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四、对进一步改革创新企业党建工作的若干思考。
立足巩固党的执政基础，国资相对不控股企业的党建工作一定要坚守阵地，在吸取国企党建工作经验的基础上创新，走出一条既符合执政党要求又受员工欢迎、股东支持的企业党建新路。
（一）辩证认识党的优良传统，反思扬弃方能更进一步
在党的十七大报告中，胡锦涛总书记再一次对全党提出了坚定不移地解放思想的要求。解放思想非常重要。因为在部分人群和一些领域中，不合时宜的观念、做法，对马克思主义错误和教条式的理解，主观主义和形而上学的现象仍然不同程度地存在。在企业党建领域，一个突出的敏感问题就是如何辩证对待、评价党建工作的传统理念和传统做法。
1、要辩证对待“正常”与“不正常”的关系。在党建调研过程中，经常听到“以前怎么怎么……，和以前是没法比了……”等诸如此类的话语。对此，我们认为，必须用辩证唯物主义和历史唯物主义的态度和方法来认识党的传统理念和传统做法，处理好继承与创新的关系。
“基本保持了党建的传统做法”、“党建活动能够正常开展”，这在企业党建的实践中，是一种正面、肯定的评价。但“基本保持党建的传统做法”对于企业来说，是否就一定是最佳选择？“党建活动能够正常开展”的判断标准是什么？是以前的党建模式，还是上级的要求？传达党的文件和传播新信息知识的组织生活，何为正常？工作时间和业余时间开展党的活动，哪一个更正常？我们认为，随着经济体制改革的深入，党的执政能力建设的增强，党的活动方式包括工作理念发生了深刻的变化，以前许多的“正常”做法在今天已经不合适了。而以前的“不正常”在今天看来却是正常的。同样的做法，在有的企业是正常的，而在其他地方却被视作不正常。
如在调研中，一些“两新”组织的党务工作者对国企将企业党务工作经费列入年度预算，用企业资本金开支的做法提出质疑，认为即使是国有全资企业，这样做也欠妥。至于在合资企业里比较常见的党的活动经费放在工会经费里开支的做法，则非议更多。有一位在国资不控股的外资企业任职多年的党委书记认为，党建活动应该量入为出，20多年了，他们一直就是用党费来开展党内活动的，没有因经费问题而影响党建工作的苦恼，有些涉及到党员个人使用的开支，如参观革命根据地、高雅艺术鉴赏等采用向党员收取部分费用的办法来解决。又如一直以来的占用工作时间开展党的活动的正常做法，他的看法也不同。他说，能否在工作时间开展党内活动，关键并不在于大股东允不允许，而是应不应该、可不可以的问题。十几年来，他们都是利用下班以后进行党的活动，党员已经习惯，而且都认为完全正常。而我们在调研一家民营企业时却听到了关于党员活动时间的另一种说法，该企业的老板兼书记说，他们尽可能地利用工作时间，尽量少占用党员私人时间来开展党员活动，他们认为给党员员工更多的个人支配时间，是以人为本管理文化的一种表现。
由此可见，党内活动正常与否的标准是因时、因势、因地而变化的，没有统一的或一成不变的标准，也绝不能仅仅以“传统”为标准。
2、要辩证对待党员活动内容形式的创新变化。如今，广受党员欢迎的党内活动，无不是在内容和形式上对传统的做法有所突破和创新的。从内容上看，党员“三会一课”早已不限于党内文件的宣读、领导讲话的传达，内容也不仅仅是企业发展、经济指标、国内外形势等，许多企业党支部的活动范围延伸至股市分析、高考信息、养生保健等。从形式上看，“三会一课”也不再单纯地表现为“我组织，你参加”、“我宣讲，你听讲”，而是百花齐放，千姿百态。在调研中，我们看到一家从大型国企转制的多元投资企业，党委将听党课的选择权部分地交给了党员。他们的具体做法是：给党员每人发一本登记册，只规定党员必须听课的次数，不强求党员必须参加本支部的党课活动，全厂十几个支部组织的党课活动都可以自愿参加，只要主办支部给敲个章就行。如此，形式、内容吸引人的党课自然地受到党员的青睐，参与者众多，而相形见拙的党课则少人问津。感受到压力的党支部也努力创新，你追我赶，党课的质量越来越好。在提升“三会一课”质量的问题上，改变党员单纯受教育者身份的做法很有普遍性。调研中，我们发现许多企业党组织已经将党员置于主讲人甚至组织者的地位，如由党员轮流上党课，由党员对党内活动进行策划等等。开展“我是党员我主讲”活动的党支部已经有一定的数量了。
以上种种，我们认为非常符合党的十七大关于尊重党员主体地位、推进党务公开、营造党内民主讨论环境的要求，值得推崇和进一步发扬。现在做得好的、最为党员接受的党员活动，在内容上要兼顾三个方面的需要：一是上级党组织的要求，二是企业发展的要求，三是大多数党员的需求。而在形式上，则以参与式、互动式最受欢迎。
3、要辩证对待共产党员奉献和回报的关系。以往我们突出强调共产党员对组织、对国家、对社会无私奉献的义务，很少涉及党员的权利。树立宣传的先进人物都是只讲奉献不图回报、几乎是不食人间烟火的“完人”“超人”，这样的人物确实能让人感动，但总有那么几分不真实，可敬不可亲甚至不可信。我们认为，共产党员首先是一个普通的人，对党员只提义务，不讲权利，要求党员只作奉献，不求回报的做法，违背了以人为本的科学理念。在这个问题上，要分两个层面提要求：对党员个体来说，一事当前，首先想到的应该是奉献，不“图”不“计”回报。而对于组织来说，要考虑给党员与他付出相当的回报。只有在组织上将党员的个人回报考虑到位时，才有可能形成广大党员勇于奉献不计回报的良好局面。在调研中，我们了解到某商场党委在最热闹最艰苦的岗位设置了党员文明示范岗，这个岗位是公开竞争上岗的。毋容置疑，在这个岗位上工作是很辛苦的，其付出当然比其他岗位多。在要不要给额外津贴的问题上，商城党委的意见非常明确，既然付出多就应该给，不能因为是党员就不给。我们认为这样的做法非常合理。而在另一个企业里，组织将党员骨干派遣到外省市工作，工作难度、强度增加了，然而因为种种原因，他的收入反而降低了，该名党员骨干不斤斤计较，不向组织提要求，固然值得赞赏，但对于组织的这种做法，我们认为是不妥当的。
4、要辩证对待“无微不至”和“有所不为”的关系。对党员、对群众无微不至的关怀是党的优良传统之一，在以前党的思想政治工作的总结中，“进门看脸色”、“吃饭看胃口”、“几个必访”是共性的经验。另当员工家庭发生矛盾时，组织出面并联手对方单位组织一起做工作的做法也十分普遍。实事求是地说，党员对组织无所不谈，组织对党员无微不至的做法，在历史上确实管用，即使在今天，在一定的人群中，一定的情况下，还是适用的。但考虑到现代社会价值多元化的实际情况，以往的理念和做法也应随之改变。当今，在部分知识分子、青年群体中，关于人权、隐私的问题已经十分敏感，在人与人之间的关系上，他们追求的是相处有间而不是亲密无间，发生家庭矛盾、感情纠葛一般不愿意让人知道，尤其不愿意让组织插手。近几年，因为组织参与帮倒忙的事件时有发生，必须引起重视。我们的观点是：凡涉及个人隐私问题，除非当事人主动要求，组织上不要贸然介入，而要采用更科学更人性化的方法给予关心。至于被视作思想政治工作传家宝的家访，我们也要重新对待。现在许多人（不仅仅是年轻人和知识分子）认为家是个人居所，不请自来就是不速之客，是一种不礼貌。朋友聚会一般会在茶坊、酒吧等公众场合而很少在家里。另在通讯工具的选择上，他们更喜欢用手机联络而不是家庭电话。所以，除非邀请，不要主动提出要到人家家里去，也不要索要家庭电话号码。对此，党建工作者一定要根据不同人群的特殊需要，真正理解有所为与有所不为的关系。
5、要辩证对待不同性质、不同类别企业的党建工作。调研资料证明，企业党建工作与企业的性质、类别关系密切，不但国有企业与非公企业党建工作有很大区别，而即使在同样性质的企业里，党建工作也会有很大的不同。所以，在研究企业党建工作时，我们不但要归纳其共性，更要分析其个性，在任何情况下，不能采用“一刀切”的做法。在最近的一次企业党建调研中，我们重点剖析了混合多元企业，其多样性不一而足，反映在许多方面。从资产性质看，有社会混合多元也有国有多元；在国有多元企业中，除了国资比例多少的差异外，其“出身”大致有三种：一是由国企转制的，二是由国资参股的，三是新组建的。从目前的情况看，国企转制企业的党建活动与原国企最为接近，其中，又以内部人接盘的企业——经营者持股或股份合作制的为甚，党建工作基本会依惯性运作。如果是被外部人收购的，那么在很大程度上将取决于收购者国别、身份和意识。另一种情况是国资参股但并不控股的企业，企业内可能有党员，但一般没有党组织或党组织属地。这类企业目前面临的主要问题有：一是“争”，国资方党组织和地区党组织都想争取党组织管理权；二是“推”，两方都不想管；三是在“顶”，一家主管另一家不配合。至于新组建的多元投资企业，情况就更复杂了，简直是一厂一案，很少有相同的。这类企业党建活动的开展，主要有赖于国资投资方及区域党组织党的意识。在上海某区国资系统调研时，发现某著名商城，其外资在绝对控股（76%）的情况下，完全放手，根本不参与日常管理，企业党组织健全，党建工作在区国资党委的领导下有声有色，就党组织的地位作用而言，无论是上级党组织还是商城党委，甚至是党员、员工，都觉得和国有企业没啥不同。
鉴于企业状况的变化，党建工作的模式、内容也会有很大的不同，上级党组织包括理论界对企业党建的要求也应该要区别不同情况。在调研中，我们发现，有些上级党组织没有意识到企业资产性质的变化，还是和以前一样提要求，像对面上国企一样布置工作，使这些企业的党务工作者很为难。所以，如何提高分类、分层领导能力，分别不同情况，有的放矢地指导企业党建工作，是上级党组织面临的新挑战和新课题。
（二）培养提升党务工作者情商指数，善于沟通方能长袖善舞。调研中发现，企业党建工作开展的好坏，在一定程度上取决于党务工作者与行政负责人的关系是否融洽。在这个问题上，我们认为党务工作者负有主要责任。因此，各级党组织要高度认识情商在党的工作中的重要作用，采用各种方法，提升党务工作者的情商指数。
1、将“情商”高低列为党务工作者的主要素质。“情商”又称“情感智商”，是人们准确表达和评价情绪、有效地调节情绪，并将情绪体验运用于驱动计划和追求成功等动机和意志过程中的能力。只有高“情商”的党务工作者才可能拥有较高的团队和人际关系上的相容度，才可能为党组织做好凝聚力工程奠定基础。当前，在基层企业，党组织的凝聚力，主要的不是依赖权力杠杆，而是靠人们对党务工作者信赖、吸引、追随而形成的。一个善于感知他人情绪、习惯换位思考的党务工作者，才能够在求同存异中解决问题，赢得信赖；一个能对自己情绪进行有效管理、保持奋发有为状态的党务工作者，才能对他人形成影响力。所以，在考查党务工作者的素质能力时，要充分考虑其情商素质的情况。
鉴于情商素质部分是由先天条件决定的，而情商的培养又不是一蹴而就的，因此，我们建议选派党务工作者（尤其是国有相对不控股企业）时，要将“情商”高低作为一项重要的甚至是否决性的指标来考虑。判断一个人的情商高低最有效或最直接的方法是考察他的“相容度”，看他是否具备迅速融入新的团队和人“打成一片”的能力。这一招对于系统内的老同志比较管用，对新加盟者，有关部门可以考虑利用目前国内情商培训领域的测试软件，通过一定的流程科学评估。
2、将“情商”提升作为党务工作者的培训内容。情商虽有先天遗传的成份但更有后天培养的要因，而且更多得益于出生后的环境教育和培养。因此，重视并着手开发培养党务工作者的情商，是各级党组织的一项全新且非常重要的工作。自“情商”理论兴起后不久，国外就开始着眼于“情商”的启蒙培养。如今在国内，也有一些管理者开始认识到情绪管理对组织绩效的重要性，有些领先企业已经在员工中开始培训。而党的组织系统在这方面却显得有点滞后。尽管党的上级部门在干部培训中已经注意到了对综合能力的培养，但有意识地开展情商培训还不多见。
为此，我们建议在对党务干部的培训中增设情商课程，可根据不同年龄和不同党务工作资历的受众开设实用心理学、交际技巧、压力与情绪管理、情绪控制技巧等等。同时还要授予他们解决情绪问题的方法。比如如何控制或平息自己或者他人的愤怒、焦躁、忧郁等不良或消极情绪，如何对待员工中出现的暴力、酗酒、吸毒、自杀等社会问题，以提升党建工作者的“情商”指数。
3、将“情商”指标纳入党务工作的评价体系。党务工作者的情商素质已是党建工作有效开展的重要因素，有必要将之纳入党建工作的评价体系。实现这一做法的当务之急，是制定出可以对“情商”高低量化的指标。对照现有的先进党组织、优秀党员的评价要素，有几条是与情商有直接关系的，如四好班子中的“团结协作好”，优秀党员标准中的“相容度”指标等。另有一些间接指标可以参考，如“情商”高的党务工作者应该是一个自省自立的人，具有在不良情绪传染中抗干扰的免疫能力，一般不会因为外界的干扰而迷失自我。“情商”高的党务工作者能够充分调动企业内部各方的积极性，能够协调好企业各方的利益和矛盾，在企业各方意见分歧的情况下，具有求同存异、一锤定音的能力和魄力。
（三）探索党务工作者职业发展新路，前途宽阔方能后继有人。从各方汇总的党建调研资料表明，企业党务工作者的老龄化、后继乏人的问题，已经不是个别单位个别现象了。因此，也不是个案可以解决的问题，需要另辟新径，综合治理。
1、找原因、抓源头，改变现有干部配备理念和做法。马克思主义哲学关于原因和结果范畴的理论告诉我们，任何结果都不会是无缘无故的。用这个观点分析党务工作队伍的现状，当前企业党务干部“老化弱化”问题是一段时间以来干部配置理念作用的结果。不可否认，在现代企业制度的建立完善过程中，企业党务工作队伍的设置、党务工作领导人员的配备遇到了全新的挑战。由于配置理念的偏差，有关部门在配置企业高管、经营班子时，客观上存在着“重行政轻党务”的倾向。在配置双肩挑干部如党委书记兼董事长人选时，主要考虑的是该同志有无担任行政工作的能力资历，在配备双向进入的班子时，也会把综合能力较高的配置在行政岗位上。甚至将没有党务工作经验的，也不热爱党建工作的安排到党建岗位。我们认为，从事党务工作除了能力以外，还是一种责任，一份贡献，一种感情，而这种责任、奉献和感情往往是在长期党务工作的经历中陶冶出来的，为“双肩挑”而降低对党务工作者的要求是不足取的。我们记忆犹新的是，传统体制时配备干部的要求正好相反——那时，往往是把能力相对更强的按排到党务工作岗位。如果说传统体制的干部配备原则造就了一批能力强素质高的政工干部，那么，目前的配置模式也是政工队伍相对趋弱的重要因素，对此，我们要反思一段时间以来我们的干部配备理念，从干部配置的源头，夯实党务工作队伍的基础。
在实践中，我们了解到一些企业党委已经对干部配备模式作了积极的探索。如上海大众公司党委，他们将高素质青年人才首先放在政工岗位上锻炼，干得出色的再安排到其他岗位。他们的观点是党务工作工作岗位最能磨炼人，党务工作做不好，党员队伍带不好的人其他工作也是做不好的。时任上海市委书记的习近平同志在上海市国资委调研时，十分严肃地强调，在配置双肩挑干部时，一定要实事求是，要具备双重素质，而不能顾此失彼。市国资委党委在国企领导干部队伍建设三年规划中提出担任企业党委书记一般要有三年以上基层党组织负责人或党务工作经历。这些对干部配置源头上的新要求，必将对党务工作者的培养选拔产生重大影响。
2、抓关键、破难题，探索建立职业评价体系。调研中反馈的一个重要现象引起我们的深思：目前在各类企业中，一方面，党务工作者非常紧缺，按照市场规律，市场会发挥调节作用，“无形之手”将吸引外围人才加入到党务工作队伍中来。然而，实际情况并非如此。企业党务工作者稀缺的状态已经持续了很长时间，优秀的年轻的党务工作者依然凤毛麟角，一将难求。市场规律失灵，问题的症结究竟在何处呢？在座谈会上，来自第一线的党务工作者一语中的——优秀党务工作者并没有享受到紧缺人才的待遇。据我们分析，除了理念差异这一老的因素外，最主要的原因是党务工作者的素质评价和成果评价的机制很难建立的问题。这里的难点主要有两个方面：一是企业党务工作对企业发展的贡献如何考核？二是企业党务工作者的工作质量怎样科学定量考核？其中，第一个层面主要属于理论问题，而第二个层面的问题，在圈内已经议论很久并且也已有了初步的探索。如正在酝酿中的《思想政治工作新论》一书，拟专辟一章，借鉴干部测评的基本原理，就思想政治工作者的能力素质及成果评价机制阐述观点，提供模型。另外还可借鉴国外中介机构评估企业文化的评价模式，对企业党务工作者的素质要求和成果鉴定有一个接近市场标准的比较科学的评价。这将为企业党务工作者列入独立的职业序列，党务工作获得社会承认，奠定扎实的基础。使优秀的企业党务工作人才也能享受紧缺人才待遇，从而吸引更多的优秀青年加入到党务工作者队伍中来。
建立党务工作者职业评价体系的工作，我们认为有这样几个关键点：一是公正。党组织要尽可能地邀请一些相关的社会中介机构参与，一方面，他们有比较专业的知识和丰富的经验，同时，他们在提升社会知晓度上的扩展效应不容忽视。二是科学。党务工作的职业评价体系既要有一般职业评价体系的共性，也要充分考虑党务工作的特殊性，如何将这两方面结合好，是难点，也是关键点。三是规范。首先，要保持一定的难度，大凡比较难以得到的，在社会上的认同度就会高一点。基于这一事实，我们建议，尝试探索建立党务工作者职业资格考试制度，考试的内容不能太容易，要设置一定的门坎。另外，政工系列的职称评定应列入人事局的统一口径，享有同等待遇。2006年，上海市劳动和社会保障局在为退休职工增薪时，首次将高级政工师也作为高级职称同等对待，虽然所增数目有限，但其意义十分深远。
3、破围墙、拓新路，开放更大发展空间。诚如生产力水平伴随社会化程度提高而提高的必然规律，我们认为党建工作水平提高也必须走社会化和专业化道路，而党建工作的专业化又是以党务工作者职业化为前提的。目前，阻碍党务工作者职业化的原因，除了前述考核不科学、待遇不到位的情况，还有更深层次的原因。有部分国有企业已经做到了党务工作与行政工作完全同岗同薪同待遇，但大部分青年人才对党务工作还是兴趣不高。那么，最根本的原因是什么呢？最近，国资委党校召开了有一定覆盖面的业内党建工作座谈会，在与青年党务工作者的交流中我们了解到，对于他们来说，最大的困惑不仅仅是今天的待遇，而是今后怎么办的问题。目前，即使是国有企业，党务工作者的岗位也很少，一般都是兼职的，党务工作者在企业内部向上发展的空间很小。另一方面，党务工作在体制外就职的可能更少，离开国有企业，在其他各类企业中，党务工作的特长基本没有优势。而对党务工作者有需求的政府部门和事业单位则由于体制编制的原因很难进入。鉴于以上原因，就不难理解相当部分优秀青年人才为何不愿专职搞党务工作了。从我们接触到的一些兼职青年党务工作者来看，大多数将精力主要放在行政方面，在设计职业生涯时也是努力向行政方面发展。对客观上存在的这种现象，我们一定要认真对待，要将优秀中青年党务工作人才的职业生涯发展作为重大课题研究，同时要及时总结已有的实践经验，将之提炼为具有普遍意义的做法，并尽可能将之转换为制度、政策和规定。
从我们调研中掌握的资料看，已经获得较好反响，有一定探索意义的实践主要有：
一是培养复合人才。将复合素质作为提拔干部的硬条件。如宝钢党委有一个交叉提升的制度，即提拔一个行政干部一定要有政工工作经历，而提拔一个政工干部，也同样需要行政工作的经历。华谊集团公司工程化学设计院把培养党支部书记作为个人职业生涯中的重要一环来考虑。对个人而言，政工岗位不一定是终身职业，但对政工队伍而言，则保持了一定的比例和稳定性。据我们了解，青年人才尤其是有专业技术背景的青年人才，最担心的是脱离专业太久而降低自身的市场竞争力。在市场经济条件下，青年人才有这样的隐忧是可以理解的，党组织应当尽可能地满足青年人才的要求，主动为在党务岗位上工作的优秀青年专业人才转岗，转回其相应的专业岗位。
二是尊重个人选择。以往，当决定一个具有多方面发展潜力青年人才的职业生涯时，组织上往往以工作需要或企业干部队伍结构为出发点，较少考虑青年人才的自身意愿。目前，在一些高新技术企业里，往往行政管理岗位比党务工作岗位的后备人才多，容易选拔。因此，会出现技术、管理、经营方面的最优人才，因其同时具备党务工作的资质而被按排到党务工作岗位——但这不一定是青年人才本人的意愿。所以，在选拔过程中如何把尊重人才在自身发展过程中的自主权和决定权与组织配置尽可能地结合好，让愿意献身党务工作的青年人才担任党务工作，也是一个值得研究的课题。
三是打破单位限制，跳出企业，为优秀青年党务工作人才提供转岗、挂职等机会。如安排企业优秀党务工作人才到国家机关、事业单位、社区工作。这一工作需要政府企业联动，在更高层面上思考
四是尝试从根本上解决党务工作者的职业化问题。这条新路的探索是上海浦东新区党委从没有国有股的新经济组织开始的。早在2003年他们就已经提出在体制外建立专职党务干部队伍的思路并进行了社会化招聘专职党务工作者的实践。通过几年实践，已经初步建立起一支准职业化的党务工作者的队伍。这支队伍的人事关系在人才交流中心，管理培训责任在新区党工委，由政府支付薪酬，然后派遣到各开发区，专职从事两新组织的党建工作。目前，他们的工作范围实际上已经覆盖到“属块”管理的国有相对不控股企业。
党建活动资源问题是新形势、新条件下出现的新问题，较之国有全资企业，国资相对不控股企业的资源矛盾无疑更加突出。但在实践中，基层党建工作者已经用自己的智慧、用对党的事业的满腔热情，在现有条件下千方百计挖掘资源，已经取得了一定的成效。如今，党的十七大又十分具体地提出要“注重基层组织经费保障和活动场所”的问题，相信，在党中央的高度重视下，在基层党建工作者的聚精会神下，基层党建资源“瓶颈”的问题会逐渐缓解。
执笔：顾美华、吴志洁、应庭甲、徐志来、陆顺良
■ 责任编辑：袁志平
立足巩固党的执政基础，国资相对不控股企业的党建工作一定要坚守阵地，在吸取国企党建工作经验的基础上创新，走出一条既符合执政党要求又受员工欢迎、股东支持的企业党建新路。
（一）辩证认识党的优良传统，反思扬弃方能更进一步
在党的十七大报告中，胡锦涛总书记再一次对全党提出了坚定不移地解放思想的要求。解放思想非常重要。因为在部分人群和一些领域中，不合时宜的观念、做法，对马克思主义错误和教条式的理解，主观主义和形而上学的现象仍然不同程度地存在。在企业党建领域，一个突出的敏感问题就是如何辩证对待、评价党建工作的传统理念和传统做法。
1、要辩证对待“正常”与“不正常”的关系。在党建调研过程中，经常听到“以前怎么怎么……，和以前是没法比了……”等诸如此类的话语。对此，我们认为，必须用辩证唯物主义和历史唯物主义的态度和方法来认识党的传统理念和传统做法，处理好继承与创新的关系。
“基本保持了党建的传统做法”、“党建活动能够正常开展”，这在企业党建的实践中，是一种正面、肯定的评价。但“基本保持党建的传统做法”对于企业来说，是否就一定是最佳选择？“党建活动能够正常开展”的判断标准是什么？是以前的党建模式，还是上级的要求？传达党的文件和传播新信息知识的组织生活，何为正常？工作时间和业余时间开展党的活动，哪一个更正常？我们认为，随着经济体制改革的深入，党的执政能力建设的增强，党的活动方式包括工作理念发生了深刻的变化，以前许多的“正常”做法在今天已经不合适了。而以前的“不正常”在今天看来却是正常的。同样的做法，在有的企业是正常的，而在其他地方却被视作不正常。
如在调研中，一些“两新”组织的党务工作者对国企将企业党务工作经费列入年度预算，用企业资本金开支的做法提出质疑，认为即使是国有全资企业，这样做也欠妥。至于在合资企业里比较常见的党的活动经费放在工会经费里开支的做法，则非议更多。有一位在国资不控股的外资企业任职多年的党委书记认为，党建活动应该量入为出，20多年了，他们一直就是用党费来开展党内活动的，没有因经费问题而影响党建工作的苦恼，有些涉及到党员个人使用的开支，如参观革命根据地、高雅艺术鉴赏等采用向党员收取部分费用的办法来解决。又如一直以来的占用工作时间开展党的活动的正常做法，他的看法也不同。他说，能否在工作时间开展党内活动，关键并不在于大股东允不允许，而是应不应该、可不可以的问题。十几年来，他们都是利用下班以后进行党的活动，党员已经习惯，而且都认为完全正常。而我们在调研一家民营企业时却听到了关于党员活动时间的另一种说法，该企业的老板兼书记说，他们尽可能地利用工作时间，尽量少占用党员私人时间来开展党员活动，他们认为给党员员工更多的个人支配时间，是以人为本管理文化的一种表现。
由此可见，党内活动正常与否的标准是因时、因势、因地而变化的，没有统一的或一成不变的标准，也绝不能仅仅以“传统”为标准。
2、要辩证对待党员活动内容形式的创新变化。如今，广受党员欢迎的党内活动，无不是在内容和形式上对传统的做法有所突破和创新的。从内容上看，党员“三会一课”早已不限于党内文件的宣读、领导讲话的传达，内容也不仅仅是企业发展、经济指标、国内外形势等，许多企业党支部的活动范围延伸至股市分析、高考信息、养生保健等。从形式上看，“三会一课”也不再单纯地表现为“我组织，你参加”、“我宣讲，你听讲”，而是百花齐放，千姿百态。在调研中，我们看到一家从大型国企转制的多元投资企业，党委将听党课的选择权部分地交给了党员。他们的具体做法是：给党员每人发一本登记册，只规定党员必须听课的次数，不强求党员必须参加本支部的党课活动，全厂十几个支部组织的党课活动都可以自愿参加，只要主办支部给敲个章就行。如此，形式、内容吸引人的党课自然地受到党员的青睐，参与者众多，而相形见拙的党课则少人问津。感受到压力的党支部也努力创新，你追我赶，党课的质量越来越好。在提升“三会一课”质量的问题上，改变党员单纯受教育者身份的做法很有普遍性。调研中，我们发现许多企业党组织已经将党员置于主讲人甚至组织者的地位，如由党员轮流上党课，由党员对党内活动进行策划等等。开展“我是党员我主讲”活动的党支部已经有一定的数量了。
以上种种，我们认为非常符合党的十七大关于尊重党员主体地位、推进党务公开、营造党内民主讨论环境的要求，值得推崇和进一步发扬。现在做得好的、最为党员接受的党员活动，在内容上要兼顾三个方面的需要：一是上级党组织的要求，二是企业发展的要求，三是大多数党员的需求。而在形式上，则以参与式、互动式最受欢迎。
3、要辩证对待共产党员奉献和回报的关系。以往我们突出强调共产党员对组织、对国家、对社会无私奉献的义务，很少涉及党员的权利。树立宣传的先进人物都是只讲奉献不图回报、几乎是不食人间烟火的“完人”“超人”，这样的人物确实能让人感动，但总有那么几分不真实，可敬不可亲甚至不可信。我们认为，共产党员首先是一个普通的人，对党员只提义务，不讲权利，要求党员只作奉献，不求回报的做法，违背了以人为本的科学理念。在这个问题上，要分两个层面提要求：对党员个体来说，一事当前，首先想到的应该是奉献，不“图”不“计”回报。而对于组织来说，要考虑给党员与他付出相当的回报。只有在组织上将党员的个人回报考虑到位时，才有可能形成广大党员勇于奉献不计回报的良好局面。在调研中，我们了解到某商场党委在最热闹最艰苦的岗位设置了党员文明示范岗，这个岗位是公开竞争上岗的。毋容置疑，在这个岗位上工作是很辛苦的，其付出当然比其他岗位多。在要不要给额外津贴的问题上，商城党委的意见非常明确，既然付出多就应该给，不能因为是党员就不给。我们认为这样的做法非常合理。而在另一个企业里，组织将党员骨干派遣到外省市工作，工作难度、强度增加了，然而因为种种原因，他的收入反而降低了，该名党员骨干不斤斤计较，不向组织提要求，固然值得赞赏，但对于组织的这种做法，我们认为是不妥当的。
4、要辩证对待“无微不至”和“有所不为”的关系。对党员、对群众无微不至的关怀是党的优良传统之一，在以前党的思想政治工作的总结中，“进门看脸色”、“吃饭看胃口”、“几个必访”是共性的经验。另当员工家庭发生矛盾时，组织出面并联手对方单位组织一起做工作的做法也十分普遍。实事求是地说，党员对组织无所不谈，组织对党员无微不至的做法，在历史上确实管用，即使在今天，在一定的人群中，一定的情况下，还是适用的。但考虑到现代社会价值多元化的实际情况，以往的理念和做法也应随之改变。当今，在部分知识分子、青年群体中，关于人权、隐私的问题已经十分敏感，在人与人之间的关系上，他们追求的是相处有间而不是亲密无间，发生家庭矛盾、感情纠葛一般不愿意让人知道，尤其不愿意让组织插手。近几年，因为组织参与帮倒忙的事件时有发生，必须引起重视。我们的观点是：凡涉及个人隐私问题，除非当事人主动要求，组织上不要贸然介入，而要采用更科学更人性化的方法给予关心。至于被视作思想政治工作传家宝的家访，我们也要重新对待。现在许多人（不仅仅是年轻人和知识分子）认为家是个人居所，不请自来就是不速之客，是一种不礼貌。朋友聚会一般会在茶坊、酒吧等公众场合而很少在家里。另在通讯工具的选择上，他们更喜欢用手机联络而不是家庭电话。所以，除非邀请，不要主动提出要到人家家里去，也不要索要家庭电话号码。对此，党建工作者一定要根据不同人群的特殊需要，真正理解有所为与有所不为的关系。
5、要辩证对待不同性质、不同类别企业的党建工作。调研资料证明，企业党建工作与企业的性质、类别关系密切，不但国有企业与非公企业党建工作有很大区别，而即使在同样性质的企业里，党建工作也会有很大的不同。所以，在研究企业党建工作时，我们不但要归纳其共性，更要分析其个性，在任何情况下，不能采用“一刀切”的做法。在最近的一次企业党建调研中，我们重点剖析了混合多元企业，其多样性不一而足，反映在许多方面。从资产性质看，有社会混合多元也有国有多元；在国有多元企业中，除了国资比例多少的差异外，其“出身”大致有三种：一是由国企转制的，二是由国资参股的，三是新组建的。从目前的情况看，国企转制企业的党建活动与原国企最为接近，其中，又以内部人接盘的企业——经营者持股或股份合作制的为甚，党建工作基本会依惯性运作。如果是被外部人收购的，那么在很大程度上将取决于收购者国别、身份和意识。另一种情况是国资参股但并不控股的企业，企业内可能有党员，但一般没有党组织或党组织属地。这类企业目前面临的主要问题有：一是“争”，国资方党组织和地区党组织都想争取党组织管理权；二是“推”，两方都不想管；三是在“顶”，一家主管另一家不配合。至于新组建的多元投资企业，情况就更复杂了，简直是一厂一案，很少有相同的。这类企业党建活动的开展，主要有赖于国资投资方及区域党组织党的意识。在上海某区国资系统调研时，发现某著名商城，其外资在绝对控股（76%）的情况下，完全放手，根本不参与日常管理，企业党组织健全，党建工作在区国资党委的领导下有声有色，就党组织的地位作用而言，无论是上级党组织还是商城党委，甚至是党员、员工，都觉得和国有企业没啥不同。
鉴于企业状况的变化，党建工作的模式、内容也会有很大的不同，上级党组织包括理论界对企业党建的要求也应该要区别不同情况。在调研中，我们发现，有些上级党组织没有意识到企业资产性质的变化，还是和以前一样提要求，像对面上国企一样布置工作，使这些企业的党务工作者很为难。所以，如何提高分类、分层领导能力，分别不同情况，有的放矢地指导企业党建工作，是上级党组织面临的新挑战和新课题。
（二）培养提升党务工作者情商指数，善于沟通方能长袖善舞。调研中发现，企业党建工作开展的好坏，在一定程度上取决于党务工作者与行政负责人的关系是否融洽。在这个问题上，我们认为党务工作者负有主要责任。因此，各级党组织要高度认识情商在党的工作中的重要作用，采用各种方法，提升党务工作者的情商指数。
1、将“情商”高低列为党务工作者的主要素质。“情商”又称“情感智商”，是人们准确表达和评价情绪、有效地调节情绪，并将情绪体验运用于驱动计划和追求成功等动机和意志过程中的能力。只有高“情商”的党务工作者才可能拥有较高的团队和人际关系上的相容度，才可能为党组织做好凝聚力工程奠定基础。当前，在基层企业，党组织的凝聚力，主要的不是依赖权力杠杆，而是靠人们对党务工作者信赖、吸引、追随而形成的。一个善于感知他人情绪、习惯换位思考的党务工作者，才能够在求同存异中解决问题，赢得信赖；一个能对自己情绪进行有效管理、保持奋发有为状态的党务工作者，才能对他人形成影响力。所以，在考查党务工作者的素质能力时，要充分考虑其情商素质的情况。
鉴于情商素质部分是由先天条件决定的，而情商的培养又不是一蹴而就的，因此，我们建议选派党务工作者（尤其是国有相对不控股企业）时，要将“情商”高低作为一项重要的甚至是否决性的指标来考虑。判断一个人的情商高低最有效或最直接的方法是考察他的“相容度”，看他是否具备迅速融入新的团队和人“打成一片”的能力。这一招对于系统内的老同志比较管用，对新加盟者，有关部门可以考虑利用目前国内情商培训领域的测试软件，通过一定的流程科学评估。
2、将“情商”提升作为党务工作者的培训内容。情商虽有先天遗传的成份但更有后天培养的要因，而且更多得益于出生后的环境教育和培养。因此，重视并着手开发培养党务工作者的情商，是各级党组织的一项全新且非常重要的工作。自“情商”理论兴起后不久，国外就开始着眼于“情商”的启蒙培养。如今在国内，也有一些管理者开始认识到情绪管理对组织绩效的重要性，有些领先企业已经在员工中开始培训。而党的组织系统在这方面却显得有点滞后。尽管党的上级部门在干部培训中已经注意到了对综合能力的培养，但有意识地开展情商培训还不多见。
为此，我们建议在对党务干部的培训中增设情商课程，可根据不同年龄和不同党务工作资历的受众开设实用心理学、交际技巧、压力与情绪管理、情绪控制技巧等等。同时还要授予他们解决情绪问题的方法。比如如何控制或平息自己或者他人的愤怒、焦躁、忧郁等不良或消极情绪，如何对待员工中出现的暴力、酗酒、吸毒、自杀等社会问题，以提升党建工作者的“情商”指数。
3、将“情商”指标纳入党务工作的评价体系。党务工作者的情商素质已是党建工作有效开展的重要因素，有必要将之纳入党建工作的评价体系。实现这一做法的当务之急，是制定出可以对“情商”高低量化的指标。对照现有的先进党组织、优秀党员的评价要素，有几条是与情商有直接关系的，如四好班子中的“团结协作好”，优秀党员标准中的“相容度”指标等。另有一些间接指标可以参考，如“情商”高的党务工作者应该是一个自省自立的人，具有在不良情绪传染中抗干扰的免疫能力，一般不会因为外界的干扰而迷失自我。“情商”高的党务工作者能够充分调动企业内部各方的积极性，能够协调好企业各方的利益和矛盾，在企业各方意见分歧的情况下，具有求同存异、一锤定音的能力和魄力。
（三）探索党务工作者职业发展新路，前途宽阔方能后继有人。从各方汇总的党建调研资料表明，企业党务工作者的老龄化、后继乏人的问题，已经不是个别单位个别现象了。因此，也不是个案可以解决的问题，需要另辟新径，综合治理。
1、找原因、抓源头，改变现有干部配备理念和做法。马克思主义哲学关于原因和结果范畴的理论告诉我们，任何结果都不会是无缘无故的。用这个观点分析党务工作队伍的现状，当前企业党务干部“老化弱化”问题是一段时间以来干部配置理念作用的结果。不可否认，在现代企业制度的建立完善过程中，企业党务工作队伍的设置、党务工作领导人员的配备遇到了全新的挑战。由于配置理念的偏差，有关部门在配置企业高管、经营班子时，客观上存在着“重行政轻党务”的倾向。在配置双肩挑干部如党委书记兼董事长人选时，主要考虑的是该同志有无担任行政工作的能力资历，在配备双向进入的班子时，也会把综合能力较高的配置在行政岗位上。甚至将没有党务工作经验的，也不热爱党建工作的安排到党建岗位。我们认为，从事党务工作除了能力以外，还是一种责任，一份贡献，一种感情，而这种责任、奉献和感情往往是在长期党务工作的经历中陶冶出来的，为“双肩挑”而降低对党务工作者的要求是不足取的。我们记忆犹新的是，传统体制时配备干部的要求正好相反——那时，往往是把能力相对更强的按排到党务工作岗位。如果说传统体制的干部配备原则造就了一批能力强素质高的政工干部，那么，目前的配置模式也是政工队伍相对趋弱的重要因素，对此，我们要反思一段时间以来我们的干部配备理念，从干部配置的源头，夯实党务工作队伍的基础。
在实践中，我们了解到一些企业党委已经对干部配备模式作了积极的探索。如上海大众公司党委，他们将高素质青年人才首先放在政工岗位上锻炼，干得出色的再安排到其他岗位。他们的观点是党务工作工作岗位最能磨炼人，党务工作做不好，党员队伍带不好的人其他工作也是做不好的。时任上海市委书记的习近平同志在上海市国资委调研时，十分严肃地强调，在配置双肩挑干部时，一定要实事求是，要具备双重素质，而不能顾此失彼。市国资委党委在国企领导干部队伍建设三年规划中提出担任企业党委书记一般要有三年以上基层党组织负责人或党务工作经历。这些对干部配置源头上的新要求，必将对党务工作者的培养选拔产生重大影响。
2、抓关键、破难题，探索建立职业评价体系。调研中反馈的一个重要现象引起我们的深思：目前在各类企业中，一方面，党务工作者非常紧缺，按照市场规律，市场会发挥调节作用，“无形之手”将吸引外围人才加入到党务工作队伍中来。然而，实际情况并非如此。企业党务工作者稀缺的状态已经持续了很长时间，优秀的年轻的党务工作者依然凤毛麟角，一将难求。市场规律失灵，问题的症结究竟在何处呢？在座谈会上，来自第一线的党务工作者一语中的——优秀党务工作者并没有享受到紧缺人才的待遇。据我们分析，除了理念差异这一老的因素外，最主要的原因是党务工作者的素质评价和成果评价的机制很难建立的问题。这里的难点主要有两个方面：一是企业党务工作对企业发展的贡献如何考核？二是企业党务工作者的工作质量怎样科学定量考核？其中，第一个层面主要属于理论问题，而第二个层面的问题，在圈内已经议论很久并且也已有了初步的探索。如正在酝酿中的《思想政治工作新论》一书，拟专辟一章，借鉴干部测评的基本原理，就思想政治工作者的能力素质及成果评价机制阐述观点，提供模型。另外还可借鉴国外中介机构评估企业文化的评价模式，对企业党务工作者的素质要求和成果鉴定有一个接近市场标准的比较科学的评价。这将为企业党务工作者列入独立的职业序列，党务工作获得社会承认，奠定扎实的基础。使优秀的企业党务工作人才也能享受紧缺人才待遇，从而吸引更多的优秀青年加入到党务工作者队伍中来。
建立党务工作者职业评价体系的工作，我们认为有这样几个关键点：一是公正。党组织要尽可能地邀请一些相关的社会中介机构参与，一方面，他们有比较专业的知识和丰富的经验，同时，他们在提升社会知晓度上的扩展效应不容忽视。二是科学。党务工作的职业评价体系既要有一般职业评价体系的共性，也要充分考虑党务工作的特殊性，如何将这两方面结合好，是难点，也是关键点。三是规范。首先，要保持一定的难度，大凡比较难以得到的，在社会上的认同度就会高一点。基于这一事实，我们建议，尝试探索建立党务工作者职业资格考试制度，考试的内容不能太容易，要设置一定的门坎。另外，政工系列的职称评定应列入人事局的统一口径，享有同等待遇。2006年，上海市劳动和社会保障局在为退休职工增薪时，首次将高级政工师也作为高级职称同等对待，虽然所增数目有限，但其意义十分深远。
3、破围墙、拓新路，开放更大发展空间。诚如生产力水平伴随社会化程度提高而提高的必然规律，我们认为党建工作水平提高也必须走社会化和专业化道路，而党建工作的专业化又是以党务工作者职业化为前提的。目前，阻碍党务工作者职业化的原因，除了前述考核不科学、待遇不到位的情况，还有更深层次的原因。有部分国有企业已经做到了党务工作与行政工作完全同岗同薪同待遇，但大部分青年人才对党务工作还是兴趣不高。那么，最根本的原因是什么呢？最近，国资委党校召开了有一定覆盖面的业内党建工作座谈会，在与青年党务工作者的交流中我们了解到，对于他们来说，最大的困惑不仅仅是今天的待遇，而是今后怎么办的问题。目前，即使是国有企业，党务工作者的岗位也很少，一般都是兼职的，党务工作者在企业内部向上发展的空间很小。另一方面，党务工作在体制外就职的可能更少，离开国有企业，在其他各类企业中，党务工作的特长基本没有优势。而对党务工作者有需求的政府部门和事业单位则由于体制编制的原因很难进入。鉴于以上原因，就不难理解相当部分优秀青年人才为何不愿专职搞党务工作了。从我们接触到的一些兼职青年党务工作者来看，大多数将精力主要放在行政方面，在设计职业生涯时也是努力向行政方面发展。对客观上存在的这种现象，我们一定要认真对待，要将优秀中青年党务工作人才的职业生涯发展作为重大课题研究，同时要及时总结已有的实践经验，将之提炼为具有普遍意义的做法，并尽可能将之转换为制度、政策和规定。
从我们调研中掌握的资料看，已经获得较好反响，有一定探索意义的实践主要有：
一是培养复合人才。将复合素质作为提拔干部的硬条件。如宝钢党委有一个交叉提升的制度，即提拔一个行政干部一定要有政工工作经历，而提拔一个政工干部，也同样需要行政工作的经历。华谊集团公司工程化学设计院把培养党支部书记作为个人职业生涯中的重要一环来考虑。对个人而言，政工岗位不一定是终身职业，但对政工队伍而言，则保持了一定的比例和稳定性。据我们了解，青年人才尤其是有专业技术背景的青年人才，最担心的是脱离专业太久而降低自身的市场竞争力。在市场经济条件下，青年人才有这样的隐忧是可以理解的，党组织应当尽可能地满足青年人才的要求，主动为在党务岗位上工作的优秀青年专业人才转岗，转回其相应的专业岗位。
二是尊重个人选择。以往，当决定一个具有多方面发展潜力青年人才的职业生涯时，组织上往往以工作需要或企业干部队伍结构为出发点，较少考虑青年人才的自身意愿。目前，在一些高新技术企业里，往往行政管理岗位比党务工作岗位的后备人才多，容易选拔。因此，会出现技术、管理、经营方面的最优人才，因其同时具备党务工作的资质而被按排到党务工作岗位——但这不一定是青年人才本人的意愿。所以，在选拔过程中如何把尊重人才在自身发展过程中的自主权和决定权与组织配置尽可能地结合好，让愿意献身党务工作的青年人才担任党务工作，也是一个值得研究的课题。
三是打破单位限制，跳出企业，为优秀青年党务工作人才提供转岗、挂职等机会。如安排企业优秀党务工作人才到国家机关、事业单位、社区工作。这一工作需要政府企业联动，在更高层面上思考
四是尝试从根本上解决党务工作者的职业化问题。这条新路的探索是上海浦东新区党委从没有国有股的新经济组织开始的。早在2003年他们就已经提出在体制外建立专职党务干部队伍的思路并进行了社会化招聘专职党务工作者的实践。通过几年实践，已经初步建立起一支准职业化的党务工作者的队伍。这支队伍的人事关系在人才交流中心，管理培训责任在新区党工委，由政府支付薪酬，然后派遣到各开发区，专职从事两新组织的党建工作。目前，他们的工作范围实际上已经覆盖到“属块”管理的国有相对不控股企业。
党建活动资源问题是新形势、新条件下出现的新问题，较之国有全资企业，国资相对不控股企业的资源矛盾无疑更加突出。但在实践中，基层党建工作者已经用自己的智慧、用对党的事业的满腔热情，在现有条件下千方百计挖掘资源，已经取得了一定的成效。如今，党的十七大又十分具体地提出要“注重基层组织经费保障和活动场所”的问题，相信，在党中央的高度重视下，在基层党建工作者的聚精会神下，基层党建资源“瓶颈”的问题会逐渐缓解。
执笔：顾美华、吴志洁、应庭甲、徐志来、陆顺良
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