身文化建设，营造良好的文化氛围，是实现文化管理的前提。从大学发展历史上来看，中外所有一流大学在长期的教育教学、科研及管理过程中，逐渐形成了被全体教职工所认同的作风、观念、行为准则、交往方式及生活习惯，都具有自己的独特的校园文化和治校精神。学校文化具有传承性、教育性、规范性，它将潜移默化地影响学校的制度、环境、人际关系和学校的校风、学风和教风。实行文化管理，必须重视大学文化建设，重构大学精神，发挥大学文化、精神理念的影响作用。坚持把提炼学校的核心价值观、办学理念、发展定位作为高校建设的重点。坚持将大学文化的价值理念和文化精神渗透到教学科研等内部管理的各个方面，创造积极向上的文化氛围，为师生员工提供良好的教学科研和学术健康发展的环境，创造平等民主、学术自由的校园文化，要坚持以大学精神引导教师个人价值观，用教师个人价值观充实学校价值观，在价值观整合过程中引导和激发教师的积极性，为高校和谐发展做出贡献。 （二）完善民主决策与管理机制，构建现代大学制度
1.完善高校决策机制，倡导民主化管理。文化管理的目标是实现人的发展，因此，在高校文化管理体制下，必须改变传统的“金字塔”式的组织模式，将组织中心下移，形成“扁平式”、对话式的组织模式，尊重和关注教师的成长。要充分发扬民主决策，尊重教师在学校管理和发展中的主体地位，完善民主化管理，鼓励支持教师参与学校决策和管理过程。同时，建立健全民主管理与监督。实行党务、院务公开，包括学校章程、整体改革方案、工作计划、内部管理制度、资源配置、收入分配制度及实施方案，教职工聘任、福利、薪酬、晋升、评优等重大事项和重大问题，高校应该采取不同形式予以公开。建立学校管理者与教师双向交流信息制度，教师通过参与学校管理决策，广泛行使民主监督权利，对学校管理者的工作进行监督和评价，形成对学校管理者权力的制约。
2.从“人”的思想出发构建现代大学制度。文化管理重在软管理。大学制度的构建同样不是出于约束人、管理人的目的，而是出于发展人的目的，它把硬性的制度加以柔化，使理性的制度变得更具灵活性，将强制和外在的约束变成自我管理，强调的是对组织成员充分信任，在这种文化下形成的制度就会具有无形的精神力量。高校要坚持制度创新，成熟的、优质的大学文化能够使刚性制度文化和弹性制度文化很好地整合在一起，既保持制度的刚性，又能发挥弹性制度的作用，利用文化本身的弹性，灵活地对外界的新情况做出反应并及时修订相关制度。
（三）构建学习型组织，创造知识与信息交流的学术发展平台
学习型组织是指全体成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用和创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织。学习型组织强调充分发挥人的主观能动性，建设学习型组织是解决文化管理主要矛盾、实现组织与人和谐发展的主要手段，能从整体上增强组织管理能力和系统创新能力。高校首先要确立共同愿景，将全校教职工凝聚在一起，在师生员工共同参与的基础上，制定大学发展规划，通过个人发展与学校发展目标达成共识，形成为大学共同愿景奋斗的凝聚力。其次高校要倡导团队学习，不仅要树立终身学习、全员学习，而且要全程学习、团队学习，将学习与工作结合起来。在重視个人学习与个人智力开发的同时，更要注重组织成员之间的合作学习和团队智力开发，发挥“整体大于部分之和”的效应，促进团体成员的共同进步。再者，高效要变革大学组织结构。学习组织与传统高校科层化的组织结构特点不同，其特点是扁平化的组织设计，要求减少或弱化管理层次，避免多层次管理降低工作效率。因此高校要精简管理部门，可设立网络学术组织，建立跨院系的虚拟组织，为教师之间跨院系、跨学科交流提供一个有效平台。
（四）坚持任用与培养相结合，建立合理的人才培养机制
高校要不断完善教师聘用制度，淡化教师身份概念，强化按需设岗、竞争上岗、落聘分流，做到能上能下，整个管理体系由身份管理向岗位管理过渡，形成有效的激励和约束机制。一方面根据学科建设和发展的需要，综合师资力量的总体水平、梯队建设，合理引进人才。另一方面，要完善教师进修和培训制度，促进教师专业化发展。对现有人才帮助他们制定职业发展规划，安排进修、学习和对外交流，使个人发展与学校发展密切联系在一起，从而实现教师整体素质的提升，使教师队伍保持可持续发展的后劲与潜力。
（五）完善教师评价机制，体现对教师的尊重
目前，我国大部分高校对教师及科研工作都采用量化考核的方式。这种考核评价机制易于操作，对规范和约束教师工作的作用非常明显。然而，高校组织特性和教师群体劳动的特殊性在教育过程中是无法完全精确量化，单一的量化考核制度无法客观反映教师教学及科研工作成绩。把文化管理理念引入高校教师评价考核机制中非常必要。实行文化管理，必须要尊重教师需要的多层次性，倡导个性发展，因此，高校在对教师评价制度的制定及实施过程中，必须尊重教师的个性，体现对教师的理解，获得教师的认同。对教师的评价考核标准可多元化，既要考虑到教师是以科研为主还是以教学为主，又要考虑到专业课与公共课、自然工程科学与社会科学等学科性质不同，在评价者和评价对象共同认可的基础上，来制定不同的评价标准，并对评价对象进行全面、客观、公正的评价，从而调动教师积极性，促进教师全面发展。
（六）建立健全教师激励机制，满足教师自我实现需要
满足人的需要是激励机制的核心。在高校管理实践中，激励的方式是多元的，不同的组织，激励的途径不同。纵观大多专家观点，归纳起来主要有：物质激励、目标激励、情感激励、成就激励等。但无论何种方式，都必须要以符合教师的心理特点和合理需求为前提，必须考虑、协调好外在激励与内在激励的统一。一方面要不断改善教师的工作生活条件，完善配套保障措施，解除高校教师的后顾之忧，使他们能全身心投入教学科研工作；另一方面对于他们所看重的工作本身的意义、事业的成就、自我价值的实现，要尽可能地提供条件予以满足，以事业的成就激励人、以理解尊重的情感激励人、以发展的广大空间激励人。[6]需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作，人的需要是有阶段性的，在不同的时期有不同的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力。高校管理者要注意针对教师需要的特点和不同层次，采取不同的措施。要充分认识到教师群体和个体间的差异，比如在年龄、学历层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面教师间存在的个体差异，并加以具体分析，找出不同教师的需要层次，有针对性地采取激励措施。这样才能满足不同教师不同层次的需要，达到最佳激励效果。
参考文献：
[1] 魏文斌.现代西方管理学理论.上海：上海人民出版社. 2004
[2] 石金涛.现代人力资源人力与管理.上海：上海交通大学出版社.2001
[3] 孙鹤娟.学校文化管理.北京：教育科学出版社
[4] 刘霞.公共组织学习理论.北京：中国社会科学出版社.2005
[5] 王秀艳. 高校教师文化管理初探.广西大学硕士论文.2007
注释：
[1] 罗宾斯，库尔特.管理学[M].北京：清华大学出版社，2003：63.
[2] Pettigrew.A.M.OnStuayingOrganizationalCultures[J].AdministrativeScinenceQuarterly.1979（24）：570-581.
[3] 叶龙，史振磊.组织行为学教程[M].北京：北京交通大学出版社，2006：351.
[4] WilliamH.Bergquist The Four culrures of the academy：Insights and strategis for improving leadship in collegiate Organizations[M].Jossey-Bass Pulishers.SanFrancisco，1992：2.
[5] 转引自郭石明，社会变革中的大学管理[M].杭州：浙江大学出版社.2004.第116页.
[6] 孙鹤娟.学校文化管理[M].北京：教育科学出版社，2004：150.